안녕하세요 딜라이트노무법인 김해원 노무사 입니다.
지난 포스팅에서 직장 내 괴롭힘 행위자 징계처분에 대해 부당징계 구제신청 사건 대응 수행사례를 소개해드렸었는데요. 오늘 포스팅에서는 해당 사건과 병합하여 진행되었던 부당전보 구제신청 사건 대응 수행사례를 소개해드리도록 하겠습니다.
01. 사건 개요
본 사건에서 전보된 근로자는 직장 내 괴롭힘 조사에서 행위자로 인정되어 징계처분 받은 자였고, 피해자들이 이 사건 근로자와의 분리조치를 강하게 요구함에 따라 기존 부서에서 다른 부서로 발령되었습니다.
이동발령된 부서의 근무지는 기존 근무지에서 가까운 거리에 위치한 건물에 위치하였고, 급여상의 변동은 없었습니다. 이 사건 근로자는 전보조치가 부당하다며 경기지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기해왔습니다.
02. 사건의 쟁점
사건의 쟁점은 <전보조치의 정당성>으로 대법원 법리에 따라 세부 쟁점을 나누어보면 ① 전보조치에 업무상 필요성이 존재하는지, ② 전보로 인하여 대상 근로자에게 발생한 생활상의 불이익이 현저히 큰지, ③ 대상 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부가 다뤄졌습니다.
03. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 전보조치 정당성 판정례
노동위원회는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 분리조치 일환으로 이루어진 전보조치에 대하여 조직 인화 등의 관점에서 일응 그 업무상필요성을 인정하는 경향이나, 다른 사정이 있거나 업무상 필요성에도 불구하고 생활상 불이익이 현저히 큰 경우 등에는 전보의 정당성을 부정하는 경우도 더러 있다고 보여집니다.
[관련 사례] 서울지방노동위원회 2024부해3123
가. 업무상 필요성 존재 여부
① 근로자는 회사 소속 근로자 15명을 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고하였고, 이 중 6명은 같은 본부 소속인 점, ② 근로자 담당 직무는 소속 부서 및 관련 부서 소속 행위자들과 의사소통을 필요로 하는 직무인 점, ③ 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고내용이 모두 인정되지 않았고, 근로자는 이에 불복하여 재진정하고 추가조사를 요청하는 등 분쟁이 지속되고 있는 상황인 점 등을 고려하면 조직 구성원들의 업무능률 증진 및 인화, 직장질서 회복을 위하여 근로자를 다른 부서로 전보할 업무상 필요성이 인정됨
나. 생활상 불이익 정도
근무지 변경으로 인한 출퇴근시간의 증가 및 급여상 불이익이 없고, 사용자는 순환근무를 원칙으로 인사발령하고 있어, 회사 소속 근로자 모두에게 같은 유형의 업무수행을 보장하고 있지 않으므로 업무변경으로 인한 경력단절을 통상 감수할 정도를 현저히 벗어난 생활상 불이익으로 볼 수 없음
다. 신의칙상 요구되는 협의 절차 준수 여부
근로자는 전보 전 진행된 3차에 걸친 면담에서 부서이동 가능성을 전달받았고, 사용자가 근로자의 이동배치를 원하지 않는다는 의사를 수용하지 않은 것이 인사권 남용에 해당한다고 할 수 없음
04. 사건 결과 : 부당전보 구제신청 '기각'
본 사건의 경우, 전보 정당성 법리에 따라 충실히 사실관계 및 입증자료 제출을 통해 피신청인 주장을 개진한 바, 근로자의 부당전보 구제신청에 대하여 노동위원회가 <기각>하는 판정을 이끌어 낼 수 있었습니다. 동시에 본 사건과 병합 진행되었던 부당징계 구제신청 사건도 함께 <기각>하는 판정을 받았으며, 해당 사건 관련해서는 하단의 링크를 참조해주시기 바랍니다.
※ 딜라이트노무법인은 노동사건 전문 노무법인으로서 풍부한 사건 경험과 검증된 법리, 이론적 지식, 다각적 관점의 사건검토를 통해 성공적인 수행사례들을 축적해나가고 있습니다. 전문적이고 체계적인 사건 수행은 물론, 고객만족을 실현하기 위한 목적과 절차를 간과하지 않고 만족스러운 결과를 안겨드리기 위해 매진합니다.
※ 노동사건(노동위원회 부당해고, 부당인사발령, 부당징계 구제신청, 노동청 임금체불, 노동관계법령 위반 징정 대응 등)과 관련하여 전문적 도움이 필요하시다면 언제든지 저희 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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👉 전체 글 보기(click) : [성공사례] 노동위원회 부당전보 구제신청 직장 내 괴롭힘 행위자 인사발령 사용자측 대리 - 기각 판정
2024. 12. 18.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 김해원 노무사 입니다.
지난 포스팅에서 직장 내 괴롭힘 행위자 징계처분에 대해 부당징계 구제신청 사건 대응 수행사례를 소개해드렸었는데요. 오늘 포스팅에서는 해당 사건과 병합하여 진행되었던 부당전보 구제신청 사건 대응 수행사례를 소개해드리도록 하겠습니다.
01. 사건 개요
본 사건에서 전보된 근로자는 직장 내 괴롭힘 조사에서 행위자로 인정되어 징계처분 받은 자였고, 피해자들이 이 사건 근로자와의 분리조치를 강하게 요구함에 따라 기존 부서에서 다른 부서로 발령되었습니다.
이동발령된 부서의 근무지는 기존 근무지에서 가까운 거리에 위치한 건물에 위치하였고, 급여상의 변동은 없었습니다. 이 사건 근로자는 전보조치가 부당하다며 경기지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기해왔습니다.
02. 사건의 쟁점
사건의 쟁점은 <전보조치의 정당성>으로 대법원 법리에 따라 세부 쟁점을 나누어보면 ① 전보조치에 업무상 필요성이 존재하는지, ② 전보로 인하여 대상 근로자에게 발생한 생활상의 불이익이 현저히 큰지, ③ 대상 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부가 다뤄졌습니다.
03. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 전보조치 정당성 판정례
노동위원회는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 분리조치 일환으로 이루어진 전보조치에 대하여 조직 인화 등의 관점에서 일응 그 업무상필요성을 인정하는 경향이나, 다른 사정이 있거나 업무상 필요성에도 불구하고 생활상 불이익이 현저히 큰 경우 등에는 전보의 정당성을 부정하는 경우도 더러 있다고 보여집니다.
[관련 사례] 서울지방노동위원회 2024부해3123
가. 업무상 필요성 존재 여부
① 근로자는 회사 소속 근로자 15명을 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고하였고, 이 중 6명은 같은 본부 소속인 점, ② 근로자 담당 직무는 소속 부서 및 관련 부서 소속 행위자들과 의사소통을 필요로 하는 직무인 점, ③ 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고내용이 모두 인정되지 않았고, 근로자는 이에 불복하여 재진정하고 추가조사를 요청하는 등 분쟁이 지속되고 있는 상황인 점 등을 고려하면 조직 구성원들의 업무능률 증진 및 인화, 직장질서 회복을 위하여 근로자를 다른 부서로 전보할 업무상 필요성이 인정됨
나. 생활상 불이익 정도
근무지 변경으로 인한 출퇴근시간의 증가 및 급여상 불이익이 없고, 사용자는 순환근무를 원칙으로 인사발령하고 있어, 회사 소속 근로자 모두에게 같은 유형의 업무수행을 보장하고 있지 않으므로 업무변경으로 인한 경력단절을 통상 감수할 정도를 현저히 벗어난 생활상 불이익으로 볼 수 없음
다. 신의칙상 요구되는 협의 절차 준수 여부
근로자는 전보 전 진행된 3차에 걸친 면담에서 부서이동 가능성을 전달받았고, 사용자가 근로자의 이동배치를 원하지 않는다는 의사를 수용하지 않은 것이 인사권 남용에 해당한다고 할 수 없음
04. 사건 결과 : 부당전보 구제신청 '기각'
본 사건의 경우, 전보 정당성 법리에 따라 충실히 사실관계 및 입증자료 제출을 통해 피신청인 주장을 개진한 바, 근로자의 부당전보 구제신청에 대하여 노동위원회가 <기각>하는 판정을 이끌어 낼 수 있었습니다. 동시에 본 사건과 병합 진행되었던 부당징계 구제신청 사건도 함께 <기각>하는 판정을 받았으며, 해당 사건 관련해서는 하단의 링크를 참조해주시기 바랍니다.
※ 딜라이트노무법인은 노동사건 전문 노무법인으로서 풍부한 사건 경험과 검증된 법리, 이론적 지식, 다각적 관점의 사건검토를 통해 성공적인 수행사례들을 축적해나가고 있습니다. 전문적이고 체계적인 사건 수행은 물론, 고객만족을 실현하기 위한 목적과 절차를 간과하지 않고 만족스러운 결과를 안겨드리기 위해 매진합니다.
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2024. 12. 18.
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