안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
12월 4주차 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
■ [판결] 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 조건이 부가된 정기상여금 등의 통상임금 해당 여부가 문제된 사건(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)
[판결내용]
1) 통상임금 개념 및 판단 기준
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 ‘소정근로 대가성’, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 ‘정기성’과 ‘일률성’의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 ‘임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율’의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다. 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조) 등과 같은 법정수당은 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금에 속하지 않는다.
2) 재직조건부 임금
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.
3) 근무일수 조건부 임금
가) 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다.
[시사점] 대법원은 전원일치 의견의 전원합의체 판결을 통하여 위와 같은 법리를 설시하면서, ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 통상임금 판단 기준을 정립하였습니다. 이와 달리 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 재직조건 및 근무일수 조건부 임금 등의 통상임금성을 부정하고 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 종전 판례를 변경하였습니다. 다만 새로운 법리는 이 사건 및 병행사건이 아닌 한 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다.
■ [행정해석] 교통사고도 중대산업재해에 해당하는지 여부 (중대산업재해감독과-2146, 2022. 6. 8.)
[질의] ❏ 전국우편물류 서비스를 운영하고 있는 회사에서 직원이 운송 중 교통사고로 사망하는 경우, 중대재해에 해당하는지
[회시] ❏ 「중대재해처벌법」 제2조제2호에 따른 중대산업재해는 「산업안전보건법」 제2조제1호에 따른 산업재해를 전제로 함. 따라서, 위와 같은 업무상 이동 중 발생한 교통사고가 「산업안전보건법」 제2조제1호에 따른 산업재해인지 여부에 따라 「중대재해처벌법」 적용 여부가 결정되며, 운송업무 종사자의 교통사고는 업무수행과 밀접한 관련을 갖고 업무의 속성상 정형적·사전적으로 정해진 업무수행 과정에서 발생한 재해이므로 통상적으로 산업재해에 해당하고, 비운송업무 종사자의 교통사고의 경우, 업무수행과 밀접한 관련성을 갖고 사전 지정되거나 정형적으로 기대되는 업무 내용 수행 중 발생한 교통사고에 대해서는 산업재해에 해당할 것으로 볼 수 있음.
❏ 한편, 종사자가 개인 소유 자동차나 대중교통 등으로 출퇴근 중 운전자나 제3자의 과실 등으로 교통사고가 발생하였다면, 이는 업무수행과 밀접한 관련이 없고, 사업주가 관리 가능한 유해위험요인 이라고 볼 수 없으므로 「산업안전보건법」에 따른 산업재해에 해당하지 않음. 다만, 실제 법 적용 및 처벌 여부는 개별적인 사례에서 구체적인 사실관계를 토대로 판단하여야 함.
[시사점] 교통사고라고 하더라도 업무 내용 및 특성에 따라 업무관련성이 있는 경우로 판단되는 경우에는 산업재해에 해당할 수 있음을 참고하시기 바랍니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 2025년 대·중소기업 안전보건 상생협력사업 신청 안내 (12. 16.)
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2) 고용노동부, 2023년 전국 노동조합 조직현황 발표 (12. 18.)
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3) 대법원, 재직자 조건 정기상여금의 통상임금성 관련 전원합의체 판결 (12. 19.)
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2024. 12. 23.
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■ [판결] 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 조건이 부가된 정기상여금 등의 통상임금 해당 여부가 문제된 사건(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)
[판결내용]
1) 통상임금 개념 및 판단 기준
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 ‘소정근로 대가성’, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 ‘정기성’과 ‘일률성’의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 ‘임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율’의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다. 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조) 등과 같은 법정수당은 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금에 속하지 않는다.
2) 재직조건부 임금
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.
3) 근무일수 조건부 임금
가) 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다.
[시사점] 대법원은 전원일치 의견의 전원합의체 판결을 통하여 위와 같은 법리를 설시하면서, ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 통상임금 판단 기준을 정립하였습니다. 이와 달리 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 재직조건 및 근무일수 조건부 임금 등의 통상임금성을 부정하고 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 종전 판례를 변경하였습니다. 다만 새로운 법리는 이 사건 및 병행사건이 아닌 한 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다.
■ [행정해석] 교통사고도 중대산업재해에 해당하는지 여부 (중대산업재해감독과-2146, 2022. 6. 8.)
[질의] ❏ 전국우편물류 서비스를 운영하고 있는 회사에서 직원이 운송 중 교통사고로 사망하는 경우, 중대재해에 해당하는지
[회시] ❏ 「중대재해처벌법」 제2조제2호에 따른 중대산업재해는 「산업안전보건법」 제2조제1호에 따른 산업재해를 전제로 함. 따라서, 위와 같은 업무상 이동 중 발생한 교통사고가 「산업안전보건법」 제2조제1호에 따른 산업재해인지 여부에 따라 「중대재해처벌법」 적용 여부가 결정되며, 운송업무 종사자의 교통사고는 업무수행과 밀접한 관련을 갖고 업무의 속성상 정형적·사전적으로 정해진 업무수행 과정에서 발생한 재해이므로 통상적으로 산업재해에 해당하고, 비운송업무 종사자의 교통사고의 경우, 업무수행과 밀접한 관련성을 갖고 사전 지정되거나 정형적으로 기대되는 업무 내용 수행 중 발생한 교통사고에 대해서는 산업재해에 해당할 것으로 볼 수 있음.
❏ 한편, 종사자가 개인 소유 자동차나 대중교통 등으로 출퇴근 중 운전자나 제3자의 과실 등으로 교통사고가 발생하였다면, 이는 업무수행과 밀접한 관련이 없고, 사업주가 관리 가능한 유해위험요인 이라고 볼 수 없으므로 「산업안전보건법」에 따른 산업재해에 해당하지 않음. 다만, 실제 법 적용 및 처벌 여부는 개별적인 사례에서 구체적인 사실관계를 토대로 판단하여야 함.
[시사점] 교통사고라고 하더라도 업무 내용 및 특성에 따라 업무관련성이 있는 경우로 판단되는 경우에는 산업재해에 해당할 수 있음을 참고하시기 바랍니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 2025년 대·중소기업 안전보건 상생협력사업 신청 안내 (12. 16.)
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2) 고용노동부, 2023년 전국 노동조합 조직현황 발표 (12. 18.)
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3) 대법원, 재직자 조건 정기상여금의 통상임금성 관련 전원합의체 판결 (12. 19.)
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2024. 12. 23.
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