안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
오늘 포스팅에서는 징계와 관련한 두번째 컨텐츠로 "징계 비위사실에 대한 입증책임"에 관하여 다뤄보고자 합니다.
01. 징계 입증책임 개요
기업, 회사 등 사용자가 임직원(근로자)를 징계함에 있어 징계의 대상이 되는 비위행위(비위사실)에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다. 만약 입증을 하지 못하게 된다면, 징계처분은 해당 사실에 대한 불인정으로 징계처분의 효력이 부정될 수 있습니다. 즉,최근 활발하게 이루어지고 있는 근로기준법에 따른 노동위원회 부당징계 구제신청의 대상이 될 수 있는 것입니다.
일반적으로 비위사실에 대한 입증은 직접증거(예컨대, CCTV 녹화자료, 음성 녹음파일 등) 등을 필요로 하지만, 반드시 이와 같은 직접증거가 없다고 하더라도 간접증거, 경험칙 등을 통해 그 입증이 이루어질 수도 있습니다.
왜냐하면 민사법리에서는 <고도의 개연성>이라고 하는 것이 인정된다면, 그 사실의 증명을 인정할 수 있다고 보기 때문인데요. 이와 같은 증명책임 관련 법리는 노동분쟁 실무에서도 많이 활용되고 있으며, 최근에는 특히 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱 관련 사례에서 자주 접할 수 있는 부분이기도 합니다.
02. '고도의 개연성'이란?
'고도의 개연성'이란 민사소송이나 행정소송에서 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 것을 의미하며, 이를 쉽게 풀어서 이야기 하면, "십중팔구(十中八九)의 확률(80-90%의 확실성)"로 이야기할 수 있습니다.
※ [관련 판결] 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다.
03. 고도의 개연성 관련 사례
(1) 고도의 개연성을 인정하여 징계사유의 정당성을 인정한 사례
■ 서울지방노동위원회 2023부해217)
① 인사팀 소속인 근로자가 인턴사원이었던 신고인A에게 인사팀 근무 및 진로상담 등을 언급하여 다가와 신고인A가 근로자와 저녁 식사 자리를 갖게 된 것으로 이는 직장 내 직위가 이용된 것으로 판단되고, ② 신고인A의 일관된 진술 및 참고인들의 진술, 평소 근로자의 품행 등을 볼 때, 근로자가 신고인A에게 “독립할 예정이데 퀸사이즈 침대를 샀다.”라는 등 성희롱적 발언을 했을 고도의 개연성이 있어 징계사유가 존재한다고 판단됨
(2) 고도의 개연성을 부정하여 징계사유의 정당성을 부정한 사례
■ 경기지방노동위원회 2022부해82
근로자의 ‘이사회에 대한 거짓진술’은 징계사유로 인정되나 ‘직장 내 성추행(2017. 1. 7.)’은 사용자가 고도의 개연성을 증명하지 못하여 징계사유로 인정하기 어렵다.
■ 중앙노동위원회 2022부해1011
징계사유 중 근로자의 ‘2012년 신입생 환영회에서 일어난 불상사를 사유로 예비역 학생들의 뺨을 때린 행위’, ‘2014년 양재동 곱돌농장에서 강사를 때린 행위’, ‘학생 명의의 통장을 사적으로 운용하게 한 행위’, ‘학생들로부터 금품을 수수한 행위’, ‘티켓을 강매하게 한 행위’ 모두 사용자가 제출한 자료만으로는 실제로 발생한 사실 내지 고도의 개연성이 있는 사실이라고 인정하기 어려워 정당한 징계사유로 볼 수 없다.
04. 시사점
위와 같은 내용을 종합해보면, 임직원을 징계함에 있어 분명한 객관적 자료가 없다고 하더라도 고도의 개연성에 따라서는 징계의 입증이 이루어질 수 있음을 확인할 수 있는 반면, 십중팔구의 정확성이라고 하는 고도의 개연성이 있는 정도가 아님에도 불구하고 객관적 증거 없이 사실인정을 하는 경우에는 사실 부존재로서 징계의 정당성이 부정될 수 있음에 유의하여야 함을 확인할 수 있습니다.
이에 따라 <사용자>의 경우에는 고도의 개연성이 있다고 볼 만한 정황이 있는 것이 아니라면 징계처분을 행함에 있어 신중한 검토와 보수적 결정이 필요할 수 있음을 시사하며, 징계를 받는 <근로자>의 경우에는 사실이 아니라고 혐의를 부인하는 상황에서 회사가 명확한 증거 없이 징계처분을 했다면(특히, 직장내 성희롱, 직장내 괴롭힘 사안의 경우) 고도의 개연성을 다투어 징계의 효력(정당성)을 다투어 볼 만한 사안에 해당할 수 있음을 시사합니다.
※ 징계 관련 노동분쟁사건 관련 전문적 도움이 필요하시다면 저희 딜라이트노무법인으로 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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📕[징계시리즈②] 임직원 비위행위 징계 시 '고도의 개연성'이란 무엇일까? (#입증책임 #직장내괴롭힘 #직장내성희롱)
2024. 12. 30.
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01. 징계 입증책임 개요
기업, 회사 등 사용자가 임직원(근로자)를 징계함에 있어 징계의 대상이 되는 비위행위(비위사실)에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다. 만약 입증을 하지 못하게 된다면, 징계처분은 해당 사실에 대한 불인정으로 징계처분의 효력이 부정될 수 있습니다. 즉,최근 활발하게 이루어지고 있는 근로기준법에 따른 노동위원회 부당징계 구제신청의 대상이 될 수 있는 것입니다.
일반적으로 비위사실에 대한 입증은 직접증거(예컨대, CCTV 녹화자료, 음성 녹음파일 등) 등을 필요로 하지만, 반드시 이와 같은 직접증거가 없다고 하더라도 간접증거, 경험칙 등을 통해 그 입증이 이루어질 수도 있습니다.
왜냐하면 민사법리에서는 <고도의 개연성>이라고 하는 것이 인정된다면, 그 사실의 증명을 인정할 수 있다고 보기 때문인데요. 이와 같은 증명책임 관련 법리는 노동분쟁 실무에서도 많이 활용되고 있으며, 최근에는 특히 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱 관련 사례에서 자주 접할 수 있는 부분이기도 합니다.
02. '고도의 개연성'이란?
'고도의 개연성'이란 민사소송이나 행정소송에서 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 것을 의미하며, 이를 쉽게 풀어서 이야기 하면, "십중팔구(十中八九)의 확률(80-90%의 확실성)"로 이야기할 수 있습니다.
※ [관련 판결] 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다.
03. 고도의 개연성 관련 사례
(1) 고도의 개연성을 인정하여 징계사유의 정당성을 인정한 사례
■ 서울지방노동위원회 2023부해217)
① 인사팀 소속인 근로자가 인턴사원이었던 신고인A에게 인사팀 근무 및 진로상담 등을 언급하여 다가와 신고인A가 근로자와 저녁 식사 자리를 갖게 된 것으로 이는 직장 내 직위가 이용된 것으로 판단되고, ② 신고인A의 일관된 진술 및 참고인들의 진술, 평소 근로자의 품행 등을 볼 때, 근로자가 신고인A에게 “독립할 예정이데 퀸사이즈 침대를 샀다.”라는 등 성희롱적 발언을 했을 고도의 개연성이 있어 징계사유가 존재한다고 판단됨
(2) 고도의 개연성을 부정하여 징계사유의 정당성을 부정한 사례
■ 경기지방노동위원회 2022부해82
근로자의 ‘이사회에 대한 거짓진술’은 징계사유로 인정되나 ‘직장 내 성추행(2017. 1. 7.)’은 사용자가 고도의 개연성을 증명하지 못하여 징계사유로 인정하기 어렵다.
■ 중앙노동위원회 2022부해1011
징계사유 중 근로자의 ‘2012년 신입생 환영회에서 일어난 불상사를 사유로 예비역 학생들의 뺨을 때린 행위’, ‘2014년 양재동 곱돌농장에서 강사를 때린 행위’, ‘학생 명의의 통장을 사적으로 운용하게 한 행위’, ‘학생들로부터 금품을 수수한 행위’, ‘티켓을 강매하게 한 행위’ 모두 사용자가 제출한 자료만으로는 실제로 발생한 사실 내지 고도의 개연성이 있는 사실이라고 인정하기 어려워 정당한 징계사유로 볼 수 없다.
04. 시사점
위와 같은 내용을 종합해보면, 임직원을 징계함에 있어 분명한 객관적 자료가 없다고 하더라도 고도의 개연성에 따라서는 징계의 입증이 이루어질 수 있음을 확인할 수 있는 반면, 십중팔구의 정확성이라고 하는 고도의 개연성이 있는 정도가 아님에도 불구하고 객관적 증거 없이 사실인정을 하는 경우에는 사실 부존재로서 징계의 정당성이 부정될 수 있음에 유의하여야 함을 확인할 수 있습니다.
이에 따라 <사용자>의 경우에는 고도의 개연성이 있다고 볼 만한 정황이 있는 것이 아니라면 징계처분을 행함에 있어 신중한 검토와 보수적 결정이 필요할 수 있음을 시사하며, 징계를 받는 <근로자>의 경우에는 사실이 아니라고 혐의를 부인하는 상황에서 회사가 명확한 증거 없이 징계처분을 했다면(특히, 직장내 성희롱, 직장내 괴롭힘 사안의 경우) 고도의 개연성을 다투어 징계의 효력(정당성)을 다투어 볼 만한 사안에 해당할 수 있음을 시사합니다.
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📕[징계시리즈②] 임직원 비위행위 징계 시 '고도의 개연성'이란 무엇일까? (#입증책임 #직장내괴롭힘 #직장내성희롱)
2024. 12. 30.
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