안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
9월 3주차 HR 주요 판결(판정)례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
[1] [판례] 포괄임금제에서의 시간외근로에 대한 미지급 수당 청구가 가능하다고 본 판결 (부산고등법원 2024. 6. 13. 선고 2023다56333 판결)
[사실관계] 피고는 골프클럽(골프연습장)의 소유자이다. 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 이 사건 골프연습장에서 근무하고 있는 근로자들로 원고A는 이 사건 골프연습장의 운영팀장으로서 시설관리를 주된 업무로 하였고, 원고B는 회계팀장으로서 회계(경리)를 주된 업무로 하였다. 원고들의 근로계약서에서는 기본급 외 고정연장근로수당과 인정OT수당이 포함된 포괄임금임을 명시하고 있고, 피고는 이 사건 근로계약은 포괄임금약정으로서 유효하므로 원고들은 시간외근로수당의 지급을 청구할 수 없다고 주장하였다. 그러나 원고들은 업무일지, 지문인식시스템에 연동된 근태현황표에 확인되는 바와 같이 피고의 지휘감독에 따라 시간외 근로(연장, 야간, 휴일근로)를 하였음에도 일부 시간외근로수당을 지급받았을 뿐이므로, 피고는 이 사건 근로자들에게 미지급 시간외 근로수당을 지급하여야 한다고 주장하였다.
[판결요지] 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장, 야간, 휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장, 야간, 휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. (중략) 한편, 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.
1) 피고의 취업규칙 제70조(임금체계 및 구성)는 포괄역산제로 임금을 지급하도록 정하고 있고, 이 사건 근로계약서 역시 기본급 외 고정연장근로수당과 인정OT수당이 포함된 포괄임금임을 명시하고 있어, 원고들과 피고가 명시적으로 포괄임금약정을 체결한 것으로 보이는 측면이 있기는 하다.
2) 그러나 피고의 취업규칙 제38조 내지 제40조는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 별도의 규정을 두고 있는 한편, 제70조는 기본급과 법정 제수당으로 구분하여 임금을 지급하고, 그 구체적인 내역은 근로계약서, 임금산정 내역서에 의하도록 정하고 있다. 한편 원고들과 피고가 합의하여 작성한 근로계약서에는 임금의 구체적 내역으로, 기본급과는 별도로 연장수당, OT수당, 직책/직무수당액을 특정하고 있다. 또한 피고의 취업규칙에서 포괄역산제라는 용어를 사용한 것은, 기본급과 각종 수당을 구분하여 지급하되 지급방법으로 연봉제를 취함에 따라 역산 · 포괄한다는 것일 뿐, 각 임금항목이 형식에 불과하다고 볼 근거가 될 수 없다. 이러한 사정들을 두루 고려하면, 이 사건 근로계약으로 포괄임금약정이 성립하였다고 단정할 수 없다.
3) 원고들이 수기로 작성한 업무일지나 피고의 지문인식시스템에 따른 근태현황표는 원고들의 출퇴근 등에 따른 근로시간을 특정하고 있으며, 이 사건 근로계약 역시 원고들의 근로시간을 명시하고 있으며, 원고들의 근로시간에 휴게시간의 성격이 혼재하고 있다고 볼 만한 자료도 없으므로, 원고들의 근로시간 산정이 어렵다고 볼 수 없다. 따라서 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당 즉 시간 외 근로수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 시간 외 근로수당에 미달하는 때에는, 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이므로, 원고들은 피고에게 근로기준법에 미달되는 시간 외 근로수당을 청구할 수 있다.
[시사점] 포괄임금제 약정이 유효하기 위해서는 1) 포괄임금제 약정에 대한 근거규정 및 근로자의 동의가 있어야 하고, 2) 근로형태와 업무의 성질 등에 의해 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당해야 하며, 3) 근로자에게 불이익이 없어야 합니다. 대상 판결은 근로계약서에서 포괄임금임을 명시하고 있으나, 취업규칙에서 기본급과 법정 제수당을 구분하여 지급하도록 정한 점에 주목하여, 개별 임금 항목이 형식에 불과한 것이 아니어서 포괄임금 약정이 성립하지 않았다고 보았습니다. 한편, 포괄임금제 약정이 성립하였다고 하더라도 근로시간 산정이 어려운 경우가 아닌 이상, 근로기준법이 정한 근로시간 외 근로수당에 미달할 때에는 차액을 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않으면 임금체불에 해당할 수 있습니다. 따라서 포괄임금제를 시행하는 경우, 사전에 포괄임금제의 유효요건에 해당하는 지를 상세히 검토할 필요가 있습니다.
[2] [행정해석] 연차유급휴가대체(임금근로시간과-1910, 2022.09.14.)
[질의] 연차휴가대체 시 모든 근로자를 대상으로 동일한 날짜에 적용해야 하는지
[회시] ○ 연차휴가의 대체는 「근로기준법」 제62조에 따라 사용자가 근로자대표와의 서면 합의로 동법 제60조에 따른 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 제도로서 대상 근로자의 범위 등에 대하여는 별도로 규정하고 있지 않음.
○ 따라서, 연차휴가 대체 시 반드시 모든 근로자를 대상으로 해야만 하는 것은 아니고, 직종, 근무형태, 인력공백으로 인한 사업장의 업무부담 등을 고려하여 일부 근로자만을 대상으로 근로자별로 날짜를 달리하여 대체하는 것도 가능 할 것으로 사료됨
[시사점] 사용자는 근로기준법 제62조에 따라 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다. 연차유급휴가대체의 범위에 대하여 법에서 별도로 규정하고 있는 사항은 없으므로 사업장의 사정 등에 따라 일부 근로자만을 대상으로 연차유급휴가대체를 실시하는 것이 가능합니다. 다만, 연차유급휴가대체는 연차유급휴가대체에 대하여 취업규칙 내용으로 규정하더라도 반드시 근로자대표와 서면합의를 거쳐야 하며, 근로자 개별 합의로도 실시가 불가합니다. 또한, 서면합의는 반드시 사전에 이루어져야 합니다. 한편, 일부 근로자만을 대상으로 연차유급휴가대체를 실시할 경우, 해당 일부 근로자 집단을 단위로 근로자대표를 선정할 수 있습니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
[1] 고용노동부, 2025년도 고용노동부 중소벤처기업부 선정 「청년일자리 강소기업」 신청 공고(9.12)
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[2] 국민건강보험, 종이보다 편리한 전자고지 신청하세요!
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[3] 한국경영자총협회, 중소기업을 위한 중대재해 예방 자율점검 매뉴얼
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④ 사무실 위치 (예약 필요) : 경기도 성남시 분당구 성남대로 926번길 6 대덕프라자 614호, 야탑역 1번 출구 앞
2024. 9. 18.
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9월 3주차 HR 주요 판결(판정)례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
[1] [판례] 포괄임금제에서의 시간외근로에 대한 미지급 수당 청구가 가능하다고 본 판결 (부산고등법원 2024. 6. 13. 선고 2023다56333 판결)
[사실관계] 피고는 골프클럽(골프연습장)의 소유자이다. 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 이 사건 골프연습장에서 근무하고 있는 근로자들로 원고A는 이 사건 골프연습장의 운영팀장으로서 시설관리를 주된 업무로 하였고, 원고B는 회계팀장으로서 회계(경리)를 주된 업무로 하였다. 원고들의 근로계약서에서는 기본급 외 고정연장근로수당과 인정OT수당이 포함된 포괄임금임을 명시하고 있고, 피고는 이 사건 근로계약은 포괄임금약정으로서 유효하므로 원고들은 시간외근로수당의 지급을 청구할 수 없다고 주장하였다. 그러나 원고들은 업무일지, 지문인식시스템에 연동된 근태현황표에 확인되는 바와 같이 피고의 지휘감독에 따라 시간외 근로(연장, 야간, 휴일근로)를 하였음에도 일부 시간외근로수당을 지급받았을 뿐이므로, 피고는 이 사건 근로자들에게 미지급 시간외 근로수당을 지급하여야 한다고 주장하였다.
[판결요지] 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장, 야간, 휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장, 야간, 휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. (중략) 한편, 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.
1) 피고의 취업규칙 제70조(임금체계 및 구성)는 포괄역산제로 임금을 지급하도록 정하고 있고, 이 사건 근로계약서 역시 기본급 외 고정연장근로수당과 인정OT수당이 포함된 포괄임금임을 명시하고 있어, 원고들과 피고가 명시적으로 포괄임금약정을 체결한 것으로 보이는 측면이 있기는 하다.
2) 그러나 피고의 취업규칙 제38조 내지 제40조는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 별도의 규정을 두고 있는 한편, 제70조는 기본급과 법정 제수당으로 구분하여 임금을 지급하고, 그 구체적인 내역은 근로계약서, 임금산정 내역서에 의하도록 정하고 있다. 한편 원고들과 피고가 합의하여 작성한 근로계약서에는 임금의 구체적 내역으로, 기본급과는 별도로 연장수당, OT수당, 직책/직무수당액을 특정하고 있다. 또한 피고의 취업규칙에서 포괄역산제라는 용어를 사용한 것은, 기본급과 각종 수당을 구분하여 지급하되 지급방법으로 연봉제를 취함에 따라 역산 · 포괄한다는 것일 뿐, 각 임금항목이 형식에 불과하다고 볼 근거가 될 수 없다. 이러한 사정들을 두루 고려하면, 이 사건 근로계약으로 포괄임금약정이 성립하였다고 단정할 수 없다.
3) 원고들이 수기로 작성한 업무일지나 피고의 지문인식시스템에 따른 근태현황표는 원고들의 출퇴근 등에 따른 근로시간을 특정하고 있으며, 이 사건 근로계약 역시 원고들의 근로시간을 명시하고 있으며, 원고들의 근로시간에 휴게시간의 성격이 혼재하고 있다고 볼 만한 자료도 없으므로, 원고들의 근로시간 산정이 어렵다고 볼 수 없다. 따라서 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당 즉 시간 외 근로수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 시간 외 근로수당에 미달하는 때에는, 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이므로, 원고들은 피고에게 근로기준법에 미달되는 시간 외 근로수당을 청구할 수 있다.
[시사점] 포괄임금제 약정이 유효하기 위해서는 1) 포괄임금제 약정에 대한 근거규정 및 근로자의 동의가 있어야 하고, 2) 근로형태와 업무의 성질 등에 의해 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당해야 하며, 3) 근로자에게 불이익이 없어야 합니다. 대상 판결은 근로계약서에서 포괄임금임을 명시하고 있으나, 취업규칙에서 기본급과 법정 제수당을 구분하여 지급하도록 정한 점에 주목하여, 개별 임금 항목이 형식에 불과한 것이 아니어서 포괄임금 약정이 성립하지 않았다고 보았습니다. 한편, 포괄임금제 약정이 성립하였다고 하더라도 근로시간 산정이 어려운 경우가 아닌 이상, 근로기준법이 정한 근로시간 외 근로수당에 미달할 때에는 차액을 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않으면 임금체불에 해당할 수 있습니다. 따라서 포괄임금제를 시행하는 경우, 사전에 포괄임금제의 유효요건에 해당하는 지를 상세히 검토할 필요가 있습니다.
[2] [행정해석] 연차유급휴가대체(임금근로시간과-1910, 2022.09.14.)
[질의] 연차휴가대체 시 모든 근로자를 대상으로 동일한 날짜에 적용해야 하는지
[회시] ○ 연차휴가의 대체는 「근로기준법」 제62조에 따라 사용자가 근로자대표와의 서면 합의로 동법 제60조에 따른 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 제도로서 대상 근로자의 범위 등에 대하여는 별도로 규정하고 있지 않음.
○ 따라서, 연차휴가 대체 시 반드시 모든 근로자를 대상으로 해야만 하는 것은 아니고, 직종, 근무형태, 인력공백으로 인한 사업장의 업무부담 등을 고려하여 일부 근로자만을 대상으로 근로자별로 날짜를 달리하여 대체하는 것도 가능 할 것으로 사료됨
[시사점] 사용자는 근로기준법 제62조에 따라 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다. 연차유급휴가대체의 범위에 대하여 법에서 별도로 규정하고 있는 사항은 없으므로 사업장의 사정 등에 따라 일부 근로자만을 대상으로 연차유급휴가대체를 실시하는 것이 가능합니다. 다만, 연차유급휴가대체는 연차유급휴가대체에 대하여 취업규칙 내용으로 규정하더라도 반드시 근로자대표와 서면합의를 거쳐야 하며, 근로자 개별 합의로도 실시가 불가합니다. 또한, 서면합의는 반드시 사전에 이루어져야 합니다. 한편, 일부 근로자만을 대상으로 연차유급휴가대체를 실시할 경우, 해당 일부 근로자 집단을 단위로 근로자대표를 선정할 수 있습니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
[1] 고용노동부, 2025년도 고용노동부 중소벤처기업부 선정 「청년일자리 강소기업」 신청 공고(9.12)
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[2] 국민건강보험, 종이보다 편리한 전자고지 신청하세요!
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2024. 9. 18.
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