안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
고용했던 직원을 어떠한 사유로 인해 해고할 경우, 절차가 매우 중요하다는 사실 알고계신가요?
오늘 포스팅에서는 이에 대해 소개해드리겠습니다.
01. 언제 해고할 수 있나요?
해고의 종류는 아래와 같이 크게 통상해고, 징계해고, 경영상해고로 나누어 볼 수 있으며, 각 해고사유가 발생한 경우 해고를 할 수 있게 됩니다. 다만 이는 해고사유이고, 해고에 대해 엄격하게 보는 우리나라 법리상 구체적인 사안과 해고사유별 요건에 따라 실제 해고사유가 될지 안될지 여부는 다를 수 있기 때문에 사전에 전문상담을 받아보는 것이 필요합니다.
| 종류 | 해고사유 | 귀책사유 |
| 통상해고 | 근로자의 신체적 능력 결함, 근무능력 부족 등으로 근로제공의무를 다할 수 없는 경우
| 근로자 |
| 징계해고 | 근로자의 비위행위로 인해 더 이상 고용관계를 유지할 수없을 정도로 신뢰관계가 훼손된 경우
| 근로자 |
| 경영상해고 | 회사(사업주)의 경영상 어려움으로 인해 더 이상 고용관계를 유지할 수 없게 된 경우
| 사용자
*사용자의 귀책사유에 기인 한 것이기 때문에 정리해고 요건이 가장 까다로움.
|
02. 어떻게 해고해야 하나요? - 서면통지, 해고예고
해고의 종류에 관계없이 사용자는 근로자를 해고할 경우 근로기준법에 따른 해고 서면통지 절차를 준수하여야 하며, 이를 위반할 경우 바로 부당해고가 성립할 수 있음에 각별한 유의가 필요합니다. 해고 서면통지의 주요 내용은 <해고시기(해고일)> 및 <해고사유>를 <서면>으로 통지하여야 한다는 것입니다.
| [관련 법령] 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. |
한편, 근로기준법 제26조에서는 해고시에는 적어도 해고일 30일 전에 통지하여 근로자로 하여금 미리 알 수 있도록 예고하라고 규정하고 있는데요. 해고예고는 해고 서면통지 절차와는 달리 이를 위반하여도 곧바로 부당해고가 되는 것은 아니며, 다만 30일치 통상임금을 지급하면 법 위반에 해당하지는 않습니다. 또한, 3개월 미만 근무자 등의 경우에는 해고예고의 예외에 해당합니다.
| [관련 법령] 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 |
03. 절차 미준수시 어떻게 되나요?
해고서면절차 위반시에는 <부당해고>에 해당하여, 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 경우 원직복직 및 해고기간동안의 임금상당액을 모두 보상해주어야 하는 상황이 발생하게 됩니다.
해고예고를 위반할 경우에는 근로자가 사업장 소재지 관할 노동청에 해고예고수당 청구 진정을 넣어 약 한달치 임금을 보상해주어야 하는 상황이 발생할 수 있습니다.
04. 참고사항
근로기준법상 부당해고에 관한 규정은 상시 근로자수 5인 이상 사업장에만 적용되며, 5인 미만 사업장의 경우 부당해고에 관한 규정이 없기에 사실상 해고제한이 없다고 보아도 무방합니다. 다만, 상시 근로자수 5인 미만 사업장이라고 하더라도 해고예고규정은 적용되므로, 이에 대한 사전 대응에 유의하시기 바랍니다.
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📕[노무상담] 직원 해고, 절차 위반하면 부당해고에 해당할 수 있습니다. (#해고사유 #해고일 #서면통지 #근로기준법)
2024. 09. 19.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
고용했던 직원을 어떠한 사유로 인해 해고할 경우, 절차가 매우 중요하다는 사실 알고계신가요?
오늘 포스팅에서는 이에 대해 소개해드리겠습니다.
01. 언제 해고할 수 있나요?
해고의 종류는 아래와 같이 크게 통상해고, 징계해고, 경영상해고로 나누어 볼 수 있으며, 각 해고사유가 발생한 경우 해고를 할 수 있게 됩니다. 다만 이는 해고사유이고, 해고에 대해 엄격하게 보는 우리나라 법리상 구체적인 사안과 해고사유별 요건에 따라 실제 해고사유가 될지 안될지 여부는 다를 수 있기 때문에 사전에 전문상담을 받아보는 것이 필요합니다.
*사용자의 귀책사유에 기인 한 것이기 때문에 정리해고 요건이 가장 까다로움.
02. 어떻게 해고해야 하나요? - 서면통지, 해고예고
해고의 종류에 관계없이 사용자는 근로자를 해고할 경우 근로기준법에 따른 해고 서면통지 절차를 준수하여야 하며, 이를 위반할 경우 바로 부당해고가 성립할 수 있음에 각별한 유의가 필요합니다. 해고 서면통지의 주요 내용은 <해고시기(해고일)> 및 <해고사유>를 <서면>으로 통지하여야 한다는 것입니다.
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
한편, 근로기준법 제26조에서는 해고시에는 적어도 해고일 30일 전에 통지하여 근로자로 하여금 미리 알 수 있도록 예고하라고 규정하고 있는데요. 해고예고는 해고 서면통지 절차와는 달리 이를 위반하여도 곧바로 부당해고가 되는 것은 아니며, 다만 30일치 통상임금을 지급하면 법 위반에 해당하지는 않습니다. 또한, 3개월 미만 근무자 등의 경우에는 해고예고의 예외에 해당합니다.
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
03. 절차 미준수시 어떻게 되나요?
해고서면절차 위반시에는 <부당해고>에 해당하여, 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 경우 원직복직 및 해고기간동안의 임금상당액을 모두 보상해주어야 하는 상황이 발생하게 됩니다.
해고예고를 위반할 경우에는 근로자가 사업장 소재지 관할 노동청에 해고예고수당 청구 진정을 넣어 약 한달치 임금을 보상해주어야 하는 상황이 발생할 수 있습니다.
04. 참고사항
근로기준법상 부당해고에 관한 규정은 상시 근로자수 5인 이상 사업장에만 적용되며, 5인 미만 사업장의 경우 부당해고에 관한 규정이 없기에 사실상 해고제한이 없다고 보아도 무방합니다. 다만, 상시 근로자수 5인 미만 사업장이라고 하더라도 해고예고규정은 적용되므로, 이에 대한 사전 대응에 유의하시기 바랍니다.
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📕[노무상담] 직원 해고, 절차 위반하면 부당해고에 해당할 수 있습니다. (#해고사유 #해고일 #서면통지 #근로기준법)
2024. 09. 19.
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