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[9월 5주차] HR 주요 판결례 행정해석 및 유관기관 자료 - 모성보호제도, 본채용거부, 중간수입공제

관리자
2024-09-30
조회수 249

안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.

9월 5주차 HR 주요 판결(판정)례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.




01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석


[1] [판정] 사용자가 시용기간 중에 근로자를 해고한 것은 수습평가 결과에 따른 것으로서 유보된 해약권을 적법하게 행사하여 정당하다고 본 판정(중앙노동위원회 2023. 3. 24. 2023부해83)


[판정요지] 당사자 간 근로계약서 및 취업규칙에 따르면 수습기간(입사일로부터 3개월 간)을 명시하고 있고, 수습기간 동안 근무태도, 근무실적 등을 평가하여 성적이 불량하거나, 직무수행능력이 없다고 판단하는 경우 채용을 취소하거나 근로계약을 해지할 수 있다고 정하고 있으므로 위 수습기간은 정식채용 전 업무 적격성을 판단하기 위한 시용기간에 해당한다고 볼 수 있고, 통상의 해고보다 수습기간 중에 있는 근로자에 대한 해고는 넓게 인정되나, 수습기간 중의 해고에 있어서도 사회통념상 합리적인 이유는 존재해야 한다. 이를 살펴보면, 시용근로자인 근로자의 해고통지서에 해고사유로 '수습기간 평가시 직원간 불화로 인하여 조별 근무가 어려울 것으로 판단되며 근무시 평가 불량'이라고 명시되어 있는바, 근무평정표에 의할 때 근로자는 대부분 항목에서 저조한 점수를 받은 것으로 확인되며, 최하위 점수를 받은 항목인 동료와의 협조적인 인간관계와 관련하여 같은 조 근무자 및 팀원들과 마찰이 자주 발생하여 같이 근무하고자 하는 직원이 없다고 기재되어 있는 점, 종합의견에 평가자가 특히 종료직원들과의 불화를 지적하고 있으며, 동료들의 각 의견서에도 자기 주장이 강하고, 직원들과 화합하지 못한다는 취지로 기재되어 있는 점에 비추어 볼 때 근로자는 대인관계가 원만하지 못했던 것으로 판단된다. 따라서 2인 1조로 근무해야 하는 업무 환경 특성상 직원들과의 원만한 관계 유지가 근로자에 대한 계속 고용여부에 대한 중요한 요소로 작용한 것으로 보이므로 이와 같은 이유를 들어 사용자가 수습근로자인 근로자와의 근로계약을 해지한데에 사회통념상 합리적 이유가 없다고 보기는 어렵다.


[시사점] 법에서 시용기간에 대하여 특별히 규정하고 있는 바는 없으나, 법원은 근로자의 업무적격성 판단을 을위하여 일정 기간 시용기간을 두고 근로계약을 체결하는 것을 인정하고 있습니다. 다만, 시용기간 중이나 시용기간이 종료된 후, 본채용을 거절하는 경우에는 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 하며, 정당한 사유 없이 본 계약 체결을 거부하는 것은 부당해고에 해당할 수 있습니다. 따라서 사업장에서 시용기간을 두는 경우, 불필요한 분쟁을 예방하기 위해 취업규칙에 모든 신규 근로자에게 필수적으로 시용기간을 두도록 규정하거나 근로계약서에 시용기간을 둔다는 것을 명확히 하는 것이 중요하며, 시용 근로자에 대한 업무적격성을 평가하는 데 있어 객관적이고 공정한 평가기준 및 평가방법이 담보되어야 합니다. 시용 근로자의 업무적격성은 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 기준으로 판단할수 있으며, 대상 판정은 2인 1조로 근무해야 하는 업무 특성을 고려하였을 때, 근로자간의 인화 등의 사정도 중요한 평가기준이 될 수 있다고 보았습니다. 한편, 법원은 근무성적평정표 및 평정의견서만으로 업무수행능력이 어느 정도로, 어떻게 부족했는지 또 그로 인해 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지 알 수 없는 경우 본 채용 거부에 정당한 이유가 없다고 판단하기도 하였습니다. 따라서, 업무 적격성이 없음을 이유로 본 채용을 거부하더라도, 구체적인 본 채용 거부 사유를 기재하여 서면으로 통지해야 한다는 점을 유념해주시기 바랍니다.


[2] [판례] 사용자가 부당하게 해고한 근로자를 원직이 아닌 업무에 복직시켜 근로를 제공하게 한 경우, 근로자가 사용자에게 원직에서 지급받을 수 있는 임금 상당액을 청구할 수 있으며, 근로자가 원직이 아닌 업무를 수행하여 지급받은 임금 전액을 청구액에서 공제해야 한다고 본 판결(대법원 2024. 4. 12. 선고 2023다300559 판결)


[사실관계] 피신청인은 사회복지사업을 운영하는 법인이고, 신청인은 이 사회복지법인의 원장으로 근무하던 중 징계해고 당하였다. 이에 신청인은 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 원직복직되었으나 피신청인은 신청인을 생활재활교사로 입사하도록 복직명령을 하였다. 신청인은 원장이 아닌 생활교사로 복직은 부당하므로 신청인에게 해고 시부터 정당한 원직복직이 이루어질 때까지 신청인이 원장으로서 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 것을 청구하는 소송을 제기하였다.


[판결요지] 사용자가 부당하게 해고한 근로자를 원직(종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것으로 볼 수 있는 경우를 포함한다)이 아닌 업무에 복직시켜 근로를 제공하게 하였다면 근로자는 사용자에게 원직에서 지급받을 수 있는 임금 상당액을 청구할 수 있다. 그런데 이 경우 근로자가 복직하여 실제 근로를 제공한 이상 휴업하였다고 볼 수는 없으므로 근로자가 원직이 아닌 업무를 수행하여 지급받은 임금은 그 전액을 청구액에서 공제하여야 하지, 근로기준법 제46조를 적용하여 휴업수당을 초과하는 금액의 범위 내에서만 이른바 중간수입을 공제할 것은 아니다.

그런데도 원심은, 피고가 부당하게 해고한 원고를 원직인 원장이 아닌 생활재활교사에 복직시켰고 원고가 생활재활교사로 근무하며 임금을 지급받은 사실을 인정하면서도, 원고가 원장으로서 지급받을 수 있는 임금액에서 생활재활교사로서 지급받은 임금 전액을 공제하지 않고 근로기준법 제46조를 적용하여 휴업수당을 초과하는 금액의 범위 내에서만 이른바 중간수입을 공제한 후 이를 기초로 미지급 임금액을 산정하였다. 이러한 원심의 판단에는 부당복직에서의 공제에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.


[시사점] 사용자의 근로자에 대한 해고가 부당해고로 판명되는 경우, 사용자는 근로자에게 원직복직명령 및 해고가 없었다면 받을 수 있었던 임금상당액 지급의무를 이행해야 합니다. 이때 부당해고기간 동안 근로자가 다른 직장에서 근로소득을 얻었다면, 이는 중간수입으로서 공제할 수 있습니다. 이 때 부당해고 기간 동안 근로자가 다른 직장에서 근로소득을 얻었다면 이는 중간수입으로서 공제할 수 있으며, 중간수입으로 공제할 수 있는 한도는 근로기준법이 정한 휴업수당(평균임금의 100분의 70)을 초과하는 부분에 해당합니다. 다만, 대상 판결은 사용자가 부당하게 해고된 근로자를 원직이 아닌 업무에 복직시킨 경우, 근로자가 실제 해당 사업장에 복직하여 근로를 제공한 이상 휴업상태에 있다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 따라서 부당해고에 대한 임금상당액에서 중간수입을 공제하는 경우, 근로기준법이 정한 휴업수당을 초과하는 부분으로 제한되는 것이 아니라 원직이 아닌 업무를 수행하여 지급받은 임금 전액을 공제할 수 있다고 판단하였습니다.



02. 유관기관 정책 · 실무자료 


[1] 고용노동부, 육아지원 3법, 상습체불 근절법 등 국회 본회의 통과 (9.26)


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[2] 중앙노동위원회, 노동분쟁해결 가이드북 조정과심판 24년 가을호 (9.20) 


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[3] 한국경영자총협회, 「한·미·일 업종별 대표기업 경영실적 비교」 보고서 발표 


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