안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
오늘 포스팅에서는 노동위원회 소식지 8월호에 실린 판정례 중 경영해고의 정당성이 인정된 사례에 대해 소개해드리도록 하겠습니다.
01. 근로기준법 제24조에 따른 경영상해고(정리해고) 요건
사용자(회사, 사업주)는 근로자에 대하여 근로기준법 제24조에 따라 경영상 이유를 근거로 하여 해고를 실시할 수 있으나, 회사 사정에 의해 실시되는 것인 만큼 근로기준법상 요건을 모두 갖추어 실시하여야 합니다.
경영상해고 실시요건은 크게 네가지로 ①긴박한 경영상의 필요성, ②해고회피노력, ③해고 대상자의 공정하고 합리적인 선정, ④근로자대표와 성실한 협의 입니다. 이와 같은 요건을 충족하지 못한 해고는 부당한 해고로서, 노동위원회의 제재 대상이 될 수 있습니다.
| ※ 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. |
02. 사건의 당사자 및 쟁점
오늘 소개해드리려고 하는 사건의 당사자는 상시 근로자 약 50여명을 고용하여 자동차 부품 제조 및 판매업 등을 영위하고 있는 법인과 그에 소속되어 근무하던 근로자 입니다.
회사는 긴박한 경영상 필요성을 근거로 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 후 경영해고를 실시하였는데, 대상자로 선정된 근로자는 본인의 담당 업무가 유지되었음에도 본인을 해고대상자로 선정한 것은 부당하다며 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다.
이에 사건의 쟁점은 근로기준법 제24조에 따른 경영상 해고의 정당성이 문제되었습니다.
03. 노동위원회 판단 *중앙노동위원회 2024. 7. 4. 판정 (초심 취소)
중앙노동위원회는 본 사안에 대하여 ▲경영상필요성, ▲해고회피노력, ▲합리적이고 공정한 대상자 선정, ▲근로자대표와의 성실한 협의절차 네가지 요건을 모두 충족하여, 경영상해고의 정당성을 인정하였습니다. 구체적인 근거는 다음과 같았습니다.
04. 시사점
경영상해고의 경우 징계해고나 통상해고와는 달리 그 정당성을 인정받기 위해서는 요건 충족여부에 있어 보다 까다로운 판단이 이루어질 수 있기 때문에, 사전에 장기적인 계획을 가지고 실시해나감이 필요합니다. 또한, 각 요건을 충족하였다는 점을 입증하기 위한 객관적 자료의 구비, 보관도 추후 분쟁과정에서 중요한 역할을 할 수 있습니다.
대상 사건의 경우 네가지 경영상 해고 요건을 모두 충족하였다고 판단받았지만, 요건별 충족여부에 대한 판단은 사업장 여건, 상황에 따라 구체적 개별적 사안에서 달리 판단될 수 있음에 유의하시기 바랍니다.
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📕[중앙노동위원회 판정례] 긴박한 경영상 필요 등 근로기준법 제24조에 따른 경영상해고 요건을 갖추어 해고는 정당하다고 본 사례
2024. 10. 09.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
오늘 포스팅에서는 노동위원회 소식지 8월호에 실린 판정례 중 경영해고의 정당성이 인정된 사례에 대해 소개해드리도록 하겠습니다.
01. 근로기준법 제24조에 따른 경영상해고(정리해고) 요건
사용자(회사, 사업주)는 근로자에 대하여 근로기준법 제24조에 따라 경영상 이유를 근거로 하여 해고를 실시할 수 있으나, 회사 사정에 의해 실시되는 것인 만큼 근로기준법상 요건을 모두 갖추어 실시하여야 합니다.
경영상해고 실시요건은 크게 네가지로 ①긴박한 경영상의 필요성, ②해고회피노력, ③해고 대상자의 공정하고 합리적인 선정, ④근로자대표와 성실한 협의 입니다. 이와 같은 요건을 충족하지 못한 해고는 부당한 해고로서, 노동위원회의 제재 대상이 될 수 있습니다.
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
02. 사건의 당사자 및 쟁점
오늘 소개해드리려고 하는 사건의 당사자는 상시 근로자 약 50여명을 고용하여 자동차 부품 제조 및 판매업 등을 영위하고 있는 법인과 그에 소속되어 근무하던 근로자 입니다.
회사는 긴박한 경영상 필요성을 근거로 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 후 경영해고를 실시하였는데, 대상자로 선정된 근로자는 본인의 담당 업무가 유지되었음에도 본인을 해고대상자로 선정한 것은 부당하다며 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다.
이에 사건의 쟁점은 근로기준법 제24조에 따른 경영상 해고의 정당성이 문제되었습니다.
03. 노동위원회 판단 *중앙노동위원회 2024. 7. 4. 판정 (초심 취소)
중앙노동위원회는 본 사안에 대하여 ▲경영상필요성, ▲해고회피노력, ▲합리적이고 공정한 대상자 선정, ▲근로자대표와의 성실한 협의절차 네가지 요건을 모두 충족하여, 경영상해고의 정당성을 인정하였습니다. 구체적인 근거는 다음과 같았습니다.
04. 시사점
경영상해고의 경우 징계해고나 통상해고와는 달리 그 정당성을 인정받기 위해서는 요건 충족여부에 있어 보다 까다로운 판단이 이루어질 수 있기 때문에, 사전에 장기적인 계획을 가지고 실시해나감이 필요합니다. 또한, 각 요건을 충족하였다는 점을 입증하기 위한 객관적 자료의 구비, 보관도 추후 분쟁과정에서 중요한 역할을 할 수 있습니다.
대상 사건의 경우 네가지 경영상 해고 요건을 모두 충족하였다고 판단받았지만, 요건별 충족여부에 대한 판단은 사업장 여건, 상황에 따라 구체적 개별적 사안에서 달리 판단될 수 있음에 유의하시기 바랍니다.
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📕[중앙노동위원회 판정례] 긴박한 경영상 필요 등 근로기준법 제24조에 따른 경영상해고 요건을 갖추어 해고는 정당하다고 본 사례
2024. 10. 09.
딜라이트노무법인