안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
10월 2주차 HR 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
[1] [판결] 근로자가 겸직을 하였더라도 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하지 않았다면 해고할 수 없다고 본 판결 (춘천지방법원 원주지원 2024. 1. 11. 선고 2022가합51146 판결)
[사실관계] 피고는 지방공기업이고, 원고는 피고에 입사하여 B부서 9급 주임으로 근무하던 사람이다. 피고는 인사규정에 따라 원고가 파면, 해임, 강등, 정직에 해당하는 징계의결이 요구되고 있는 사람에 해당한다는 이유로 원고에 대하여 직위해제처분을 하였다. 이후 피고 인사위원회는 원고가 사전에 피고 이사장의 허가를 받지 않고 C축제위원장을 겸직하여 겸직금지의 의무를 규정한 피고 취업규칙 제13조를 위반하였고, 이는 피고 인사규정 제57조에 규정된 징계사유에 해당된다는 이유로 원고에 대한 해임처분을 의결하였고, 원고에게 이를 통지하였다. (이 사건 해고)
[판결요지] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다. (대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결 등)
앞서 든 증거와 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 징계사유가 인정된다고 볼 수 없다.
① 겸직금지의무가 적용되기 위해서는 겸하는 직이 직무에 해당하여야 할 것인데, 직무란 '직책이나 직업상에서 책임을 지고 담당하여 맡은 사무'로서 같은 행위를 반복할 지위에 따른 사무에 이르러야 한다.
② C축제위원장은 I면청장년회장이 맡는 당연직으로 원고는 2018년부터 2019년까지 I면청장년회장의 직을 수행하면서 C축제위원장을 함께 맡게 되었으나, 피고에 입사한 이후인 2020년부터 2022년까지는 C축제가 개최되지 아니하여 축제의 개최를 전제로 한 축제위원회가 구성되지 않았으므로, 위원장의 지위에 있었다고 보기 어렵다.
설령, 원고가 축제위원장의 지위에 있었던 것으로 본다 하더라도, C축제위원회는 상시적으로 활동하는 단체가 아니다. 따라서 원고가 축제위원장의 지위에서 계속적 반복적인 업무를 수행한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 겸직금지의무가 적용되는 직무에 해당한다고 쉽게 단정할 수 없다.
③ 원고는 2020년부터 2022년까지 원주시에 지방보조금 신청서를 제출한 것외에 위원장으로서 다른 업무를 수행한 바 없다. 그런데 원고가 위 신청서 작성행위를 근무시간 내에 하였음을 인정할 증거가 없고, 업무에 지장을 초래하였다고 볼 수 없다.
④ 원고는 앞으로 축제위원장의 직을 맡지 않을 의사를 명시적으로 밝힌 바 있어 위반행위 반복가능성이 있다고도 볼 수 없다.
⑤ 원주시는 지역축제를 활성화하고자 C축제 진행을 위해 필요한 비용을 일부지원하는 것으로서 이와 같은 보조금이 위원장 개인에게 지급되지 않을 뿐만 아니라 위원장이 업무를 수행하는 과정에서 사적 목적으로 보조금을 활용한다고 볼 수 없고, 원고가 맡은 축제위원장의 지위 또는 그로인한 보조금 신청행위가 원고의 직무에 부당한 영향을 끼치거나 직무능률을 떨어뜨릴 업무에 해당한다고 보기 어렵다.
[시사점] 회사에서는 취업규칙이나 근로계약 등으로 근로자들의 겸직을 금지 또는 제한하면서 위반시 징계한다는 규정을 둘 수 있으며, 이러한 규정은 법적으로 유효합니다. 따라서 회사에서 취업규칙 등에 근로자의 겸직을 제한하는 규정을 둔 경우, 회산느 근로자가 겸직 제한 규정을 위반한 것을 이유로 징계하거나 해고할 수 있습니다. 다만, 겸직금지 의무 위반이 징계사유로 정해져 있더라도, 징계의 정당성 여부는 구체적인 겸직행위 및 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하였는지 여부 등에 따라 달리 판단될 수 있습니다. 대상 판결은 취업규칙상 겸직금지 규정을 위반하였더라도, ▲ 업무의 내용, ▲겸직하는 업무의 내용과 관여 정도, ▲근무시간 중 겸직과 관련된 업무 수행 여부 및 근무태도에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 근로자의 겸직행위가 회사의 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하였다고 보기 어렵다면, 징계사유로 인정된다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 한편, 법원은 겸직으로 인해 노무제공의무를 해태한 경우, 회사와의 이해충돌이 문제되는 경우, 기업의 대외적 이미지가 손상되어 피해가 발생한 경우 등의 사례에서 겸직행위가 징계사유가 될 수 있다고 판단한 바 있습니다.
■ [행정해석] 사용자와 근로자가 합의한 경우 퇴직금 중간정산이 허용되는지 (퇴직연금복지과-2476, 2021. 05. 28.)
[질의] 사용자와 근로자가 희망하여 합의할 경우 중간정산(중도인출)이 허용되는지
[회시] 「근로자퇴직급여 보장법」상 퇴직급여는 근로자의 은퇴 후 노후소득 보장을 목적으로 하고 있으며, 퇴직시에 지급하는 것을 원칙으로 하고 있습니다. 다만, 무주택자의 주택구입, 장기요양에 따른 일정수준 이상의 의료비 부담 등 대통령령으로 정하는 사유에 한하여 예외적으로 중간정산(중도인출)을 허용하고 있습니다.
퇴직급여 중간정산(중도인출) 사유는 근로자의 긴급한 생활자금의 필요성과 노후소득 재원의 축적이라는 제도의 목적 등을 종합적으로 고려하여 결정되어야 할 것이므로, 우리 사회의 고령화 및 노후의 빈곤실태 등을 감안할 때 퇴직급여가 재직 중 생활자금으로 소진되기 보다는 은퇴 이후 노후소득재원으로 활용될 수 있도록 중간정산(중도인출) 사유를 합리적으로 제한할 필요성이 있습니다.
따라서 퇴직급여 제도의 취지 등을 감안할 때 중간정산(중도인출)을 자유롭게 허용하는 것은 법제도의 목적과 취지에 부합하지 않는 것으로 판단되므로 수용하기 곤란함을 알려드리니 널리 양해하여 주시기 바랍니다.
[시사점] 근로자퇴직급여 보장법에서는 원칙적으로 퇴직금 중간정산을 금지하고 있으며, 동법 시행령 제3조에서 정한 퇴직금의 중간정산 사유에 해당되는 경우에 한해서 예외적으로 퇴직금 중간정산이 가능하도록 규정하고 있습니다. 따라서 근로자의 요청이나 상호 합의에 의해 중간정산이 이루어지더라도, 법정 사유가 아닌 사유로 퇴직금 중간정산하는 것은 원칙적으로 효력이 없다고 판단될 수 있습니다. 특히, 고용노동부는 임의로 근로자에게 퇴직금 중간정산 명목의 금원을 지급하였더라도, 해당금원을 퇴직금으로 인정하지 않고 있습니다. 따라서 해당 금액을 퇴직소득으로 신고할 수 없으며, 만약 근로자가 퇴직금 지급에 이의를 제기할 경우, 중간정산은 효력이 없으므로 기지급한 금액에 대해 민사소송(부당이득반환청구소송)절차를 통해 해결해야 하는 문제가 발생할 수 있다는 점을 유념해주시기 바랍니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
[1] 고용노동부, 2023 회계연도 기업체노동비용조사(9.30)
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[2] 한국노동연구원, 노동정책연구(2024년 제24권 제3호) (9.30)
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[3] 성남고용노동지청, 성남고용노동지청 기업도약보장패키지 (9.24)
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💼 인사노무 자문계약 문의 안내
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① 전화/상담 예약 : tel. 031-778-6011
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④ 사무실 위치 (예약 필요) : 경기도 성남시 분당구 성남대로 926번길 6 대덕프라자 614호, 야탑역 1번 출구 앞
2024. 10. 09.
딜라이트노무법인
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10월 2주차 HR 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
[1] [판결] 근로자가 겸직을 하였더라도 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하지 않았다면 해고할 수 없다고 본 판결 (춘천지방법원 원주지원 2024. 1. 11. 선고 2022가합51146 판결)
[사실관계] 피고는 지방공기업이고, 원고는 피고에 입사하여 B부서 9급 주임으로 근무하던 사람이다. 피고는 인사규정에 따라 원고가 파면, 해임, 강등, 정직에 해당하는 징계의결이 요구되고 있는 사람에 해당한다는 이유로 원고에 대하여 직위해제처분을 하였다. 이후 피고 인사위원회는 원고가 사전에 피고 이사장의 허가를 받지 않고 C축제위원장을 겸직하여 겸직금지의 의무를 규정한 피고 취업규칙 제13조를 위반하였고, 이는 피고 인사규정 제57조에 규정된 징계사유에 해당된다는 이유로 원고에 대한 해임처분을 의결하였고, 원고에게 이를 통지하였다. (이 사건 해고)
[판결요지] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다. (대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결 등)
앞서 든 증거와 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 징계사유가 인정된다고 볼 수 없다.
① 겸직금지의무가 적용되기 위해서는 겸하는 직이 직무에 해당하여야 할 것인데, 직무란 '직책이나 직업상에서 책임을 지고 담당하여 맡은 사무'로서 같은 행위를 반복할 지위에 따른 사무에 이르러야 한다.
② C축제위원장은 I면청장년회장이 맡는 당연직으로 원고는 2018년부터 2019년까지 I면청장년회장의 직을 수행하면서 C축제위원장을 함께 맡게 되었으나, 피고에 입사한 이후인 2020년부터 2022년까지는 C축제가 개최되지 아니하여 축제의 개최를 전제로 한 축제위원회가 구성되지 않았으므로, 위원장의 지위에 있었다고 보기 어렵다.
설령, 원고가 축제위원장의 지위에 있었던 것으로 본다 하더라도, C축제위원회는 상시적으로 활동하는 단체가 아니다. 따라서 원고가 축제위원장의 지위에서 계속적 반복적인 업무를 수행한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 겸직금지의무가 적용되는 직무에 해당한다고 쉽게 단정할 수 없다.
③ 원고는 2020년부터 2022년까지 원주시에 지방보조금 신청서를 제출한 것외에 위원장으로서 다른 업무를 수행한 바 없다. 그런데 원고가 위 신청서 작성행위를 근무시간 내에 하였음을 인정할 증거가 없고, 업무에 지장을 초래하였다고 볼 수 없다.
④ 원고는 앞으로 축제위원장의 직을 맡지 않을 의사를 명시적으로 밝힌 바 있어 위반행위 반복가능성이 있다고도 볼 수 없다.
⑤ 원주시는 지역축제를 활성화하고자 C축제 진행을 위해 필요한 비용을 일부지원하는 것으로서 이와 같은 보조금이 위원장 개인에게 지급되지 않을 뿐만 아니라 위원장이 업무를 수행하는 과정에서 사적 목적으로 보조금을 활용한다고 볼 수 없고, 원고가 맡은 축제위원장의 지위 또는 그로인한 보조금 신청행위가 원고의 직무에 부당한 영향을 끼치거나 직무능률을 떨어뜨릴 업무에 해당한다고 보기 어렵다.
[시사점] 회사에서는 취업규칙이나 근로계약 등으로 근로자들의 겸직을 금지 또는 제한하면서 위반시 징계한다는 규정을 둘 수 있으며, 이러한 규정은 법적으로 유효합니다. 따라서 회사에서 취업규칙 등에 근로자의 겸직을 제한하는 규정을 둔 경우, 회산느 근로자가 겸직 제한 규정을 위반한 것을 이유로 징계하거나 해고할 수 있습니다. 다만, 겸직금지 의무 위반이 징계사유로 정해져 있더라도, 징계의 정당성 여부는 구체적인 겸직행위 및 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하였는지 여부 등에 따라 달리 판단될 수 있습니다. 대상 판결은 취업규칙상 겸직금지 규정을 위반하였더라도, ▲ 업무의 내용, ▲겸직하는 업무의 내용과 관여 정도, ▲근무시간 중 겸직과 관련된 업무 수행 여부 및 근무태도에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 근로자의 겸직행위가 회사의 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하였다고 보기 어렵다면, 징계사유로 인정된다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 한편, 법원은 겸직으로 인해 노무제공의무를 해태한 경우, 회사와의 이해충돌이 문제되는 경우, 기업의 대외적 이미지가 손상되어 피해가 발생한 경우 등의 사례에서 겸직행위가 징계사유가 될 수 있다고 판단한 바 있습니다.
■ [행정해석] 사용자와 근로자가 합의한 경우 퇴직금 중간정산이 허용되는지 (퇴직연금복지과-2476, 2021. 05. 28.)
[질의] 사용자와 근로자가 희망하여 합의할 경우 중간정산(중도인출)이 허용되는지
[회시] 「근로자퇴직급여 보장법」상 퇴직급여는 근로자의 은퇴 후 노후소득 보장을 목적으로 하고 있으며, 퇴직시에 지급하는 것을 원칙으로 하고 있습니다. 다만, 무주택자의 주택구입, 장기요양에 따른 일정수준 이상의 의료비 부담 등 대통령령으로 정하는 사유에 한하여 예외적으로 중간정산(중도인출)을 허용하고 있습니다.
퇴직급여 중간정산(중도인출) 사유는 근로자의 긴급한 생활자금의 필요성과 노후소득 재원의 축적이라는 제도의 목적 등을 종합적으로 고려하여 결정되어야 할 것이므로, 우리 사회의 고령화 및 노후의 빈곤실태 등을 감안할 때 퇴직급여가 재직 중 생활자금으로 소진되기 보다는 은퇴 이후 노후소득재원으로 활용될 수 있도록 중간정산(중도인출) 사유를 합리적으로 제한할 필요성이 있습니다.
따라서 퇴직급여 제도의 취지 등을 감안할 때 중간정산(중도인출)을 자유롭게 허용하는 것은 법제도의 목적과 취지에 부합하지 않는 것으로 판단되므로 수용하기 곤란함을 알려드리니 널리 양해하여 주시기 바랍니다.
[시사점] 근로자퇴직급여 보장법에서는 원칙적으로 퇴직금 중간정산을 금지하고 있으며, 동법 시행령 제3조에서 정한 퇴직금의 중간정산 사유에 해당되는 경우에 한해서 예외적으로 퇴직금 중간정산이 가능하도록 규정하고 있습니다. 따라서 근로자의 요청이나 상호 합의에 의해 중간정산이 이루어지더라도, 법정 사유가 아닌 사유로 퇴직금 중간정산하는 것은 원칙적으로 효력이 없다고 판단될 수 있습니다. 특히, 고용노동부는 임의로 근로자에게 퇴직금 중간정산 명목의 금원을 지급하였더라도, 해당금원을 퇴직금으로 인정하지 않고 있습니다. 따라서 해당 금액을 퇴직소득으로 신고할 수 없으며, 만약 근로자가 퇴직금 지급에 이의를 제기할 경우, 중간정산은 효력이 없으므로 기지급한 금액에 대해 민사소송(부당이득반환청구소송)절차를 통해 해결해야 하는 문제가 발생할 수 있다는 점을 유념해주시기 바랍니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
[1] 고용노동부, 2023 회계연도 기업체노동비용조사(9.30)
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[2] 한국노동연구원, 노동정책연구(2024년 제24권 제3호) (9.30)
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[3] 성남고용노동지청, 성남고용노동지청 기업도약보장패키지 (9.24)
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2024. 10. 09.
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