안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
2019년 7월 시행된 '직장 내 괴롭힘 금지법'은 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 금지의무를 선언하면서 사용자(사업주, 회사)로 하여금 직장 내 괴롭힘 피해자 및 행위자에 대한 적절한 조치의무를 하도록 규정하고 있습니다.
이와 같은 법 시행 이후 직장 내 괴롭힘 신고건수는 계속적으로 증가하고 있고, 회사들도 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 처리로서 피해사실에 대한 조사, 피해자에 대한 유급휴가, 행위자에 대한 분리조치 등을 적극적으로 실시하는 모습을 볼 수 있는데요.
주의하셔야 할 점은 피해자 또는 행위자에 대한 조치들이 하나의 인사명령의 내용에도 해당할 수 있기 때문에 대상자들에게 현저하게 큰 불이익을 가져오는 경우에는 부당하다고 판단될 수 있어 또 다른 인사노무관리상의 쟁점으로 파생될 수 있다는 점입니다. 실제로 행위자에 대한 분리조치로서 타부서로 전보 발령을 보낸 것이 부당전보에 해당한다며 행위자들이 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기하는 경우도 많이 있는바, 오늘은 이와 관련한 내용을 포스팅해보도록 하겠습니다.
01. 직장내 괴롭힘 금지법과 행위자에 대한 분리조치 의무
현행 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘 피해사실이 발생한 경우 <조사기간 동안> 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자를 보호하기 위한 조치를 취하도록 규정하고 있고, 직장 내 괴롭힘 조사 실시 결과 <직장 내 괴롭힘 발생사실이 확인된 경우(직장 내 괴롭힘으로 인정된 경우)>에 있어서도 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 취하도록 규정하고 있습니다.
이와 관련하여 행위자에 대해 반드시 분리조치를 해야하는지 여부와 관련하여 많이 거론이 되는데요. 고용노동부 매뉴얼에 따르면, 사업장 여건에 따라서 분리조치가 어려우 경우에는 반드시 분리조치를 하지 않더라도 적절한 조치를 취하지 않았다고 보기는 어렵다는 입장이며, 근로기준법상의 내용도 근무장소의 변경 등이 예시적으로 나열된 것이기 때문에 <반드시> 분리조치를 해야하는 것은 아니라고 볼 수 있습니다.
실무에서는 분리조치의 여건이 되는 사업장에서는 피해자에 대한 실질적인 피해 중단을 지원하고 2차 피해를 방지하기 위하여 행위자에 대한 분리조치를 실시하는 경우가 대부분이며, 이와 달리 피해자를 분리조치(전보) 하는 경우는 근로기준법 제76조의3 제6항에 따라 피해(신고) 근로자에 대한 불리한 처우에 해당할 수 있어 피해자가 원하지 않는 한 피해자에 대한 전보발령은 잘 이루어지지 않습니다.
다만, 행위자에 대한 분리조치로서 전보발령도 회사가 인사권을 남용, 일탈하였다고 보이는 경우에는 부당인사명령으로 시정조치의 대상이 될 수 있기 때문에 유의하여야 하셔야 되는데요. 아래에서 이와 관련한 사례들을 살펴보도록 하겠습니다.
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. |
02. 행위자에 대한 분리조치로 전보발령의 정당성이 <인정>된 사례
■ 직장 내 괴롭힘 인정 후 피해자들의 고용환경 악화를 막기 위해 실시한 전보조치는 업무상 필요성이 인정되어 정당하다고 본 판결 (대전지방법원 2023. 7. 12. 선고 2022구합106858 판결)
[판결내용] 원고는 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않으므로 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 이 사건 전보 역시 위법하다고 주장하나, 직장 내 괴롭힘이 성립함은 앞서 본 바와 같다. 뿐만 아니라 앞서 인정한 사실과 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ▲ 이 사건 전보는 원고의 E 등에 대한 직장 내 괴롭힘에 대한 사실관계 등 조사를 마친 이후 E의 의견을 들어 근로기준법 제76조의3 제5항 및 임직원 행동강령 제36조의2 제6항에 따른 조치로써 근무장소의 변경을 한 것인 점, ▲ 직장 내 괴롭힘 행위의 내용이나 피해자들의 진술 등에 비추어 보면 원고가 이 사건 지원에 계속 근무할 경우, E 등의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있고, 특히나 이 사건 지원의 인원이 소규모인 점을 감안하면 원고를 이 사건 지원에 계속 근무하게 하면서 E 등과 원고를 분리시킬 수 있는 방법이 없으므로 이 사건 전보는 그 업무상 필요성이 인정되는 점, ▲ 이 사건 전보의 정당성은 업무상 필요와 생활상 불이익을 비교 형량 하여 결정되어야 하므로 원고에게 불이익하다는 사정만으로 부당하다고 볼 수 없는 점, ▲ 이 사건 전보로 인하여 원고는 생활근거지에서 멀어지는 불이익이 있기는 하나, 원고의 직급은 그대로 이고 주재수당을 제공받을 뿐 아니라 이 사건 전보의 원인을 제공한 원고로서는 그 책임의 정도에 비례하는 생활상 불이익은 감수할 필요가 있는 바, 생활상의 불이익이 원고가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수 없는 점 등에 근거할 때 이 사건 전보가 인사권의 남용에 해당한다고 보기는 어려우며 이 사건 전보는 참가인의 인사재량권 범위 내에서 이루어진 것으로 정당하다고 판단된다.
03. 행위자에 대한 분리조치로 전보발령의 정당성이 <부정>된 사례
■ 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 전보발령이 있던 당시 근로자 혐의에 대한 조사가 없었던 상황이므로 반드시 '전보'로써 분리조치할 필요성이 없어고 대상자에게 발생하는 불이익이 현저하여 부당전보라고 본 사례 (경기지방노동위원회 2024부해351)
[판정내용] 가. 전보의 업무상 필요성이 있는지 여부 사용자가 근로자를 직장 내 괴롭힘 신고인들과 분리 조치 해야 할 필요성은 있으나, 전보 명령 당시에는 근로자의 혐의에 대한 조사가 없었던 상황이므로 반드시 ‘전보’로써 분리 조치를 해야 할 업무상 필요성을 인정하기 어렵다.
나. 전보의 생활상 불이익이 있는지 여부 근로자가 전보로 인하여 주된 생활근거지인 경기 화성시와 전남 나주시를 왕래하여야 하는데, 교통비 등 부대비용, 소요되는 시간, 근로자의 삶의 질 면에서도 불이익이 발생하여 근로자가 감내하여야 할 생활상 불이익이 전보의 업무상 필요성보다 크다고 판단된다.
다. 성실한 협의 등 절차를 거쳤는지 여부 사용자가 전보와 관련하여 근로자와 사전에 적절한 협의절차를 거치지 않은 것이 인정되므로 신의칙상 요구되는 성실한 협의절차를 준수하였다고 보기 어렵다.
04. 결론 및 시사점
직장 내 괴롭힘 관련 행위자에 대한 분리조치로서 전보발령은 해당 인사명령이 이루어진 시기, 목적, 업무상 필요성, 대상자에게 발생하는 불이익의 내용과 정도 등에 따라 그 정당성의 판단이 달라질 수 있습니다.
따라서 기업에서는 전보발령을 함에 앞서 이와 같은 고려요소들을 면밀히 검토할 필요가 있고, 업무상 필요성의 근거나 시행시기, 대상자에게 불이익이 발생할 경우 그에 대한 보상조치 등 충분한 근거가 뒷받침될 때 전보발령을 실시함이 안정적인 인사관리방법이라고 볼 수 있습니다.
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📕[인사/전보] 직장 내 괴롭힘 가해자 행위자 분리조치 전보 인사발령 정당한가요? - 사례로 알아보기 (#부서변경 #근무장소변경)
2024. 10. 09.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
2019년 7월 시행된 '직장 내 괴롭힘 금지법'은 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 금지의무를 선언하면서 사용자(사업주, 회사)로 하여금 직장 내 괴롭힘 피해자 및 행위자에 대한 적절한 조치의무를 하도록 규정하고 있습니다.
이와 같은 법 시행 이후 직장 내 괴롭힘 신고건수는 계속적으로 증가하고 있고, 회사들도 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 처리로서 피해사실에 대한 조사, 피해자에 대한 유급휴가, 행위자에 대한 분리조치 등을 적극적으로 실시하는 모습을 볼 수 있는데요.
주의하셔야 할 점은 피해자 또는 행위자에 대한 조치들이 하나의 인사명령의 내용에도 해당할 수 있기 때문에 대상자들에게 현저하게 큰 불이익을 가져오는 경우에는 부당하다고 판단될 수 있어 또 다른 인사노무관리상의 쟁점으로 파생될 수 있다는 점입니다. 실제로 행위자에 대한 분리조치로서 타부서로 전보 발령을 보낸 것이 부당전보에 해당한다며 행위자들이 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기하는 경우도 많이 있는바, 오늘은 이와 관련한 내용을 포스팅해보도록 하겠습니다.
01. 직장내 괴롭힘 금지법과 행위자에 대한 분리조치 의무
현행 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘 피해사실이 발생한 경우 <조사기간 동안> 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자를 보호하기 위한 조치를 취하도록 규정하고 있고, 직장 내 괴롭힘 조사 실시 결과 <직장 내 괴롭힘 발생사실이 확인된 경우(직장 내 괴롭힘으로 인정된 경우)>에 있어서도 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 취하도록 규정하고 있습니다.
이와 관련하여 행위자에 대해 반드시 분리조치를 해야하는지 여부와 관련하여 많이 거론이 되는데요. 고용노동부 매뉴얼에 따르면, 사업장 여건에 따라서 분리조치가 어려우 경우에는 반드시 분리조치를 하지 않더라도 적절한 조치를 취하지 않았다고 보기는 어렵다는 입장이며, 근로기준법상의 내용도 근무장소의 변경 등이 예시적으로 나열된 것이기 때문에 <반드시> 분리조치를 해야하는 것은 아니라고 볼 수 있습니다.
실무에서는 분리조치의 여건이 되는 사업장에서는 피해자에 대한 실질적인 피해 중단을 지원하고 2차 피해를 방지하기 위하여 행위자에 대한 분리조치를 실시하는 경우가 대부분이며, 이와 달리 피해자를 분리조치(전보) 하는 경우는 근로기준법 제76조의3 제6항에 따라 피해(신고) 근로자에 대한 불리한 처우에 해당할 수 있어 피해자가 원하지 않는 한 피해자에 대한 전보발령은 잘 이루어지지 않습니다.
다만, 행위자에 대한 분리조치로서 전보발령도 회사가 인사권을 남용, 일탈하였다고 보이는 경우에는 부당인사명령으로 시정조치의 대상이 될 수 있기 때문에 유의하여야 하셔야 되는데요. 아래에서 이와 관련한 사례들을 살펴보도록 하겠습니다.
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
02. 행위자에 대한 분리조치로 전보발령의 정당성이 <인정>된 사례
■ 직장 내 괴롭힘 인정 후 피해자들의 고용환경 악화를 막기 위해 실시한 전보조치는 업무상 필요성이 인정되어 정당하다고 본 판결 (대전지방법원 2023. 7. 12. 선고 2022구합106858 판결)
[판결내용] 원고는 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않으므로 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 이 사건 전보 역시 위법하다고 주장하나, 직장 내 괴롭힘이 성립함은 앞서 본 바와 같다. 뿐만 아니라 앞서 인정한 사실과 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ▲ 이 사건 전보는 원고의 E 등에 대한 직장 내 괴롭힘에 대한 사실관계 등 조사를 마친 이후 E의 의견을 들어 근로기준법 제76조의3 제5항 및 임직원 행동강령 제36조의2 제6항에 따른 조치로써 근무장소의 변경을 한 것인 점, ▲ 직장 내 괴롭힘 행위의 내용이나 피해자들의 진술 등에 비추어 보면 원고가 이 사건 지원에 계속 근무할 경우, E 등의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있고, 특히나 이 사건 지원의 인원이 소규모인 점을 감안하면 원고를 이 사건 지원에 계속 근무하게 하면서 E 등과 원고를 분리시킬 수 있는 방법이 없으므로 이 사건 전보는 그 업무상 필요성이 인정되는 점, ▲ 이 사건 전보의 정당성은 업무상 필요와 생활상 불이익을 비교 형량 하여 결정되어야 하므로 원고에게 불이익하다는 사정만으로 부당하다고 볼 수 없는 점, ▲ 이 사건 전보로 인하여 원고는 생활근거지에서 멀어지는 불이익이 있기는 하나, 원고의 직급은 그대로 이고 주재수당을 제공받을 뿐 아니라 이 사건 전보의 원인을 제공한 원고로서는 그 책임의 정도에 비례하는 생활상 불이익은 감수할 필요가 있는 바, 생활상의 불이익이 원고가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수 없는 점 등에 근거할 때 이 사건 전보가 인사권의 남용에 해당한다고 보기는 어려우며 이 사건 전보는 참가인의 인사재량권 범위 내에서 이루어진 것으로 정당하다고 판단된다.
03. 행위자에 대한 분리조치로 전보발령의 정당성이 <부정>된 사례
■ 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 전보발령이 있던 당시 근로자 혐의에 대한 조사가 없었던 상황이므로 반드시 '전보'로써 분리조치할 필요성이 없어고 대상자에게 발생하는 불이익이 현저하여 부당전보라고 본 사례 (경기지방노동위원회 2024부해351)
[판정내용] 가. 전보의 업무상 필요성이 있는지 여부 사용자가 근로자를 직장 내 괴롭힘 신고인들과 분리 조치 해야 할 필요성은 있으나, 전보 명령 당시에는 근로자의 혐의에 대한 조사가 없었던 상황이므로 반드시 ‘전보’로써 분리 조치를 해야 할 업무상 필요성을 인정하기 어렵다.
나. 전보의 생활상 불이익이 있는지 여부 근로자가 전보로 인하여 주된 생활근거지인 경기 화성시와 전남 나주시를 왕래하여야 하는데, 교통비 등 부대비용, 소요되는 시간, 근로자의 삶의 질 면에서도 불이익이 발생하여 근로자가 감내하여야 할 생활상 불이익이 전보의 업무상 필요성보다 크다고 판단된다.
다. 성실한 협의 등 절차를 거쳤는지 여부 사용자가 전보와 관련하여 근로자와 사전에 적절한 협의절차를 거치지 않은 것이 인정되므로 신의칙상 요구되는 성실한 협의절차를 준수하였다고 보기 어렵다.
04. 결론 및 시사점
직장 내 괴롭힘 관련 행위자에 대한 분리조치로서 전보발령은 해당 인사명령이 이루어진 시기, 목적, 업무상 필요성, 대상자에게 발생하는 불이익의 내용과 정도 등에 따라 그 정당성의 판단이 달라질 수 있습니다.
따라서 기업에서는 전보발령을 함에 앞서 이와 같은 고려요소들을 면밀히 검토할 필요가 있고, 업무상 필요성의 근거나 시행시기, 대상자에게 불이익이 발생할 경우 그에 대한 보상조치 등 충분한 근거가 뒷받침될 때 전보발령을 실시함이 안정적인 인사관리방법이라고 볼 수 있습니다.
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2024. 10. 09.
딜라이트노무법인