안녕하세요 딜라이트노무법인입니다.
10월 3주차 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
[1] [판결] 사용자의 근로조건 명시의무를 규정한 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙조항인 제114조 제1호가 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 본 판결
[판결요지] 근로기준법은 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금(임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법을 포함하는데, 이 세 사항을 묶어서 '임금의 세무 사항'이라고 한다.), 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등의 사항을 명시하여야 한다고 규정하고(제17조 제1항), 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다.(제114조 제1호) 한편 기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률(기간제법)은 사용자가 기간제 근로자 또는 단시간 근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로시간에 관한 사항, 임금의 세부 사항, 휴일 휴가에 관한 사항 등을 서면으로 명시하여야 한다규 규정하고(제17조), 이를 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자에게 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 하고 있다.(제24조 제2항 제2호) 다음과 같은 이유에서 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙 조항은 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 해석하여야 하고, 기간제법이 이와 거의 동일한 위반행위에 관하여 과태료를 부과하고 있다고 하여 위 근로기준법 규정의 적용이 배제된다고 볼 것은 아니다.
(가) 기간제근로자는 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다(제2조 제1항 제1호). 근로기준법 제17조도 그 적용 범위를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 한정하고 있지 않고, 기간제법도 근로기준법 제17조의 적용을 배제하고 있지 않다.
(나) 근로기준법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 하고(제1조), 기간제법은 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다(제1조). 기간제 근로계약을 체결하려는 근로자는 대부분 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 근로자보다 사용자에 대하여 열위에 있으므로 주요 근로조건을 사전에 명시할 필요성이 더 큰데도, 명문의 근거 없이 사용자의 명시의무 위반에 대하여 더 강한 제재수단을 둔 근로기준법의 규정을 배제하는 것은 근로기준법과 기간제법의 취지에 부합하지 않는다.
(다) 기간제법의 근로조건 명시의무는 제정 이후 사실상 변함이 없는 반면, 근로기준법은 기간제법 제정 직후부터 여러 차례 개정을 통해 서면으로 명시하여야 하는 근로조건의 범위를 넓히고 방법도 주요 근로조건의 경우 근로자의 요구가 없더라도 서면을 교부하도록 하는 등 기간제법보다 사용자의 명시의무를 강화하였다(제17조 제2항). 이는 근로조건 명시의무에 관하여 그 내용을 강화하면서 기간제 또는 단시간 근로계약인지 아닌지를 구분하지 않고 이를 근로기준법에 의하여 통일적으로 규율하도록 한 것이라고 보아야 한다.
[시사점] 근로기준법 제17조와 기간제법 제17조는 사용자가 근로자와 근로계약을 체결할 때 임금, 근로시간 등 주요 근로조건을 분명히 밝히고 서면으로 명시하도록 규정하고 있습니다. 그러나 기간제법 제17조를 위반할 경우에는 500만원 이하의 '과태료'가 부과되는 반면, 근로기준법 제17조를 위반할 경우에는 500만원 이하의 '벌금'에 처해집니다. 대상 판결은 기간제 근로자도 근로기준법상 근로자에 해당하고 기간제법에서 근로기준법 제17조의 적용을 배제하고 있지 않은 점, 기간제 근로계약을 체결하는 근로자의 보호 필요성이 더 큰 점, 기간제 및 단시간 근로자 근로조건 보호를 강화하고자 하는 기간제법 입법취지 등을 중요하게 고려하여 기간제 근로계약을 체결하는 경우에도 근로기준법상 서면명시의무 규정 및 처벌 규정이 적용된다는 점을 명확히 하였습니다. 따라서 기간제 근로계약을 체결하는 경우, 근로기준법 및 기간제법에 따라 근로계약서에 반드시 기재되어야 하는 사항을 확인하고 서면으로 명시하여 교부하는 것이 중요합니다. 한편, 기간제법상 근로계약서에 반드시 명시해야 할 사항은 ▲근로계약기간에 관한 사항, ▲근로시간·휴게에 관한 사항, ▲임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항, ▲휴일·휴가에 관한 사항, ▲취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ▲근로일 및 근로일별 근로시간입니다.
[2] [행정해석] 선택적 근로시간제를 실시하는 사업장에서 임신 중의 여성 근로자에게 금지되는 "시간외근로"의 의미 (법제처 24-0033, 2024. 4. 30.)
[질의] 근로기준법 제74조 제5항에서는 사용자는 임신 중의 여성근로자(임신근로자)에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니된다고 규정하고 있는바, 근로기준법 제52조 제1항에 따라 1개월의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간이 되도록 선택적 근로시간제를 실시하는 사업장에서 임신근로자가 특정일에 같은 법 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하는 것이 같은 법 제74조 제5항에 따라 임신근로자에게 금지되는 "시간외근로"에 포함되는지?
[회시] ○ ‘선택적근로시간제실시사업장에서 임신근로자가 특정일에 「근로기준법」 제50조제2항의 근로시간(1일 8시간)을 초과하여 근로하는 것’은 같은 법 제74조제5항에 따라 임신근로자에게 금지되는 “시간외근로”에 포함됩니다.
○ 이 유
- 먼저 「근로기준법」 제74조제5항은 임신근로자와 태아의 건강을 보호하기 위하여 신체적·정신적 부담을 주는 ‘과중한 근로’를 제한하기 위한 취지의 규정으로 보아야 할 것(법제처 2022.4.26. 회신 22-0186 해석례 참조)인데, 같은 규정에서는 ‘사용자가 임신근로자에게 시간외근로를 하게 해서는 안 된다’고 규정하면서, 이와 관련하여 별도의 예외를 두고 있지 않은 점을 고려하면, 임신근로자에 대한 시간외근로의 금지는 임신근로자들의 개별적인 사정이나 의사와 무관하게 동일하게 적용된다고 보아야 할 것인바, 「근로기준법」 제74조제5항은 소정근로시간[「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 “소정(所定)근로시간”을 말함.]이나 선택적 근로시간제 적용 여부 등과 관계없이 모든 임신근로자에게 동일하게 적용되는 같은 법 제50조제1항 및 제2항에 따른 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 기준으로 하여 이를 초과하는 근로를 금지하는 것으로 보아야 합니다.
- 그리고 「근로기준법」에서는 같은 법 제50조에 따른 법정근로시간의 규제에 대하여 근로시간을 유연하고 효율적으로 운영할 수 있도록 같은 법 제4장(근로시간과 휴식)에 제52조를 두어 취업규칙과 근로자대표와의 합의에 따라 선택적 근로시간제를 적용할 수 있도록 하는 한편, ‘모성보호’를 위하여 같은 법 제5장(여성과 소년)에 제74조제5항을 두어 ‘임신근로자의 시간외근로 금지’를 규정하고 있는바, 같은 법 제52조와 제74조제5항은 그 입법취지를 달리하는 별개의 규정인 점, 만약 선택적근로시간제실시사업장의 임신근로자도 다른 일반 근로자와 마찬가지로 1일 8시간 및 1주 40시간을 초과하는 근로가 제한되지 않는다고 볼 경우 같은 법 제52조제1항에서는 정산기간을 평균하여 산정한 1주간 근로시간의 한도를 40시간으로 정하고 있을 뿐 특정일과 특정주의 근로시간 상한에 대해서는 최소한의 제한도 하고 있지 않아, 임신근로자의 장시간 근로 및 불규칙한 형태의 근로가 가능하게 되어 임신근로자와 태아의 건강을 보호하려는 같은 법 제74조제5항의 입법 취지가 몰각될 우려가 있는 점 등에 비추어 볼 때에도 같은 항에 따른 “시간외근로”는 선택적 근로시간제의 적용 여부와 관계없이 ‘같은 법 제50조제1항 및 제2항에 따른 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 근로’를 의미하는 것으로 보는 것이 타당합니다.
- 아울러 ① 임신근로자에게 일률적으로 1일 8시간을 초과하는 시간외근로의 금지를 적용하지 않을 경우 사업장별 다양한 업무 여건에 따라 임신근로자가 자신의 의사나 건강 상태와 관계없이 사업장의 사정이나 업무 상황 등을 이유로 장시간 근로를 하게 될 가능성을 완전히 배제할 수 없는 점, ② 「근로기준법」 제74조제7항에서는 임신근로자에게 1일 8시간이 과도한 근로시간인 점을 고려[2012.8.27. 의안번호 제1901326호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안(대안반영폐기)에 대한 국회 환경노동위원회 심사보고서 참조]하여 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 사용자가 이를 의무적으로 허용하도록 하고 있는바, 임신근로자는 선택적 근로시간제 외에 근로시간 단축 제도 등 모성보호 제도를 활용하여 근로시간을 조정하는 것이 가능한 점 등도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.
- 따라서 ‘선택적근로시간제실시사업장에서 임신근로자가 특정일에 「근로기준법」 제50조제2항의 근로시간(1일 8시간)을 초과하여 근로하는 것’은 같은 법 74조제5항에 따라 임신근로자에게 금지되는 “시간외근로”에 포함됩니다.
[시사점] 선택적 근로시간제란 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자의 결정에 맡기되, 일정기간(원칙 1개월 이내, 신상품 개발 업무 등의 경우 3개월 이내) 동안 1주간 평균 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 근로할 수 있도록 하는 제도입니다. 선택적 근로시간제를 도입하기 위해서는 1) 취업규칙 등에 선택적 근로시간제 실시에 관한 사항을 규정해야 하며, 2) 근로자대표와의 서면 합의가 필요합니다. 한편, 임신 근로자에게 선택적 근로시간제 적용을 금지하는 명시적인 규정은 없으나, 행정해석에 따르면 임신 근로자에 대한 시간외근로를 금지하는 규정은 임신한 근로자와 태아의 건강을 보호하기 위한 것으로서 예외를 둘 수 없고, 사업장의 선택적 근로시간제 도입 여부와 관계없이 임신근로자에게 적용되어야 한다고 설명하고 있습니다. 따라서 사업장에서 선택적 근로시간제를 적용하고 있더라도 임신근로자에게는 1일 8시간을 초과하여 근로하도록 할 수 없다는 점을 유념해주시기 바랍니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 육아휴직 급여인상 등 시행령 입법예고(10.8)
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2) 고용24, 2024년 4회차 고용허가 신청접수(10.2)
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3) 한국노동연구원, 노동동향(2024년 9월)(9.30)
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2024. 11. 03.
딜라이트노무법인
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10월 3주차 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
[1] [판결] 사용자의 근로조건 명시의무를 규정한 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙조항인 제114조 제1호가 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 본 판결
[판결요지] 근로기준법은 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금(임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법을 포함하는데, 이 세 사항을 묶어서 '임금의 세무 사항'이라고 한다.), 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등의 사항을 명시하여야 한다고 규정하고(제17조 제1항), 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다.(제114조 제1호) 한편 기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률(기간제법)은 사용자가 기간제 근로자 또는 단시간 근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로시간에 관한 사항, 임금의 세부 사항, 휴일 휴가에 관한 사항 등을 서면으로 명시하여야 한다규 규정하고(제17조), 이를 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자에게 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 하고 있다.(제24조 제2항 제2호) 다음과 같은 이유에서 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙 조항은 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 해석하여야 하고, 기간제법이 이와 거의 동일한 위반행위에 관하여 과태료를 부과하고 있다고 하여 위 근로기준법 규정의 적용이 배제된다고 볼 것은 아니다.
(가) 기간제근로자는 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다(제2조 제1항 제1호). 근로기준법 제17조도 그 적용 범위를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 한정하고 있지 않고, 기간제법도 근로기준법 제17조의 적용을 배제하고 있지 않다.
(나) 근로기준법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 하고(제1조), 기간제법은 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다(제1조). 기간제 근로계약을 체결하려는 근로자는 대부분 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 근로자보다 사용자에 대하여 열위에 있으므로 주요 근로조건을 사전에 명시할 필요성이 더 큰데도, 명문의 근거 없이 사용자의 명시의무 위반에 대하여 더 강한 제재수단을 둔 근로기준법의 규정을 배제하는 것은 근로기준법과 기간제법의 취지에 부합하지 않는다.
(다) 기간제법의 근로조건 명시의무는 제정 이후 사실상 변함이 없는 반면, 근로기준법은 기간제법 제정 직후부터 여러 차례 개정을 통해 서면으로 명시하여야 하는 근로조건의 범위를 넓히고 방법도 주요 근로조건의 경우 근로자의 요구가 없더라도 서면을 교부하도록 하는 등 기간제법보다 사용자의 명시의무를 강화하였다(제17조 제2항). 이는 근로조건 명시의무에 관하여 그 내용을 강화하면서 기간제 또는 단시간 근로계약인지 아닌지를 구분하지 않고 이를 근로기준법에 의하여 통일적으로 규율하도록 한 것이라고 보아야 한다.
[시사점] 근로기준법 제17조와 기간제법 제17조는 사용자가 근로자와 근로계약을 체결할 때 임금, 근로시간 등 주요 근로조건을 분명히 밝히고 서면으로 명시하도록 규정하고 있습니다. 그러나 기간제법 제17조를 위반할 경우에는 500만원 이하의 '과태료'가 부과되는 반면, 근로기준법 제17조를 위반할 경우에는 500만원 이하의 '벌금'에 처해집니다. 대상 판결은 기간제 근로자도 근로기준법상 근로자에 해당하고 기간제법에서 근로기준법 제17조의 적용을 배제하고 있지 않은 점, 기간제 근로계약을 체결하는 근로자의 보호 필요성이 더 큰 점, 기간제 및 단시간 근로자 근로조건 보호를 강화하고자 하는 기간제법 입법취지 등을 중요하게 고려하여 기간제 근로계약을 체결하는 경우에도 근로기준법상 서면명시의무 규정 및 처벌 규정이 적용된다는 점을 명확히 하였습니다. 따라서 기간제 근로계약을 체결하는 경우, 근로기준법 및 기간제법에 따라 근로계약서에 반드시 기재되어야 하는 사항을 확인하고 서면으로 명시하여 교부하는 것이 중요합니다. 한편, 기간제법상 근로계약서에 반드시 명시해야 할 사항은 ▲근로계약기간에 관한 사항, ▲근로시간·휴게에 관한 사항, ▲임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항, ▲휴일·휴가에 관한 사항, ▲취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ▲근로일 및 근로일별 근로시간입니다.
[2] [행정해석] 선택적 근로시간제를 실시하는 사업장에서 임신 중의 여성 근로자에게 금지되는 "시간외근로"의 의미 (법제처 24-0033, 2024. 4. 30.)
[질의] 근로기준법 제74조 제5항에서는 사용자는 임신 중의 여성근로자(임신근로자)에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니된다고 규정하고 있는바, 근로기준법 제52조 제1항에 따라 1개월의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간이 되도록 선택적 근로시간제를 실시하는 사업장에서 임신근로자가 특정일에 같은 법 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하는 것이 같은 법 제74조 제5항에 따라 임신근로자에게 금지되는 "시간외근로"에 포함되는지?
[회시] ○ ‘선택적근로시간제실시사업장에서 임신근로자가 특정일에 「근로기준법」 제50조제2항의 근로시간(1일 8시간)을 초과하여 근로하는 것’은 같은 법 제74조제5항에 따라 임신근로자에게 금지되는 “시간외근로”에 포함됩니다.
○ 이 유
- 먼저 「근로기준법」 제74조제5항은 임신근로자와 태아의 건강을 보호하기 위하여 신체적·정신적 부담을 주는 ‘과중한 근로’를 제한하기 위한 취지의 규정으로 보아야 할 것(법제처 2022.4.26. 회신 22-0186 해석례 참조)인데, 같은 규정에서는 ‘사용자가 임신근로자에게 시간외근로를 하게 해서는 안 된다’고 규정하면서, 이와 관련하여 별도의 예외를 두고 있지 않은 점을 고려하면, 임신근로자에 대한 시간외근로의 금지는 임신근로자들의 개별적인 사정이나 의사와 무관하게 동일하게 적용된다고 보아야 할 것인바, 「근로기준법」 제74조제5항은 소정근로시간[「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 “소정(所定)근로시간”을 말함.]이나 선택적 근로시간제 적용 여부 등과 관계없이 모든 임신근로자에게 동일하게 적용되는 같은 법 제50조제1항 및 제2항에 따른 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 기준으로 하여 이를 초과하는 근로를 금지하는 것으로 보아야 합니다.
- 그리고 「근로기준법」에서는 같은 법 제50조에 따른 법정근로시간의 규제에 대하여 근로시간을 유연하고 효율적으로 운영할 수 있도록 같은 법 제4장(근로시간과 휴식)에 제52조를 두어 취업규칙과 근로자대표와의 합의에 따라 선택적 근로시간제를 적용할 수 있도록 하는 한편, ‘모성보호’를 위하여 같은 법 제5장(여성과 소년)에 제74조제5항을 두어 ‘임신근로자의 시간외근로 금지’를 규정하고 있는바, 같은 법 제52조와 제74조제5항은 그 입법취지를 달리하는 별개의 규정인 점, 만약 선택적근로시간제실시사업장의 임신근로자도 다른 일반 근로자와 마찬가지로 1일 8시간 및 1주 40시간을 초과하는 근로가 제한되지 않는다고 볼 경우 같은 법 제52조제1항에서는 정산기간을 평균하여 산정한 1주간 근로시간의 한도를 40시간으로 정하고 있을 뿐 특정일과 특정주의 근로시간 상한에 대해서는 최소한의 제한도 하고 있지 않아, 임신근로자의 장시간 근로 및 불규칙한 형태의 근로가 가능하게 되어 임신근로자와 태아의 건강을 보호하려는 같은 법 제74조제5항의 입법 취지가 몰각될 우려가 있는 점 등에 비추어 볼 때에도 같은 항에 따른 “시간외근로”는 선택적 근로시간제의 적용 여부와 관계없이 ‘같은 법 제50조제1항 및 제2항에 따른 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 근로’를 의미하는 것으로 보는 것이 타당합니다.
- 아울러 ① 임신근로자에게 일률적으로 1일 8시간을 초과하는 시간외근로의 금지를 적용하지 않을 경우 사업장별 다양한 업무 여건에 따라 임신근로자가 자신의 의사나 건강 상태와 관계없이 사업장의 사정이나 업무 상황 등을 이유로 장시간 근로를 하게 될 가능성을 완전히 배제할 수 없는 점, ② 「근로기준법」 제74조제7항에서는 임신근로자에게 1일 8시간이 과도한 근로시간인 점을 고려[2012.8.27. 의안번호 제1901326호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안(대안반영폐기)에 대한 국회 환경노동위원회 심사보고서 참조]하여 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 사용자가 이를 의무적으로 허용하도록 하고 있는바, 임신근로자는 선택적 근로시간제 외에 근로시간 단축 제도 등 모성보호 제도를 활용하여 근로시간을 조정하는 것이 가능한 점 등도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.
- 따라서 ‘선택적근로시간제실시사업장에서 임신근로자가 특정일에 「근로기준법」 제50조제2항의 근로시간(1일 8시간)을 초과하여 근로하는 것’은 같은 법 74조제5항에 따라 임신근로자에게 금지되는 “시간외근로”에 포함됩니다.
[시사점] 선택적 근로시간제란 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자의 결정에 맡기되, 일정기간(원칙 1개월 이내, 신상품 개발 업무 등의 경우 3개월 이내) 동안 1주간 평균 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 근로할 수 있도록 하는 제도입니다. 선택적 근로시간제를 도입하기 위해서는 1) 취업규칙 등에 선택적 근로시간제 실시에 관한 사항을 규정해야 하며, 2) 근로자대표와의 서면 합의가 필요합니다. 한편, 임신 근로자에게 선택적 근로시간제 적용을 금지하는 명시적인 규정은 없으나, 행정해석에 따르면 임신 근로자에 대한 시간외근로를 금지하는 규정은 임신한 근로자와 태아의 건강을 보호하기 위한 것으로서 예외를 둘 수 없고, 사업장의 선택적 근로시간제 도입 여부와 관계없이 임신근로자에게 적용되어야 한다고 설명하고 있습니다. 따라서 사업장에서 선택적 근로시간제를 적용하고 있더라도 임신근로자에게는 1일 8시간을 초과하여 근로하도록 할 수 없다는 점을 유념해주시기 바랍니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 육아휴직 급여인상 등 시행령 입법예고(10.8)
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2) 고용24, 2024년 4회차 고용허가 신청접수(10.2)
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3) 한국노동연구원, 노동동향(2024년 9월)(9.30)
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2024. 11. 03.
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