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[11월 1주차] HR 주요 판결 행정해석 및 유관기관 자료 - 징계위원회, 변호사동행, 직장내괴롭힘, 비밀누설금지

관리자
2024-11-04
조회수 110

안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.

11월 1주차 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.




01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석


[1] [판결] 징계위원회에 피징계인이 선임한 변호사와 동행하는 것을 허용하지 않는 것은 징계절차의 하자가 있다고 보기 어렵다고 본 판결 (서울중앙지방법원 2023. 6. 22. 선고 2021가합5752125 판결)


[판결요지] 피고가 이 사건 징계위원회에 원고가 선임한 변호사의 참여를 배제함으로 인하여 우너고의 소명기회가 실질적으로 박탈당하였는지에 관하여 살피건대, 원고가 2021. 6. 9. 법무법인 E에 이 사건 징계위원회 출석, 변론, 서면 제출 등의 행위를 할 권한을 위임하는 계약을 체결하고 피고에 '이 사건 징계위원회에 원고가 선임한 변호사와 동행하여 참석하겠다'는 취지의 이메일을 보냈으나 피고가 변호사와의 동행은 불가하다고 하였고, 이에 원고가 이 사건 징계위원회에 참석하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 헌법상 보장된 변호인으로부터 조력을 받을 권리는 형사사건에 있어 체포, 구속되는 경우 보장되는 권리로서, 취업규칙이나 징계규정 등에 별도의 규정이 없는 한 피고와 같은 사기업의 징계의결절차에까지 반드시 보장되어야 하는 권리라고 볼 수는 없는데), 피고의 취업규칙이나 징계위원회 운영 또느 징계절차와 관련한 규정에 징계대상 근로자가 변호사를 대동하여 징계절차에 출석할 권리를 보장하는 규정이 있다고 인정할 자료가 없는 점, 원고로서는 서면으로 의견을 제출할 때 변호사의 조력을 받을 수 있는 점 등을 고려하면 위 인정 사실만으로 원고의 소명기회가 실질적으로 박탈당하였다고 보기는 어렵다.

[시사점] 취업규칙, 단체협약 등에 근로자에 대한 징계시 징계대상자에 대한 소명기회를 부여하도록 규정하고 있다면 반드시 근로자가 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여해야 합니다.  따라서 ▲소명 기회를 전혀 부여하지 않거나 ▲징계위원회 개최일시와 장소를 급박하게 통보하는 등으로 실질적으로 소명기회를 박탈하는 경우 징계사유, 양정의 정당성과 관계없이 절차상의 하자로서 해당 징계는 무효입니다. 한편, 대상 판결은 징계대상자가 변호사를 위임한 경우와 관련하여, 취업규칙, 징계규정 등의 사내 규정에 징계대상 근로자가 변호사를 대동하여 징계 위원회에 출석할 권리를 보장하는 등의 규정이 없다면, 이를 허용해야 할 의무가 없으며, 사용자가 이를 거부하더라도 징계 절차에 하자가 있다고 보기 어렵다고 보았습니다. 따라서 징계위원회 출석 등 징계 절차에서 법률대리인의 출석을 허용하는 관행이나 취업규칙 등의 규정이 없다면, 회사가 근로자의 법률대리인의 징계위원회 참석을 거부하는 것은 가능할 것으로 사료됩니다. 다만, 징계 소명과 관련하여 근로자가 변호인의 조력을 받아 소명서 등을 작성하는 것까지 금지할 수는 없을 것으로 사료됩니다.


[2] [행정해석]  직장 내 괴롭힘 발생 사실의 조사에 관한 비밀누설 금지의무의 범위 (법제처-23-0706, 2023. 11. 21.)


[질의] 「근로기준법」 제76조의3제7항 본문에서는 같은 조 제2항에 따라 ‘직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람(이하 “조사참여자”라 함)’이 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀(이하 “비밀”이라 함)을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 아니 된다고 규정하고 있는바,  「근로기준법」 제76조의3제7항 본문에 따른 조사참여자의 ‘비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않아야 할 의무(이하 “비밀누설 금지의무”라 함)’에 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되는지?

[회시]  「근로기준법」 제76조의3제7항 본문에 따른 비밀누설 금지의무에는 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되지 않습니다.

- 이유

○ 먼저 「근로기준법」 제76조의3제7항 본문에서는 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람”은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 아니 된다고 규정하고 있는데, 문언상 이는 ‘조사참여자’에 해당하는 사람에게 비밀누설 금지의무를 부여한 것으로서, “사용자”가 조사참여자로 하여금 비밀누설 금지의무를 준수하도록 감독할 의무를 별도로 규정하고 있지 않은 이상, “사용자” 본인이 ‘조사참여자에 해당하는 사람’으로서 비밀누설 금지의무를 지는 것 외에, 같은 항 본문에 따라 “사용자”에게 다른 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수를 감독할 의무가 있다고 보기는 어렵습니다.

○ 그리고 「근로기준법」 제76조의3의 제7항 본문에서는 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람”, 즉 조사참여자의 비밀누설 금지의무를 규정하고 있고, ‘본인이 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설하지 않을 의무’인 비밀누설 금지의무는 ‘다른 사람이 비밀을 누설하지 않도록 감독할 의무’와는 다른 내용의 의무라고 할 것인바, 해당 규정을 “사용자”에게 ‘조사참여자가 비밀누설 금지의무를 준수하는지를 감독할 의무’를 부과하는 규정으로 해석할 수는 없습니다. 

○ 또한 침익적 행정행위의 근거가 되는 행정법규는 엄격하게 해석·적용하여야 하고 그 행정행위의 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석해서는 안 된다고 할 것인데(각주: 대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두3388 판결례 참조), 「근로기준법」 제116조제2항제2호에서는 같은 법 제76조의3제7항을 위반한 자에게 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있는바, 같은 법 및 관계 법령, 단체협약 등에 따른 피용자에 대한 사용자의 일반적인 감독권에 근거한 사용자의 감독책임과 「민법」 제756조제1항에 따른 사용자 배상책임 유무는 별론으로 하더라도, ‘「근로기준법」제76조의3제7항 본문에 따른 비밀누설 금지의무’에 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수를 감독할 사용자의 의무가 포함되고, 그에 따라 사용자가 해당 의무를 진다고 확장해석하는 것은 이러한 엄격해석의 원칙에 부합하지 않는다고 할 것입니다.


[시사점] 근로기준법 제76조의3에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 ▲해당 사실 확인을 위한 객관적인 조사 실시, ▲피해근로자에 대한 보호조치, ▲조사 이후 피해자에 대한 사후 조치, ▲가해행위자에 대한 징계, 근무장소의 변경 등의 조치 등을 해야 할 의무가 있습니다. 또한, 근로기준법 제76조의3 제7항에 따라 사용자는 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 등에 해당되어 조사과정에서 알게 된 비밀을 누설하지 않을 의무를 부담합니다. 다만, 해당 규정이 사용자에게 조사참여자가 비밀누설 금지의무를 준수하는지를 감독할 의무까지 부과하는 것은 아닙니다. 그러나 조사참여자가 직장 내 괴롭힘 조사과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 의사에 반해 누설하는 등의 행위를 하는 경우, 사용자는 해당 조사참여자의 행위에 대한 사용자 책임(제756조)을 부담해야 하는 등의 문제가 발생할 수 있으므로, 실무상 해당 조사참여자를 대상으로 비밀유지서약서를 작성하거나, 근로기준법 제116조 제2항에 따라 비밀누설금지의무 위반한 사람은 500만원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있다는 점을 안내하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.


02. 유관기관 정책 · 실무자료


1) 고용노동부, 저출산·고령사회위원회, 제5차 인구비상대책회의 개최(10.30)


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2) 경기도일자리재단, 2024년 9월 경기도 고용행정통계(EIS)(10.30)


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3) 안전보건공단, 비상대피 시설 설치 운영 가이드(10.21)


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