안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
12월 1주차 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 고유드리니, 업무에 많은 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
■ [판결] 국제근로관계에서 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’의 판단기준 및 상시 사용 근로자 수 산정방법을 판단한 판결 (대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두46074 판결)
[판결요지] 근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 외국기업이 국내에서 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
1) 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 근로기준법 적용 단위로서, 이는 근로조건의 규율, 근로자들 간의 의견 교환 및 협의, 경영상 해고를 비롯한 해고의 정당성 판단 등을 위한 기초 단위가 된다. 따라서 근로관계의 각종 규율이 통일적으로 적용될 수 있는 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위라고 볼 수 있는 경우에 한하여 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 있으므로, 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장을 말한다고 봄이 타당하다.
2) 외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하여 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단할 수는 없다.
미국에 본사를 둔 회사인 피고보조참가인 1(이하 ‘참가인 본사’)은 아시아․태평양 지역의 신규 프로젝트 수주 업무를 위하여 국내에서 원고 1명을 근로자로 사용하여 사업활동을 영위하면서 원고를 계열회사인 외국법인인의 한국영업소인인 피고보조참가인 2에 소속시켜 급여 및 세무처리를 하였는데, 원고가 해고된 뒤 부당해고 구제신청을 하여 지방노동위원회가 원고의 구제신청을 각하하고, 중앙노동위원회가 원고의 재심신청을 기각하자, 원고는 피고를 상대로 재심판정의 취소를 청구함.
원심은, 상시 사용 근로자 수를 산정할 때에 국내 근로자 수에 외국 근로자 수까지 합산한 결과 참가인 본사가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하므로, 근로기준법의 해고 규정이 적용된다고 판단하였음 .
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 참가인 본사가 국내에서 상시 사용하는 근로자 수가 1명에 불과한 이상 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하면 상시 사용 근로자 수가 5명 이상이 된다고 하더라도 참가인 본사가 근로기준법 제11조 제1항이 정한 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 볼 수 없다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함
[시사점] 근로기준법상 해고제한 규정, 시간외근무에 대한 가산수당 지급의무, 근로시간 제한 규정 등의 경우 사업 또는 사업장을 기준으로 상시 근로자수가 5인 미만인 경우에는 적용받지 아니합니다. 이에 본 사안의 경우 미국 등 외국에 본사를 둔 국내 지사의 노동관계법령 적용에 관한 상시 근로자수를 산정할 때에는 원칙적으로 국내에 있는 근로자 수를 기준으로 산정한다는 점을 확인하였으며, 그 주된 이유로 하나의 '사업 또는 사업장'은 실질적으로 동일한 사회적, 경제적 활동단위를 대상으로 하기 때문이라고 보았습니다. 이에 외국계 본사를 두고 국내에서 사업을 영위하는 사업장의 경우 상시 근로자수 판단 기준은 이와 같은 판례의 내용을 고려하여 검토할 수 있겠습니다.
■ [행정해석] 임신근로자 고정연장수당 미지급 관련 (여성고용정책과-3721, 2022. 12. 19.)
[질의] 사용자가 임신기 근로시간 단축 중인 근로자에게 월 고정연장수당(월 20시간)을 지급하지 않는 것이 타당한지 여부
[회시] <관련법령> ▣ 근로기준법 제74조(임산부의 보호) ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
❏ 임신 중의 여성 근로자(이하 ‘임신 근로자’라 함)는 시간외근로가 금지됩니다.
❏ 사용자는 임신 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하며, 근로시간 단축을 이유로 해당근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 됩니다. 만일 사용자가 임신기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하는 경우에는 근로기준법 위반 소지가 있음을 알려드립니다. 다만, 임신 근로자는 시간외근로가 원칙적으로 금지되어 있으므로, 만일 시간외 근로를 감안하여 노사간 매월 고정적으로 지급하기로 정한 연장근로수당을 임신 근로자에게 지급하지 않는다고 하더라도 이를 반드시 근로기준법 위반으로 볼 수는 없을 것으로 사료됩니다.
[시사점] 임신 근로자의 급여체계에 고정OT수당이 포함되어 있는 경우, 원칙적으로 임신 근로자는 시간외근무가 금지되어 있다는 점에 따라 임신기 단축근로시에는 고정OT수당을 지급하지 않아도 무방하다는 해석으로, 임신근로자의 근로시간 단축 근무시 적용할 수 있는 해석으로 사료됩니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 외국인 고용허가제 20주년 백서 (11.29)
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2) 고용노동부 경기지청, 기획형 수시감독 결과 발표 (11. 18)
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3) 경영자총협회, 제2024-43호 e-경제경영정책리포트 (11.25)
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2024. 12. 2.
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01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
■ [판결] 국제근로관계에서 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’의 판단기준 및 상시 사용 근로자 수 산정방법을 판단한 판결 (대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두46074 판결)
[판결요지] 근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 외국기업이 국내에서 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
1) 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 근로기준법 적용 단위로서, 이는 근로조건의 규율, 근로자들 간의 의견 교환 및 협의, 경영상 해고를 비롯한 해고의 정당성 판단 등을 위한 기초 단위가 된다. 따라서 근로관계의 각종 규율이 통일적으로 적용될 수 있는 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위라고 볼 수 있는 경우에 한하여 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 있으므로, 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장을 말한다고 봄이 타당하다.
2) 외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하여 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단할 수는 없다.
미국에 본사를 둔 회사인 피고보조참가인 1(이하 ‘참가인 본사’)은 아시아․태평양 지역의 신규 프로젝트 수주 업무를 위하여 국내에서 원고 1명을 근로자로 사용하여 사업활동을 영위하면서 원고를 계열회사인 외국법인인의 한국영업소인인 피고보조참가인 2에 소속시켜 급여 및 세무처리를 하였는데, 원고가 해고된 뒤 부당해고 구제신청을 하여 지방노동위원회가 원고의 구제신청을 각하하고, 중앙노동위원회가 원고의 재심신청을 기각하자, 원고는 피고를 상대로 재심판정의 취소를 청구함.
원심은, 상시 사용 근로자 수를 산정할 때에 국내 근로자 수에 외국 근로자 수까지 합산한 결과 참가인 본사가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하므로, 근로기준법의 해고 규정이 적용된다고 판단하였음 .
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 참가인 본사가 국내에서 상시 사용하는 근로자 수가 1명에 불과한 이상 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하면 상시 사용 근로자 수가 5명 이상이 된다고 하더라도 참가인 본사가 근로기준법 제11조 제1항이 정한 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 볼 수 없다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함
[시사점] 근로기준법상 해고제한 규정, 시간외근무에 대한 가산수당 지급의무, 근로시간 제한 규정 등의 경우 사업 또는 사업장을 기준으로 상시 근로자수가 5인 미만인 경우에는 적용받지 아니합니다. 이에 본 사안의 경우 미국 등 외국에 본사를 둔 국내 지사의 노동관계법령 적용에 관한 상시 근로자수를 산정할 때에는 원칙적으로 국내에 있는 근로자 수를 기준으로 산정한다는 점을 확인하였으며, 그 주된 이유로 하나의 '사업 또는 사업장'은 실질적으로 동일한 사회적, 경제적 활동단위를 대상으로 하기 때문이라고 보았습니다. 이에 외국계 본사를 두고 국내에서 사업을 영위하는 사업장의 경우 상시 근로자수 판단 기준은 이와 같은 판례의 내용을 고려하여 검토할 수 있겠습니다.
■ [행정해석] 임신근로자 고정연장수당 미지급 관련 (여성고용정책과-3721, 2022. 12. 19.)
[질의] 사용자가 임신기 근로시간 단축 중인 근로자에게 월 고정연장수당(월 20시간)을 지급하지 않는 것이 타당한지 여부
[회시] <관련법령> ▣ 근로기준법 제74조(임산부의 보호) ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
❏ 임신 중의 여성 근로자(이하 ‘임신 근로자’라 함)는 시간외근로가 금지됩니다.
❏ 사용자는 임신 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하며, 근로시간 단축을 이유로 해당근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 됩니다. 만일 사용자가 임신기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하는 경우에는 근로기준법 위반 소지가 있음을 알려드립니다. 다만, 임신 근로자는 시간외근로가 원칙적으로 금지되어 있으므로, 만일 시간외 근로를 감안하여 노사간 매월 고정적으로 지급하기로 정한 연장근로수당을 임신 근로자에게 지급하지 않는다고 하더라도 이를 반드시 근로기준법 위반으로 볼 수는 없을 것으로 사료됩니다.
[시사점] 임신 근로자의 급여체계에 고정OT수당이 포함되어 있는 경우, 원칙적으로 임신 근로자는 시간외근무가 금지되어 있다는 점에 따라 임신기 단축근로시에는 고정OT수당을 지급하지 않아도 무방하다는 해석으로, 임신근로자의 근로시간 단축 근무시 적용할 수 있는 해석으로 사료됩니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부, 외국인 고용허가제 20주년 백서 (11.29)
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2) 고용노동부 경기지청, 기획형 수시감독 결과 발표 (11. 18)
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3) 경영자총협회, 제2024-43호 e-경제경영정책리포트 (11.25)
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2024. 12. 2.
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