안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
12월 2주차 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
■ [판결] 당직 또는 콜대기시간이 근로기준법상 근로시간에 해당하는지 여부를 판단하는 기준 (대법원 2024. 11. 14. 선고 2021다220062, 2021다220079(병합), 2021다220086(병합), 2021다220093(병합) 판결)
[판결요지] 1) 원고들 중 운전기사와 기계․전기기사의 경우 당직근무 중 수행한 업무의 내용이 무엇인지, 통상근무의 태양과는 차이가 있는지, 당직근무 중 자유롭게 이용할 수 시간이 어느 정도 있었는지 등을 알 수 있는 아무런 증거가 없다. 원고들 중 정선병원 외 다른 병원에서 근무한 방사선기사와 임상병리사의 경우도 마찬가지이다.
2) 피고 소속 일부 병원의 다른 방사선기사들이 이 사건 청구기간 중 일부 기간(2013년 3월부터 2014년 12월까지)에 평일 야간 및 휴일 근무를 한 것이 근로기준법상 근로시간에 해당한다고 인정된 판결이 선고되어 확정된 사실은 있으나, 원고들 중 해당 시기에 해당 병원에 근무하였던 방사선기사의 근무 내용 및 태양 등도 이들과 동일하였는지, 2015년 1월 이후 근무 내용 및 태양에 변화가 없었는지 등을 알 수 있는 자료가 없다.
3) 원고들 중 수술실 간호사, 정선병원의 방사선기사와 임상병리사의 경우 수술실, 영상의학실, 진단검사의학실의 콜 건수 등에 관한 자료가 제출되었으나, 이것만으로는 해당 원고들이 통상근무 시간에 수행한 업무의 내용이 무엇이었는지, 통상근무와 당직 또는 콜대기 근무 사이의 근무 밀도 차이가 어느 정도였는지, 자택에서 당직 또는 콜대기 중 콜을 받으면 몇 분 안에 출근해야 하는지 등을 알 수 없어, 위 원고들의 자택에서의 당직 또는 콜대기 근무시간 전부가 실질적으로 사용자인 피고의 지휘․감독 아래에 놓여있는 근로시간에 해당하는지, 그중 어느 범위까지 근로시간으로 보아야 하는지를 판단하기 어렵다.
4) 원심으로서는 위와 같은 사항들을 심리하여, 원고들의 당직 또는 콜대기 근무가 내용과 질에 있어서 그 근무시간의 전부 또는 일부를 근로시간으로 볼 수 있는지를 판단하였어야 한다.
라. 그럼에도 불구하고 원심은 그와 같은 조치를 취하지 아니한 채 판시와 같은 근거만을 내세워 원고들의 당직 또는 콜대기 근무시간 전부를 근로시간으로 인정하였다. 이러한 원심의 판단에는 근로시간에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
[시사점] 대상판결은 당직 근무 중 근로자들이 수행한 업무 내용, 모습 등이 통상적인 근무의 모습과 다른지, 업무 밀도 등을 판단하지 않은 채 당직 또는 콜대기시간 전부를 근로시간으로 볼 수 없다고 판시하였습니다. 당직 또는 대기시간의 근로시간 해당여부를 판단함에 있어서는 근로자가 해당 시간을 자유롭게 사용할 수 있는지 여부, 당직 또는 대기시간 동안에 통상 근무시간 보다 콜 횟수 등 업무량이 현저히 적은지, 콜을 받지 않을 경우 근로자에게 어떤 불이익이 발생하는지 여부 등을 살펴보아 판단할 필요가 있겠습니다.
■ [판정] 정리해고는 해고대상자 또는 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 등에 대해 50일 전에 통보하고 상호 성실하게 협의를 거쳐야 함에도 28일 전에 통보하면서 아무런 협의 없이 정리해고를 행한 것은 중대한 절차적 하자로 부당해고로 본 사례 (중앙노동위원회 2024. 10. 31. 판정 초심취소)
[판정내용] 1) 이 사건 사용자의 경영악화 원인을 확인하기 곤란하나 이 사건 사용자는 건물임대료 및 관리비, 국민건강보험공단으로부터 건강보험료 등을 장기 연체하고 국세청으로부터도 부가가치세 금24,590,210원을 체납하는 등 긴박한 경영상 어려움에 직면한 사실은 인정된다.
2) 또한 초·재심 심문회의에서 “식당의 필수인력인 주방 및 조리 담당자 등을 제외하고 홀서빙 업무는 이 사건 사용자가 대신 수행할 수 있어 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정하였다.”라는 이 사건 사용자의 주장에 수긍이 간다.
3) 그러나 기업이 도산 위기에 있다 하더라도 사용자는 해고대상자 표에게 해고를 피하기 위한 방법 등에 대해 50일 전에 통보하고 상호 성실하게 협의를 거쳐야 함에도 28일 전에 통보하면서 아무런 협의 없이 이 사건 정리해고를 행한 것은 중대한 절차적 하자이고 이 사건 정리해고 이전 이 사건 사용자의 해고 회피를 위한 노력 등이 전혀 확인되지 않으므로, 이 사건 정리해고는 정리해고요건을 갖추지 못한 부당해고이다.
[시사점] 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 정리해고는 ① 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것, ② 해고회피 노력을 다하였을 것, ③ 합리적이고 공정한 해고기준에 의하여 대상자를 선정하였을 것, ④ 해고회피노력과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 대표자 등에게 해고 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것이 요구됩니다. 절차적 부분도 정리해고 정당성을 판단함에 있어 중요한 지표로 작용하므로, 구조조정 등 경영상 해고를 진행하게 될 경우 사전에 이와 같은 법적 요건 충족을 신중히 검토한 후 진행함이 필요합니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부 경기지청, 상습체불 기업, 건설 현장에 대한 '현장 예방점검의 날' 실시 (12.02)
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2) 경영자총협회, 제2024-45호 e-경제경영정책리포트 (12. 06)
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2024. 12. 11.
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12월 2주차 주요 판결, 판정례, 행정해석 및 유관기관 자료를 공유드리니, 업무에 도움 되시길 바랍니다.
01. HR 주요 판결(판정)례 · 행정해석
■ [판결] 당직 또는 콜대기시간이 근로기준법상 근로시간에 해당하는지 여부를 판단하는 기준 (대법원 2024. 11. 14. 선고 2021다220062, 2021다220079(병합), 2021다220086(병합), 2021다220093(병합) 판결)
[판결요지] 1) 원고들 중 운전기사와 기계․전기기사의 경우 당직근무 중 수행한 업무의 내용이 무엇인지, 통상근무의 태양과는 차이가 있는지, 당직근무 중 자유롭게 이용할 수 시간이 어느 정도 있었는지 등을 알 수 있는 아무런 증거가 없다. 원고들 중 정선병원 외 다른 병원에서 근무한 방사선기사와 임상병리사의 경우도 마찬가지이다.
2) 피고 소속 일부 병원의 다른 방사선기사들이 이 사건 청구기간 중 일부 기간(2013년 3월부터 2014년 12월까지)에 평일 야간 및 휴일 근무를 한 것이 근로기준법상 근로시간에 해당한다고 인정된 판결이 선고되어 확정된 사실은 있으나, 원고들 중 해당 시기에 해당 병원에 근무하였던 방사선기사의 근무 내용 및 태양 등도 이들과 동일하였는지, 2015년 1월 이후 근무 내용 및 태양에 변화가 없었는지 등을 알 수 있는 자료가 없다.
3) 원고들 중 수술실 간호사, 정선병원의 방사선기사와 임상병리사의 경우 수술실, 영상의학실, 진단검사의학실의 콜 건수 등에 관한 자료가 제출되었으나, 이것만으로는 해당 원고들이 통상근무 시간에 수행한 업무의 내용이 무엇이었는지, 통상근무와 당직 또는 콜대기 근무 사이의 근무 밀도 차이가 어느 정도였는지, 자택에서 당직 또는 콜대기 중 콜을 받으면 몇 분 안에 출근해야 하는지 등을 알 수 없어, 위 원고들의 자택에서의 당직 또는 콜대기 근무시간 전부가 실질적으로 사용자인 피고의 지휘․감독 아래에 놓여있는 근로시간에 해당하는지, 그중 어느 범위까지 근로시간으로 보아야 하는지를 판단하기 어렵다.
4) 원심으로서는 위와 같은 사항들을 심리하여, 원고들의 당직 또는 콜대기 근무가 내용과 질에 있어서 그 근무시간의 전부 또는 일부를 근로시간으로 볼 수 있는지를 판단하였어야 한다.
라. 그럼에도 불구하고 원심은 그와 같은 조치를 취하지 아니한 채 판시와 같은 근거만을 내세워 원고들의 당직 또는 콜대기 근무시간 전부를 근로시간으로 인정하였다. 이러한 원심의 판단에는 근로시간에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
[시사점] 대상판결은 당직 근무 중 근로자들이 수행한 업무 내용, 모습 등이 통상적인 근무의 모습과 다른지, 업무 밀도 등을 판단하지 않은 채 당직 또는 콜대기시간 전부를 근로시간으로 볼 수 없다고 판시하였습니다. 당직 또는 대기시간의 근로시간 해당여부를 판단함에 있어서는 근로자가 해당 시간을 자유롭게 사용할 수 있는지 여부, 당직 또는 대기시간 동안에 통상 근무시간 보다 콜 횟수 등 업무량이 현저히 적은지, 콜을 받지 않을 경우 근로자에게 어떤 불이익이 발생하는지 여부 등을 살펴보아 판단할 필요가 있겠습니다.
■ [판정] 정리해고는 해고대상자 또는 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 등에 대해 50일 전에 통보하고 상호 성실하게 협의를 거쳐야 함에도 28일 전에 통보하면서 아무런 협의 없이 정리해고를 행한 것은 중대한 절차적 하자로 부당해고로 본 사례 (중앙노동위원회 2024. 10. 31. 판정 초심취소)
[판정내용] 1) 이 사건 사용자의 경영악화 원인을 확인하기 곤란하나 이 사건 사용자는 건물임대료 및 관리비, 국민건강보험공단으로부터 건강보험료 등을 장기 연체하고 국세청으로부터도 부가가치세 금24,590,210원을 체납하는 등 긴박한 경영상 어려움에 직면한 사실은 인정된다.
2) 또한 초·재심 심문회의에서 “식당의 필수인력인 주방 및 조리 담당자 등을 제외하고 홀서빙 업무는 이 사건 사용자가 대신 수행할 수 있어 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정하였다.”라는 이 사건 사용자의 주장에 수긍이 간다.
3) 그러나 기업이 도산 위기에 있다 하더라도 사용자는 해고대상자 표에게 해고를 피하기 위한 방법 등에 대해 50일 전에 통보하고 상호 성실하게 협의를 거쳐야 함에도 28일 전에 통보하면서 아무런 협의 없이 이 사건 정리해고를 행한 것은 중대한 절차적 하자이고 이 사건 정리해고 이전 이 사건 사용자의 해고 회피를 위한 노력 등이 전혀 확인되지 않으므로, 이 사건 정리해고는 정리해고요건을 갖추지 못한 부당해고이다.
[시사점] 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 정리해고는 ① 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것, ② 해고회피 노력을 다하였을 것, ③ 합리적이고 공정한 해고기준에 의하여 대상자를 선정하였을 것, ④ 해고회피노력과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 대표자 등에게 해고 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것이 요구됩니다. 절차적 부분도 정리해고 정당성을 판단함에 있어 중요한 지표로 작용하므로, 구조조정 등 경영상 해고를 진행하게 될 경우 사전에 이와 같은 법적 요건 충족을 신중히 검토한 후 진행함이 필요합니다.
02. 유관기관 정책 · 실무자료
1) 고용노동부 경기지청, 상습체불 기업, 건설 현장에 대한 '현장 예방점검의 날' 실시 (12.02)
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2) 경영자총협회, 제2024-45호 e-경제경영정책리포트 (12. 06)
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2024. 12. 11.
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