직장 내 괴롭힘이 사회적 이슈로 떠오른 지 꽤 되었지만,
여전히 많은 근로자들이 괴롭힘 이후 인사상 불이익까지 겪고 있음에도 불구하고 적절히 대응하지 못하는 경우가 많습니다.
가해자가 관리자나 인사권자일 경우,
피해자가 문제를 제기한 후 오히려 부당한 전보, 인사평가 하락, 계약해지 통보 등을 받게 되는 경우도 있는데요,
그렇다면, 직장 내 괴롭힘 이후 인사상 불이익이 이어졌다면, 어떻게 대응할 수 있을까요?
이글에서는 실제 사례와 함께 법적 대응 방안을 안내해드립니다.
01. 직장 내 괴롭힘의 정의, 알고 계신가요?
근로기준법 제76조의2는 '직장 내 괴롭힘'에 대하여 이렇게 정의하고 있습니다.
"사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"
즉, 단순한 갈등이 아닌 업무상 적정 범위를 넘어서는 수준의 괴롭힘이 있고, 그로 인해 정신적 고통 또는 근무환경의 악화가 발생했는지 여부가 핵심입니다.
02. 괴롭힘을 신고했더니, 전보조치나 인사평가 하락?
많은 피해 근로자들이 괴롭히을 회사에 신고하거나 외부에 진정을 제기한 이후, 회사가 "보복성 인사"를 취하는 경우들이 있습니다.
<예시>
- 서울에 근무하던 직원을, 신고 이후 지방 영업지점으로 전보
- 연말 인사고과에서 갑자기 최하등급 부여
- 계약직 근로자에 대한 재계약 거절
이러한 인사조치들이 정당한 이유 없이 이루어졌다면, 이는 단순한 인사권행사가 아닌 2차 가해, 보복적 조치로 간주될 수 있습니다.
[관련 법령] 근로기준법 제76조의3
제6항 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다.
03. 법적으로 대응할 수 있는가?
네, 다음과 같은 방법으로 대응이 가능합니다.
[1] 노동청 진정
직장 내 괴롭힘이 인정되었는데 이후 인사상 불이익이 있었다면, 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 근로기준법 제76조의 3에 따라, 사용자가 적절한 조치를 취하지 않은 경우에는 과태료가 부과될 수 있으며, 피해자에게 불이익을 준 경우에는 형사처벌이 이루어질 수도 있습니다.
[2] 부당전보/부당해고 구제신청 (노동위원회 구제절차)
전보, 배치전환, 계약해지 등이 부당하게 이루어졌다면, 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다. 특히, 시기적으로 괴롭힘 행위에 가깝다는 등으로 괴롭힘 이후의 조치라면 '보복적 인사발령'으로 간주될 수 있습니다.
[3] 민사상 손해배상 청구
정신적 고통과 손해 발생 등이 명확하다면, 민사소송을 통한 손해배상청구도 가능합니다. 손해배상청구는 가해자 개인 뿐만 아니라 사용자(회사)에 대해서도 사용자책임을 근거로 물을 수 있습니다.
04. 실무 팁 : 이런 점을 유의하세요
[1] 괴롭힘 및 인사조치 관련 증거확보가 가장 중요합니다.
→ 카카오톡, 이메일, 인사발령문, 회의녹음 등 모두 중요한 증거가 됩니다.
[2] 괴롭힘 신고 후 인사조치가 있었다면, 시간 순서를 정리해두세요
→ "신고 후 몇 주, 몇개월 내 전보조치", "진정 이후 계약종료통보" 등 시기적 순서도 중요한 부분입니다.
[3] 괴롭힘이 있었던 사실과 인사조치의 인과관계를 객관적으로 입증해야 합니다.
05. 마치며
직장 내 괴롭힘 이후 인사상 불이익을 겪고 있다면, 결코 혼자 감내할 문제가 아닙니다. 이를 방치할 경우 다른 직원에게도 동일한 보복이 반복될 수 있으며, 장기적으로는 회사 내 인권과 조직문화를 해치는 결과를 초래하게 됩니다.
노무사 등 관련 전문가의 도움을 받아, 객관적이고 체계적으로 대응하는 것이 무엇보다 중요합니다. 필요시에는 노동청 진정을 통해 적극적으로 권리구제 실현을 도모해야 할 것입니다.
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📕 직장 내 괴롭힘 신고 후 인사 불이익? 보복조치에 대한 법적대응방법
2025. 4. 25.
딜라이트노무법인
직장 내 괴롭힘이 사회적 이슈로 떠오른 지 꽤 되었지만,
여전히 많은 근로자들이 괴롭힘 이후 인사상 불이익까지 겪고 있음에도 불구하고 적절히 대응하지 못하는 경우가 많습니다.
가해자가 관리자나 인사권자일 경우,
피해자가 문제를 제기한 후 오히려 부당한 전보, 인사평가 하락, 계약해지 통보 등을 받게 되는 경우도 있는데요,
그렇다면, 직장 내 괴롭힘 이후 인사상 불이익이 이어졌다면, 어떻게 대응할 수 있을까요?
이글에서는 실제 사례와 함께 법적 대응 방안을 안내해드립니다.
01. 직장 내 괴롭힘의 정의, 알고 계신가요?
근로기준법 제76조의2는 '직장 내 괴롭힘'에 대하여 이렇게 정의하고 있습니다.
즉, 단순한 갈등이 아닌 업무상 적정 범위를 넘어서는 수준의 괴롭힘이 있고, 그로 인해 정신적 고통 또는 근무환경의 악화가 발생했는지 여부가 핵심입니다.
02. 괴롭힘을 신고했더니, 전보조치나 인사평가 하락?
많은 피해 근로자들이 괴롭히을 회사에 신고하거나 외부에 진정을 제기한 이후, 회사가 "보복성 인사"를 취하는 경우들이 있습니다.
<예시>
이러한 인사조치들이 정당한 이유 없이 이루어졌다면, 이는 단순한 인사권행사가 아닌 2차 가해, 보복적 조치로 간주될 수 있습니다.
[관련 법령] 근로기준법 제76조의3
제6항 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다.
03. 법적으로 대응할 수 있는가?
네, 다음과 같은 방법으로 대응이 가능합니다.
[1] 노동청 진정
직장 내 괴롭힘이 인정되었는데 이후 인사상 불이익이 있었다면, 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 근로기준법 제76조의 3에 따라, 사용자가 적절한 조치를 취하지 않은 경우에는 과태료가 부과될 수 있으며, 피해자에게 불이익을 준 경우에는 형사처벌이 이루어질 수도 있습니다.
[2] 부당전보/부당해고 구제신청 (노동위원회 구제절차)
전보, 배치전환, 계약해지 등이 부당하게 이루어졌다면, 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다. 특히, 시기적으로 괴롭힘 행위에 가깝다는 등으로 괴롭힘 이후의 조치라면 '보복적 인사발령'으로 간주될 수 있습니다.
[3] 민사상 손해배상 청구
정신적 고통과 손해 발생 등이 명확하다면, 민사소송을 통한 손해배상청구도 가능합니다. 손해배상청구는 가해자 개인 뿐만 아니라 사용자(회사)에 대해서도 사용자책임을 근거로 물을 수 있습니다.
04. 실무 팁 : 이런 점을 유의하세요
[1] 괴롭힘 및 인사조치 관련 증거확보가 가장 중요합니다.
→ 카카오톡, 이메일, 인사발령문, 회의녹음 등 모두 중요한 증거가 됩니다.
[2] 괴롭힘 신고 후 인사조치가 있었다면, 시간 순서를 정리해두세요
→ "신고 후 몇 주, 몇개월 내 전보조치", "진정 이후 계약종료통보" 등 시기적 순서도 중요한 부분입니다.
[3] 괴롭힘이 있었던 사실과 인사조치의 인과관계를 객관적으로 입증해야 합니다.
05. 마치며
직장 내 괴롭힘 이후 인사상 불이익을 겪고 있다면, 결코 혼자 감내할 문제가 아닙니다. 이를 방치할 경우 다른 직원에게도 동일한 보복이 반복될 수 있으며, 장기적으로는 회사 내 인권과 조직문화를 해치는 결과를 초래하게 됩니다.
노무사 등 관련 전문가의 도움을 받아, 객관적이고 체계적으로 대응하는 것이 무엇보다 중요합니다. 필요시에는 노동청 진정을 통해 적극적으로 권리구제 실현을 도모해야 할 것입니다.
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📕 직장 내 괴롭힘 신고 후 인사 불이익? 보복조치에 대한 법적대응방법
2025. 4. 25.
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