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[판정동향] 중앙노동위원회, 사무직군에 대한 교섭단위 분리 필요성 인정 사례 (#노조법 #교섭창구단일화 #복수노조)

관리자
2023-11-07
조회수 338

안녕하세요 딜라이트노무사사무소입니다.


최근 2-3년 사이 대기업 중심의 사무직 노조가 생겨나기 시작하면서, 노동조합법상 교섭창구 단일화 절차와 관련하여 사무직군에 대한 별도 교섭단위 분리 필요성에 대해 쟁점이 된 사안들이 증가하였습니다.

오늘을 최근 중앙노동위원회가 사무직에 대하여 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성되는 이익이 더 크다고 판단하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있다고 결정한 사례를 소개해드리도록 하겠습니다.


" 중앙노동위원회 2023. 8. 18. 판정 2023단위 8 "


1. 당사자 주장 요지


가. 노동조합


1) 이 사건 노동조합

가) 사무직과 기술직은 이 사건 회사의 임금체계, 적용 규정, 업무 내용 등의 근로조건과 고용형태에 현격한 차이가 존재한다.

나) 사무직과 기술직은 이해관계가 달라 대다수의 기술직으로 구성된 교섭 대표노동조합이 사무직의 이익을 제대로 대변하기 어렵고, 직종 간 근로조건의 차이를 해소하지 못하고 있다.

다) 따라서 이 사건 회사의 교섭단위에서 노동조합 간 갈등과 이 사건 사용자와의 갈등을 해소하고, 사무직의 단결권, 단체교섭권을 실현하기 위해서는 사무직을 별도의 교섭단위로 분리해야 한다.


2) 신청 외 노동조합

신청 외 노동조합은 교섭대표노동조합으로서 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합을 대표하여 공정대표 의무를 이행하여 왔고, 근로조건의 통일적 형성과 효율적인 단체교헙 진행을 위해서 현재와 같이 통합된 교섭 단위를 유지하는 것이 필요하므로, 이 사건 노동조합의 초심 교섭단위 분리결정은 신청은 기각되어야 한다.



나. 사용자


1) 사무직과 기술직의 근로조건은 업무분야 및 직무 특성에 따른 일부 차이를 제외하고는 대부분 유사하며 동일한 규정을 적용받는 등 현격한 근로조건의 차이가 존재하지 않는다. 사무직과 기술직 근로자 사이에 근로조건의 핵심에 해당하는 업무 내용의 본질적인 차이가 없으며, 근무 장소도 대부분 동일하고, 근로시간 및 구체적은 근무시간이 대체로 동일하며, 근무시간에 일부차이가 존재하는 것은 담당 업무내용의 차이에서 비롯된 것이며, 사무직과 기술직 근로자들의 임금체계 및 임금수준은 유사하고 실질적인 차이가 없다.


2) 고용형태 또한 기간의 정함이 없는 정규직으로 차이가 없고 정년도 동일할 뿐 아니라, 사무직과 기술직 간 인사교류도 가능한 점 등을 고려할 때 사무직과 기술직 간에 현격한 차이가 있다고 할 수 없다.


3) 이 사건 사용자와 사무직 근로자들 사이 개별교섭 관행은 존재하지 않는다. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 사무직 근로자들의 근로조건에 관하여 실질적으로 협의한 내용은 '2021년도 노사 상생 및 생산성향상 협약'을 단 1회 체결한 것이 전부인데 이러한 사정만으로 개별 교섭관행을 인정할 수는 없다.


4) 아울러 교섭대표노동조합에는 사무직근로자도 가입되어 있어, 교섭대표 노동조합이 사무직 근로자에 대한 이익을 대변할 수 있고, 소수노동조합은 교섭대표노동조합의 공정대표의무 이행에 의하여도 보호될 수 있다.



2. 주요 판정 내용 : 이 사건 교섭단위에서 '사무직'을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부 (일부 발췌)

[관련 법리①] 헌법재판소 2011헌마338 선고 2012. 4. 24. 결정

노조법은 교섭창구 단일화 제도를 원칙으로 하되, 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구단일화를 요구하지 않고 자율교섭도 가능하도록 하고 있고, 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 조동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길을 열어두는 한편, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다. 위와 같은 제도들은 모두 교섭 창구단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하기 위한 것으로서 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도라 볼 수 있다..


[관련 법리②] 대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결

노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법취지등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 '교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우'란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생 시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다.



(1) 현격한 근로조건 차이 여부


사무직과 기술직은 조직 및 직종별 근무장소가 대부분 구분된다. 이 사건 회사의 조직은 승강기사업부문, 서비스사업부문 등 10개 본부와 31개 담당 102팀 36개지사 등으로 이루어져 있다. 기술직은 승강기 설치 및 유지보수, 승강기 조립 및 생산업무 등을 담당하고, 주로 설치본부, 한국본부, CPO에 배치되어 있다. 반면 사무직은 승강기 영업, 설치 관리, 연구 및 설계업무를 담당하고, 이 사건 회사의 전체 사업장에 분포하고 있으며, CTO, CDO, CFO, CHO에는 사무직만 배치되어 있다. 사무직과 기술직이 혼재하여 배치된 조직(설치본부, 서비스, 사업 부분)이 일부 존재하나, 이 경우에도 기술직의 수가 10명 이내로 소수에 불과하여 기술직의 근무장소는 제한적이라고 볼수 있다. 임금구성의 일부 항목이 사무직과 기술직 간에 동일 또는 유사하게 적용되기는 하나, 기본적으로 임금의 구조는 사무직은 성과연동의 연봉제, 기술직은 호봉제가 적용되고, 직무에 따라 사무직은 능력급과 35시간만큼의 시간외수당이 지급되고, 기술직은 워라벨수당, MP설치수당, 통근수당, 상주수당, 숙직/당직비, 근속수당, 정근수당, 상여수당이 지급되는 등 임금체계가 근본적으로 다른 것으로 보인다. 다만 두 직종 모두 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 체결한 임금협약을 적용하여 매년 5월에 기본급 인상율이 결정되나, 기술직은 임금협상의 결과가 성과에 대한 차등 없이 그대로 적용되고 성과연봉제를 적용하는 사무직은 기본급은 임금협상 결과 동일하게 적용되는 듯하나 기본급 외에 능력급은 12월 평가를 통해 차년도 1월에 반영되어 개인마다 연봉액이 달리 결정되는 구조로, 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 체결한 임금협상의 결과가 사무직에도 동일하게 적용 된다고 볼수 없다.



(2) 고용형태 차이 여부


법원은 근로계약기간, 자격 및 면허 등의 채용자격, 적용되는 정원관리규정 등에서의 차이를 고용형태에서의 차이로 보았는데(서울행정법원 2016. 3. 24. 선고 2015구합64244 판결 참조), 이 사건 사용자는 근로자 채용 시 사무직과 기술직의 자격요건을 달리 정하여 기술직 근로자를 채용할 때는 승강기 부문 서비스 점검기사의 경우 승강기 기능사 및 자체점검자 면허 보유를 필수 응시 자격으로 하고, 기계·전기 관련 국가 공인 자격증 보유 여부를 고려하며, 고등학교 졸업 이상을 채용하나, 사무직 채용 시 5급 사원은 전문학사 이상, 4급 사원은 학사이상을 채용하는 등 채용자격에 차이가 있다.

③ 또한 채용 이후에도 사무직에게는 단체협약이 아닌 취업규칙 등 각종 규정이 기술직과는 달리 적용되며, 채용 이후 정기 직무 로테이션이나 성과 중심 문화에 따른 평가와 어학점수 등 승진 자격 기준이있는 반면, 기술직의 경우 단체협약이 적용되고 팀 이동 및 근무지 변동시 사전협의제가

있으며, 자동진급 규정이 있는 등 사무직과 기술직은 서로 다른 고용 형태로 보인다.



(3) 교섭관행의 존재 여부


2022년에도 교섭대표노동조합으로 결정된 신청 외 노동조합이 이 사건 사용자와 2022. 6. 30. 2022년 임금협약을 체결하였고, 이후 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자와 별도로 ‘노사 상생 협약’을 체결하였는데, 해당 협약서에는 ‘이 사건 사용자가 2024년 이 사건 노동조합에 대한 단체교섭권 부여 문제를 긍정적으로 검토한다.’는 내용과 ‘사무직 영업직원 등의 교통비 현실화를 위한 방안 마련’, 그리고 ‘이 사건 사용자의 인사제도 개편 등에 대해 적극 협조한다.’는 내용을 담고 있다. 이는 이 사건 사용자 역시 사무직과 기술직의 차이를 인정하여 이 사건 노동조합에 대한 단체교섭권 부여를 긍정적으로 검토하고 있다는 것을 보여 준다. 만약 사무직과 기술직 등이 각자 이 사건 사용자를 상대로 근로조건에 관하여 교섭하고 사무직과 기술직의 각 노동조합이 별개의 협약을 체결해온 관행이 존재함에도, 그러한 관행에 역행하여 교섭창구단일화를 하는 것은 극심한 비효을 초래할 수도 있을 것이므로(서울행정법원 2022.9. 22. 선고 2022구합57640 판결 참조), 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합을 대상으로 이 사건 노동조합이 2020. 1. 23. 설립된 이후, 2021. 11. 29. 이 사건 노동조합과 연차 휴가, 승진어학허들, 여직원 생리휴가, 로테이션, 차량 주유비 실비 지급, 수직수당, 하기 및 김장수당 등에 관하여 ‘2021년도 노사상생 및 생산성 향상 협약서’를 체결하였고, 2022년에는 ‘사무직과 기술직의 차이를 인정하여 이 사건 노동조합에 대한 단체교섭권 부여를 긍정적으로 검토한다’는 등의 내용으로 ‘노사 상생 협약서’를 2022. 7. 8.체결한 점 등을 고려해보면 개별교섭의 관행이 존재한다고 보이므로, 이 사건 회사의 교섭단위 분리 결정에 있어서 특별히 고려하여야 할 사정으로 보인다.



(4) 그 밖의 교섭단위 분리의 필요성 여부(교섭단위 분리의 이익형량)


사무직에 대한 근로조건, 고용형태의 차이가 해소되거나 다른 직종과근접하는 조건이 형성되지 않는 한 신청 외 노동조합이 사무직의 이해관계를 충실히 대변하지 못하게 될 가능성이 매우 크고, 사무직과 기술직의 임금형태를 통일하는 등의 방법으로 근로조건의 차이를 좁힐 가능성등도 불명확하므로 사무직과 기술직의 통일적인 근로조건의 형성은 더욱 어려워질 것으로 보인다. 오히려 근로조건의 현격한 차이 등으로 사무직과 기술직간 별도의 교섭단위로 분리하더라도, 그간 형성된 교섭관행등으로 볼 때 노무관리 상의 어려움이나 상이한 근로조건을 적용함에 따른 불합리성 등의 문제가 발생할 가능성이 크지 않고, 교섭 효율성의 저하나 교섭비용의 증가도 상대적으로 크지 않을 것으로 보인다.



※ 노동위원회 복수노조 교섭단위 분리 신청 등 사건대응, 노사관계 자문 관련 문의는 언제든지 저희 딜라이트노무사사무소로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.



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2023. 11. 07

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