노동위원회의 부당해고 구제신청 사건에서 사용자(회사)측이 '기각' 결정을 받는 것은 사용자 입장에서 중요한 의미를 갖습니다.
특히, 해고가 있었는지 여부 자체가 쟁점인 사건의 경우, 회사측의 입증부담은 상대적으로 크지 않지만, 대응을 소홀히 할 경우 부당해고로 이어져 불리한 결과가 발생할 수 있습니다.
최근 저희 노무법인에서 카페&레스토랑(외식업)을 운영하는 기업을 대리하여
근로자가 경기지방노동위원회에 제기한 부당해고 구제신청에 대해
<해고 사실 없음>으로 <기각>시킨 사례가 있어 이에 대해 소개해드리고자 합니다.
01. 사건 개요
근로자는 경기도 내 위치한 카페 겸 레스토랑에서 근무한지 4개월 정도 된 시점에서 회사와 갈등이 발생하였고, 그 갈등은 당일 원만한 합의로 종결되었습니다. 그런데 근로자는 이튿날 출근하지 않았고, 사용자가 자신을 해고하였다고 하여 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
근로자 주장에 따르면, 사용자측이 구두상으로 "사직서를 제출해달라"고 했다는 내용이 핵심이었으며, 근로기준법에 따른 서면통지 절차를 준수하지 않아 부당해고에 해당한다는 것이었습니다.
02. 주요 쟁점
본 사건의 쟁점은 <실제 해고가 있었는지 여부>였습니다.
근로자는 사용자로부터 해고 통보를 받았다고 주장했지만, 사용자측은 "사직서를 제출해달라"고 하였을 때, 근로자는 "사직서를 제출하겠다."고 답변하였기 때문에 이는 해고한 것이 아니라 권고사직 내지는 자발적 사직에 해당한다는 주장이 필요한 사안이었습니다.
03. 대응전략
당 노무법인은 사용자의 입장을 충분히 청취한 후, 실질적인 해고 의사표시가 없었음을 입증하기 위한 전략을 수립하였습니다.
구제신청을 제기한 근로자와의 대화기록, 회사의 실질적인 운영방식과 당시 전후상황, 참고인들의 진술 등을 바탕으로 회사측이 근로자를 해고할 이유가 없었음을 강조하고, 근로자의 출근 중단은 자의적 이탈에 해당한다는 점을 주장하고 이를 위한 증거자료들을 최대한으로 수집하여 입증수준을 높여나갔습니다.
04. 경기지방노동위원회 판정 결과 : 기각
노동위원회는 당 노무법인의 입증자료, 진술 등을 종합적으로 판단하여 심문회의 결과 신청인의 부당해고 구제신청을 <기각>한다는 판정을 내렸습니다. 이는 본 사건에 대하여 사용자가 근로자를 해고했다고 볼 수 없다는 점을 인정하였다는 점을 시사한다고 볼 수 있습니다.
05. 끝으로
해고의사가 없었음에도 불구하고 근로자가 '해고당했다'고 오인하여 다툼이 발생하는 경우, 사용자 입장에서는 억울함을 겪는 동시에 법적 대응에 어려움을 느낄 수 있습니다. 실제로 해고존부 쟁점은 실제 해고가 없었음에도 불구하고 근로자가 오해하거나 상황을 확대 해석하여 분쟁으로 비화되는 경우가 많습니다.
이러한 사건에서 중요한 것은 일관된 입장 유지, 객관적인 기록 보존, 정확한 대응 전략입니다. 회사측이 적절하게 대응하지 못한 경우 큰 손해비용이 발생할 수 있으므로, 반드시 전문가와의 상담을 통해 철저히 대응하실 수 있기를 바랍니다.
※ 딜라이트노무법인은 사용자 입장에서 불필요한 분쟁을 조기에 종결짓고, 사업 운영의 안정과 노무 risk를 최소화 하는 것에 최선을 다하고 있습니다. 사용자로서 억울한 노동분쟁에 휘말리셨다면, 언제든 전문가의 조력을 받아보시기를 바랍니다. 감사합니다.
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📕"해고한 적 없다." - 사용자 대리로 부당해고 구제신청 <기각판정> 이끈 성공사례
2025. 4. 18.
딜라이트노무법인
노동위원회의 부당해고 구제신청 사건에서 사용자(회사)측이 '기각' 결정을 받는 것은 사용자 입장에서 중요한 의미를 갖습니다.
특히, 해고가 있었는지 여부 자체가 쟁점인 사건의 경우, 회사측의 입증부담은 상대적으로 크지 않지만, 대응을 소홀히 할 경우 부당해고로 이어져 불리한 결과가 발생할 수 있습니다.
최근 저희 노무법인에서 카페&레스토랑(외식업)을 운영하는 기업을 대리하여
근로자가 경기지방노동위원회에 제기한 부당해고 구제신청에 대해
<해고 사실 없음>으로 <기각>시킨 사례가 있어 이에 대해 소개해드리고자 합니다.
01. 사건 개요
근로자는 경기도 내 위치한 카페 겸 레스토랑에서 근무한지 4개월 정도 된 시점에서 회사와 갈등이 발생하였고, 그 갈등은 당일 원만한 합의로 종결되었습니다. 그런데 근로자는 이튿날 출근하지 않았고, 사용자가 자신을 해고하였다고 하여 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
근로자 주장에 따르면, 사용자측이 구두상으로 "사직서를 제출해달라"고 했다는 내용이 핵심이었으며, 근로기준법에 따른 서면통지 절차를 준수하지 않아 부당해고에 해당한다는 것이었습니다.
02. 주요 쟁점
본 사건의 쟁점은 <실제 해고가 있었는지 여부>였습니다.
근로자는 사용자로부터 해고 통보를 받았다고 주장했지만, 사용자측은 "사직서를 제출해달라"고 하였을 때, 근로자는 "사직서를 제출하겠다."고 답변하였기 때문에 이는 해고한 것이 아니라 권고사직 내지는 자발적 사직에 해당한다는 주장이 필요한 사안이었습니다.
03. 대응전략
당 노무법인은 사용자의 입장을 충분히 청취한 후, 실질적인 해고 의사표시가 없었음을 입증하기 위한 전략을 수립하였습니다.
구제신청을 제기한 근로자와의 대화기록, 회사의 실질적인 운영방식과 당시 전후상황, 참고인들의 진술 등을 바탕으로 회사측이 근로자를 해고할 이유가 없었음을 강조하고, 근로자의 출근 중단은 자의적 이탈에 해당한다는 점을 주장하고 이를 위한 증거자료들을 최대한으로 수집하여 입증수준을 높여나갔습니다.
04. 경기지방노동위원회 판정 결과 : 기각
노동위원회는 당 노무법인의 입증자료, 진술 등을 종합적으로 판단하여 심문회의 결과 신청인의 부당해고 구제신청을 <기각>한다는 판정을 내렸습니다. 이는 본 사건에 대하여 사용자가 근로자를 해고했다고 볼 수 없다는 점을 인정하였다는 점을 시사한다고 볼 수 있습니다.
05. 끝으로
해고의사가 없었음에도 불구하고 근로자가 '해고당했다'고 오인하여 다툼이 발생하는 경우, 사용자 입장에서는 억울함을 겪는 동시에 법적 대응에 어려움을 느낄 수 있습니다. 실제로 해고존부 쟁점은 실제 해고가 없었음에도 불구하고 근로자가 오해하거나 상황을 확대 해석하여 분쟁으로 비화되는 경우가 많습니다.
이러한 사건에서 중요한 것은 일관된 입장 유지, 객관적인 기록 보존, 정확한 대응 전략입니다. 회사측이 적절하게 대응하지 못한 경우 큰 손해비용이 발생할 수 있으므로, 반드시 전문가와의 상담을 통해 철저히 대응하실 수 있기를 바랍니다.
※ 딜라이트노무법인은 사용자 입장에서 불필요한 분쟁을 조기에 종결짓고, 사업 운영의 안정과 노무 risk를 최소화 하는 것에 최선을 다하고 있습니다. 사용자로서 억울한 노동분쟁에 휘말리셨다면, 언제든 전문가의 조력을 받아보시기를 바랍니다. 감사합니다.
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📕"해고한 적 없다." - 사용자 대리로 부당해고 구제신청 <기각판정> 이끈 성공사례
2025. 4. 18.
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