급증하는 부당해고 구제신청 - 사용자측에 필요한 노동위원회 사건 전략적 대응방법은?

관리자

정보/소식

2025-04-21

근로자가 회사를 상대로 <부당해고>를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하는 사례가 점점 늘고 있습니다.

사용자 입장에서는 정당한 인사권 행사였다고 생각했던 해고나 권고사직이,

절차상 하자나 해고사유의 불명확성 등을 이유로 '부당'하다고 판단되는 일이 많이 발생하고 있습니다.

하지만 다수의 사업장에서는 노동법적 대응 경험이 부족하거나, 대응 타이밍을 놓쳐 낭패를 보는 경우도 많이 있는데요.

오늘 포스팅에서는 노동위원회 부당해고 사건 관련 사용자측 대응 내용을 소개해드리려고 합니다.

01. 부당해고 사건, 이런 경우 특히 위험합니다.

1. 사용자가 근로자에게 권고사직 발언을 하고난 후, 근로자가 사직서를 제출하지 않은 경우
사직 종용이나 압박, 일방적을 근로관계를 종료하려는 의사가 있었다는 증거가 있다면 '해고'로 판단될 수도 있습니다.

2. 서면 해고통보 없이 구두로 해고한 경우
근로기준법상 서면통지절차(해고사유, 해고시기를 적은 해고통지서 교부)를 거치지 아니한 경우 절차 위반의 부당해고로 인정될 수 있습니다.

3. 징계사유가 모호하거나 객관적 증거가 부족한 경우 등
징계사유의 불성립으로 부당해고로 판단될 수 있습니다.

4. 실제 비위행위에 비해 과도한 수위로 징계한 경우
비위행위가 경미한 것에 반해 징계해고하는 등으로 과도한 양정이라면 양정 과다의 부당해고가 성립될 수 있습니다.

5. 사내 징계절차를 거치지 않은 경우 등
징계위원회 개최, 위원 구성, 증인 참석 등의 징계절차가 있음에도 이를 준수하지 않고 이루어졌다면 절차 위반으로 문제될 수 있습니다.

02. 노동위원회 대응, 노동법률전문가의 '전략'이 중요합니다.

노동위원회 사건은 단순히 사실관계만으로 결정되지 않습니다. 당사자가 주장하는 내용, 입증자료의 내용과 제출 타이밍, 심문회의에서의 분위기, 검증된 법리 주장 등에 따라 사건에 맞춤화된 전략적 접근이 무엇보다 중요합니다.

예를 들어, 해고는 정당하였다고 주장할지 아니면 해고사실이 없다고 주장할지, 상대방 주장에 대하여 반박할 구체적 입증자료는 무엇인지, 서면으로 작성할 내용과 심문회의에서 진술할 내용은 무엇으로 할지여부 등 이와 같은 내용은 경험이 없는 경우 독자적으로 판단하기에는 위험요소가 클 수 있습니다.

03. 사용자 사건, '사건 경험이 많은 노무법인'에 맡기세요

딜라이트노무법인은 다양한 스펙트럼의 노동분쟁 사건을 수행해온 경험을 바탕으로, 회사 측의 리스크를 최소화하면서도 효과적인 대응전략을 제시해드립니다.

부당해고 주장 사안의 초기 법률진단
노동위원회 대응전략 설계
유사사례 기반의 승소 전략 설계
답변서 작성 대리
효과적 입증자료 취합 제출
심문회의 출석 동행 진술
판정결과 검토에 따른 사후조치 지원

04. 부당해고 구제신청, 사용자의 방어도 전략입니다.

노동위원회에는 최근 적극적 화해조정 시도로 부당해고에 해당하지 않음에도 불구하고 사용자에게 근로자에 대한 위로금 지급 등을 권유하는 경우도 적지 않게 발생하고 있습니다. 이에 법적 판단이 분명하게 서지 않으면, 지출하지 않아도 될 비용을 지출하게 될 수도 있게 됩니다.

근로자측과 달리 사용자측은 더욱 체계적인 대응이 필요하며, 특히 사건 초기 대응이 곧 결과를 결정지을 수 있다는 점 기억하시기를 바라며, 노무법인의 전문적 조력을 통해 회사를 지키는 현명한 선택을 하실 수 있기를 바랍니다.

05. 사건 의뢰 전, 점검사항

해고통보일(권고사직일)과 퇴직일 사이에 무슨 대화가 있었나요?
사직서 작성 제출이 근로자의 자발적 의사였나요? 강요된 정황이 있나요?
징계 또는 해고사유를 뒷받침할 객관적 자료가 있으신가요?
인사규정, 취업규칙 상 징계/해고 절차를 준수하셨나요?

시간이 많이 지나가기 전 위와 같은 내용들을 잘 정리해두셔야 향후 대응에 유리합니다.

※ 노동위원회 부당해고 구제신청 사건, 사용자측 방어에 전문적 도움이 필요하신 경우 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.

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