정당한 인사권 vs 부당전보? 노동위원회 사용자(회사) 사건 대응전략은?

관리자

정보/소식

2025-04-22

01. 조직안정을 위한 인사권 행사, 어디까지 허용될까?

기업 운영에서 '인사권'은 경영의 필수 수단입니다. 효율적인 인력 배치와 조직 개편은 경쟁력을 높이는 데 중요한 요소이기 때문입니다. 그러나 최근 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기하는 사례가 늘어나고 있는데요,

사용자 입장에서는 통상적인 인사명령이라 판단했음에도 불구하고, 전보명령이 '부당'하다는 이유로 법적 분쟁에 휘말리는 경우가 적지 않습니다.

이번 포스팅에서는 사용자로서 부당전보 구제신청에 적절히 대응하기 위한 실무 정보와 법률 리스크 예방의 필요성 등에 대해 안내해드리고자 합니다.

02. 전보명령, 정당한 인사권 행사일까?

전보란 통상적으로 근로자의 업무 장소나 부서를 변경하는 조치를 말합니다. 근로계약서나 취업규칙 등에 인사이동 가능성이 명시되어 있다면 사용자의 전보권은 원칙적으로 재량권에 해당하기 때문에 일정 부분 인정됩니다. 그러나 다음과 같은 경우에는 부당전보로 판단될 수 있어 유의가 필요합니다.

[1] 인사권이 남용된 경우 (ex. 보복성 전보, 인격권 침해)

[2] 근로자에게 과도한 불이익이 발생한 경우 (ex. 과도한 통근거리 증가, 급여 감소 등 생활상 불이익 발생)

[3] 정당한 사유 없이 형식적 절차만 거친 경우

즉, 회사 방침에 따른 인사발령이라 하더라도, 그 사유와 절차, 근로자의 수용가능성 등을 종합적으로 판단하여 정당성 여부를 가리게 됩니다.

03. 사용자 입장에서 체크해야 할 부분은?

[1] 전보명령의 사유가 명확한가?

단순한 편의나 추상적 이유 (업무효율화, 조직 재정비 등)가 아닌 구체적인 업무상 필요성이 제시되어야 합니다.

[2] 근로자에게 현저한 불이익이 발생하였는가?

이전보다 급격히 불리한 조건이 된다면 법적 분쟁 소지가 커질 수 있습니다. 예컨대, 육아 중인 직원을 장거리 근무지로 배치하는 등이 이에 해당할 수 있습니다.

[3] 성실한 협의절차를 거쳤는가?

인사위원회 등 사내 기준이 있는 경우 그러한 규정을 준수하였는지 여부나 대상 근로자와의 면담 등 협의절차를 거쳤늕 여부도 인사발령의 정당성을 판단하는데에 고려 될 수 있습니다.

04. 노동위원회 부당전보 사건, 대응 전략은?

노동위원회는 사용자의 전보명령의 정당성과 근로자에 대한 불이익 여부를 종합적으로 판단합니다. 따라서, 사용자측에서는 다음과 같은 전략이 요구될 수 있습니다.

[1] 인사권의 일반 원칙과 정당한 사유에 기반한 인사발령의 정당성 주장자료 확보

[2] 근로자에게 불이익이 되지 않도록 대가적 조치 등을 고려했다는 자료의 준비

[3] 절차적 정당성(회의록, 이메일, 사전통보 등)의 증빙자료 준비 등

노동위원회 사건은 서면 중심의 신속절차로 진행되는 만큼, 사전에 치밀하게 준비된 서면 대응이 필수적입니다.

05. 인사권 분쟁, 노무법인 선임이 필요한 이유

부당전보 구제신청 사건은 사용자에게 있어 단순한 인사 문제를 넘어 조직 신뢰도와 인사관리 전반에 대한 기준이 설정되는 분쟁입니다. 대리인 역할을 수행하는 노무사는 사용자 측의 입장을 명확히 정리하고, 서면 대응과 출석 진술을 통해 불리한 판정이 나오지 않도록 전략적으로 지원합니다.

기업의 인사관리 과정에서 발생하는 전보 분쟁, 정당한 조치였음에도 불구하고 법적 분쟁으로 이어진다면 전문가의 조력을 통한 전략적 대응이 반드시 필요합니다.

※ 딜라이트노무법인은 다수의 노동위원회 사건 대리 경험을 바탕으로, 사용자(회사)의 입장을 효과적으로 대변함으로써 조직의 안정을 꾀하고 효과적인 인사권의 행사가 이루어질 수 있도록 조력합니다. 사건 대응 관련 문의는 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.

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