노동위원회 부당해고 구제신청, 사용자 입장에서 어떻게 대응해야 할까요?

관리자

2025-04-22

최근 들어 근로자가 회사를 상대로 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하는 사례가 꾸준히 증가하고 있습니다. 특히, 해고나 권고사직을 진행한 사용자 입장에서는 정당한 인사권 행사였다고 생각하지만, 노동위원회에서는 절차상 하자나 해고사유의 모호성 등을 이유로 부당하다고 판단하는 경우가 많습니다.

사용자가 충분히 대응 준비를 하지 못하거나 노동법 관련 경험이 부족한 경우, 초기 대응을 놓쳐 불리한 결과로 이어지는 경우도 자주 발생합니다.

그렇기 때문에 부당해고 사건에서 사용자측 대응은 단순한 주장만으로 부족하며, 법리적 해석과 절차 대응이 수반된 전략적 접근이 필요합니다.

01. 사용자 측에서 특히 유의해야 할 부당해고 사례 유형

① 권고사직 발언 이후 사직서가 제출되지 않은 경우

사용자가 근로자가 권고사직에 대한 논의를 구두상으로만 거치고 근로자가 사직서를 제출하지 않은 경우 이는 향후 노동위원회에서 해고 존부 유형의 사건으로 다루어지는 경우가 있습니다.

② 서면 해고통보 없이 구두로 해고한 경우

근로기준법 제27조에 따라 해고는 서면으로 통지해야 하며, 이를 지키지 않으면 부당해고로 판정될 수 있습니다.

③ 징계사유의 모호성 또는 증거 부족

명확하지 않은 사유로 징계 또는 해고를 진행한 경우, 법적 판단에서 불리하게 작용할 수 있습니다.

④ 비위행위에 비해 과도한 징계 수위 적용

징계의 강도가 과도할 경우, '양정 과다'로 판단되어 부당해고로 인정될 수 있습니다.

⑤ 사내 징계절차 미준수

인사위원회 절차, 사전 통보, 소명 기회 부여 등 절차를 따르지 않으면 절차 위반으로 인정될 수 있습니다.

02. 노동위원회 대응은 전략 싸움입니다.

노동위원회 사건은 단순한 사실관계의 다툼이 아닌, 어떤 법적 주장과 입증자료를 어느 시점에 어떻게 제출하는지가 핵심입니다. 따라서 다음과 같은 전략적 접근이 요구됩니다.

해고의 정당성을 주장할 것인지, 해고 사실 자체를 부인할 것인지 결정
상대 측 주장에 대한 반박 자료 확보
심문회의 대응 전략(진술 내용, 태도 등)
답변서 및 증거자료의 정리와 시기 조율

이러한 부분은 사건 경험이 없는 사용자 측에서 스스로 판단하기 어려울 수 있으며, 자칫 잘못된 판단이 회사의 큰 부담으로 이어질 수 있습니다.

03. 사용자 사건, 전문노무법인의 조력을 받으세요.

저희 딜라이트노무법인은 다수의 노동 분쟁 사건을 통해 축적된 경험과 노하우로 사용자측이 마주한 리스크를 최소화하고 효과적인 대응을 지원해드리고 있습니다.

사건 초기 법률 검토 및 유권해석
유사 판례 분석을 통한 전략 수립
답변서 작성 및 대응자료 준비 대행
심문회의 참석 및 사용자 대리 진술
사건 종료 후 사후 대응 전략 자문

단순히 서면 몇 장으로 끝나는 문제가 아닙니다. 사업체의 이미지, 근로자들과의 신뢰 관계, 비용 손실 등을 함께 고려해야 하므로, 전문 노무사와의 사전 상담은 반드시 필요합니다.

04. 사건 대응 전 확인할 내용

해고(또는 권고사직) 통보 당시 어떤 말이 오갔나요?
근로자의 사직이 자발적이었나요? 강요는 없었나요?
징계 또는 해고 사유를 뒷받침할 객관적 자료가 준비되어 있나요?
사내 인사규정, 취업규칙 등 절차를 준수했는지 여부

위 내용들은 향후 대응의 유리한 자료로 작용할 수 있으므로, 빠르게 정리해두는 것이 중요합니다.

노동위원회 사건은 이제 기업 경영에서 피할 수 없는 리스크 중 하나가 되었습니다.

특히, 부당해고 구제신청 사건에서 사용자측은 더 체계적이고 전문적인 대응이 필요합니다.

사건 초기의 대응이 전체 결과를 좌우할 수 있으므로, 고민이 시작되는 시점에서 바로 딜라이트노무법인 전문가와 상담하시기 바랍니다.

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