안녕하세요 딜라이트노무사사무소 김해원 노무사 입니다.
동일한 사업장에서 계속 근로를 제공함에도 불구하고 도급업체(또는 위탁업체, 용역업체)가 1년 또는 2년에 한번씩 계속해서 변경되면서 사용자가 바뀌는 모습을 더러 볼 수 있는데요. 대표적으로 청소미화, 시설관리 분야 중 이러한 관행을 이루고 있는 곳이 많습니다.
각 용역업체들은 근로자들을 계약직으로 고용하면서 직접 고용의무에 대한 회피, 연차휴가나 퇴직금 발생에 대한 회피수단으로 활용하기도 하는데요. 이로 인해 근로자들은 고용불안정, 저임금 등의 불이익을 받기도 합니다.
이와 관련하여 최근에는 용역업체들의 편법적인 모습에서 발생하는 문제를 방지하고자 대법원은 용역업체 변경 시 기존 용역업체 소속 근로자의 고용승계 기대권에 관한 법리를 설시하기도 하였습니다.
오늘은 이러한 고용승계 기대권에 대해 살펴보려고 합니다.
1. '고용승계 기대권'이란?
도급업체와 종전 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 용역계약을 체결하면서 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로자가 새로운 용역업체에게 고용승계를 주장할 수 정당한 권리를 의미합니다. (대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)
2. 고용승계 기대권 판단기준
대법원은 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 ▲새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, ▲해당 용역계약의 체결 동기와 경위, ▲도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, ▲ 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, ▲새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 보고 있습니다. (대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)
구체적인 사안에서 대법원은 ▲용역계약서상 "특별한 사정이 없는 한 현재 근무하고 있는 종업원을 고용승계 및 용역계약기간 중 고용유지 하여야 한다."는 내용이 있었던 점, ▲이 사건 청소용역은 상시ㆍ지속적으로 이루어져야 하는 업무이고, 이를 수행하는 용역업체가 변경될 때마다 새로운 용역업체가 종전 용역업체에서 근무한 근로자들에 대한 고용을 대부분 승계하는 관행(한 근로자의 경우 17년간 고용승계 되어 근무해옴)이 형성되어 있었던 점, ▲원고는 이러한 고용승계 관행을 잘 알고 이 사건 용역계약을 체결하였고, 참가인들도 이 사건 용역계약의 내용과 이 사건 청소용역과 관련된 고용승계 관행 등에 따라 특별한 사정이 없는 한 2014. 9. 1.부터 원고로 고용이 승계되어 이 사건 청소용역 업무를 계속 수행할 것을 신뢰하였다고 보이는 점 등을 이유로 근로자들의 고용승계 기대권을 인정하였습니다. (대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)
또한, 고용승계 거부의 합리적이유가 있는지 여부와 관련하여 용역업체는 근로자들에게 현장대리인으로서 능력이 부족한 점, 근로자의 배우자가 고용승계를 부탁한 점, 근로자의 실거주지와 주민등록상의 주소지가 다른 점을 이유로 고용승계를 거부하였으나, 세가지 사유 모두 고용승계 거부의 합리적 이유로 인정되지 않아 결국 고용승계 거부는 부당해고로 판단되었습니다. (대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)
3. 고용승계 기대권의 인정 시 효과
고용승계기대권이 인정되는 경우, 새로운 용역업체가 기존 용역업체 소속 근로자들에 대하여 합리적인 이유 없이 고용승계를 거절하는 경우 부당해고로 보아 효력이 없으며, 해당 근로자는 부당해고에 대한 구제를 받을 수 있게 됩니다. (원직복직, 부당해고기간 동안의 임금상당액)
용역업체(사용자) 변경에도 불구하고 고용이 승계되어 기존의 근로관계가 유지되는 것이므로, 연차휴가, 퇴직금 등 산정의 기준이되는 계속근로연수가 이어지게 됩니다.
4. 고용승계 기대권 인정 사례
[관련 사례] 서울지방노동위원회 2022. 5. 30. 판정 2022부해810
▣ 고용승계 기대권이 인정되고, 합리적인 이유 없이 근로자에 대한 고용승계를 거부한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
가. 고용승계 기대권이 인정되는지 여부 ① 00000는 사용자와 시설물 관리 용역계약을 체결하면서 계약조건으로 기존 용역업체 소속으로 근무하고 있던 근로자들을 특별한 사정이 없는 한 고용승계 하도록 과업지시서에 명시하였음, ② 사용자는 기존 위탁업체 소속 근로자 78명 중 이 사건 근로자를 제외한 77명을 모두 고용승계 하였음, ③ 해당 건물에서 근무하였던 용역업체 소속 근로자들에 대하여 계속 고용승계가 이루어져 온 관행이 있는 점 등을 고려할 때, 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정됨 나. 고용승계를 거부할 만한 합리적 이유가 있는지 여부 ① 사용자는 기계설비법에 따라 해당 건물에 특급자격을 갖춘 책임기계설비유지관리자를 선임할 필요가 인정되나, 이는 기계설비유지관리 업무를 수행하는 직원 중 해당 자격을 갖춘 자가 있으면 충족되는 것이지 팀장이 반드시 특급자격을 갖추어야 하는 것은 아님, ② 해당 건물에는 기계설비법 시행규칙의 부칙조항에 따른 유예기간까지 기계설비유지관리자로 인정되는 직원들이 재직하고 있었으므로 근로자의 특급자격증 소지 유무가 기계설비법 준수 여부와는 무관한 점 등을 종합하면 사용자가 합리적인 사유 없이 고용승계를 거절하여 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당함.
[관련 사례] 중앙노동위원회 2022. 9. 5. 판정 2022부해872
▣ 근로자에게 고용승계 기대권은 인정되나 고용승계 거절의 합리적 이유가 있어 근로관계 종료가 부당하지 않다고 판정한 사례
가. 고용승계 기대권이 있는지 ① 한 달도 안 되는 기간에 300명이 넘는 근로자를 채용해야 하는 사용자의 사정이 있었던 점, ② 사용자가 신입사원보다 ○○○○○ 소속 근로자들을 채용하는 것이 합리적이라는 판단하였다고 진술한 점, ③ 실제로 323명 중 6명을 제외한 나머지 근로자 모두를 채용한 점, ④ 2022. 2. 18. ○○○○○ 소속 근로자들을 상대로 입사 지원을 안내하면서 채용이 확정되면 근속기간을 인정해 주겠다는 취지의 발언을 한 점, ⑤ 온라인 채용공고에 ○○○○○라는 업체명을 병기한 점, ⑥ 근로자가 도급계약 만료 설명회에서 특별한 사정이 없는 한 고용승계가 될 것이라는 ○○○○○ 관리자의 발언을 신뢰하였을 가능성이 크다고 보이는 점 등 근로자에게는 특별한 사정이 없는 한 고용이 승계될 것이라는 신뢰가 객관적으로 형성된 것으로 보인다. 나. 고용승계 거부에 합리적 이유가 있는지 비록 근로자는 고용승계 거부의 합리적 이유가 없다고 주장하나, ○○○○○에서 근로자가 근로기간에 행한 7개의 비위행위에 대하여 정직 2개월의 중징계를 의결한 사실이 있고 근로자가 징계 의결 내용의 원인행위인 갈등 유발에 대해 대부분 인정하고 있다는 점 등을 고려하면 근로자의 채용을 거절한 것이 사용자의 채용에 대한 재량권을 넘은 것으로 보기는 어렵다.
[관련 사례] 경북지방노동위원회 2022. 8. 30. 판정 2022부해391
▣ 사용자에게 명시적인 고용승계 의무 규정이 없더라도 고용승계 기대권을 인정한 사례
가. 사용자에게 고용승계 의무가 있는지 여부 사용자에게 명시적인 고용승계 의무 규정이 없더라도 업무 내용, 원자력 발전소라는 근무 장소의 특성, 그동안 고용승계 해 온 도급계약 관행을 볼 때 근로자들에게 고용승계 기대권이 인정된다. 나. 고용승계 거부의 정당성 여부 사용자가 근로자들에 대해 고용승계를 거부한 것은 고용승계를 거부할 만한 특별한 사정이나 합리적인 사유가 있다고 보기 어렵다 할 것이므로 부당해고라 할 것이다.
※ 용역업체 변경 등으로 인해 노무적 문제가 발생해 전문적 도움이 필요한 상황이시라면, 저희 딜라이트노무사사무소로 언제든지 연락 주시기 바랍니다.
감사합니다.
2022. 12. 28.
딜라이트노무사사무소
안녕하세요 딜라이트노무사사무소 김해원 노무사 입니다.
동일한 사업장에서 계속 근로를 제공함에도 불구하고 도급업체(또는 위탁업체, 용역업체)가 1년 또는 2년에 한번씩 계속해서 변경되면서 사용자가 바뀌는 모습을 더러 볼 수 있는데요. 대표적으로 청소미화, 시설관리 분야 중 이러한 관행을 이루고 있는 곳이 많습니다.
각 용역업체들은 근로자들을 계약직으로 고용하면서 직접 고용의무에 대한 회피, 연차휴가나 퇴직금 발생에 대한 회피수단으로 활용하기도 하는데요. 이로 인해 근로자들은 고용불안정, 저임금 등의 불이익을 받기도 합니다.
이와 관련하여 최근에는 용역업체들의 편법적인 모습에서 발생하는 문제를 방지하고자 대법원은 용역업체 변경 시 기존 용역업체 소속 근로자의 고용승계 기대권에 관한 법리를 설시하기도 하였습니다.
오늘은 이러한 고용승계 기대권에 대해 살펴보려고 합니다.
1. '고용승계 기대권'이란?
도급업체와 종전 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 용역계약을 체결하면서 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로자가 새로운 용역업체에게 고용승계를 주장할 수 정당한 권리를 의미합니다. (대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)
2. 고용승계 기대권 판단기준
대법원은 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 ▲새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, ▲해당 용역계약의 체결 동기와 경위, ▲도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, ▲ 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, ▲새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 보고 있습니다. (대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)
구체적인 사안에서 대법원은 ▲용역계약서상 "특별한 사정이 없는 한 현재 근무하고 있는 종업원을 고용승계 및 용역계약기간 중 고용유지 하여야 한다."는 내용이 있었던 점, ▲이 사건 청소용역은 상시ㆍ지속적으로 이루어져야 하는 업무이고, 이를 수행하는 용역업체가 변경될 때마다 새로운 용역업체가 종전 용역업체에서 근무한 근로자들에 대한 고용을 대부분 승계하는 관행(한 근로자의 경우 17년간 고용승계 되어 근무해옴)이 형성되어 있었던 점, ▲원고는 이러한 고용승계 관행을 잘 알고 이 사건 용역계약을 체결하였고, 참가인들도 이 사건 용역계약의 내용과 이 사건 청소용역과 관련된 고용승계 관행 등에 따라 특별한 사정이 없는 한 2014. 9. 1.부터 원고로 고용이 승계되어 이 사건 청소용역 업무를 계속 수행할 것을 신뢰하였다고 보이는 점 등을 이유로 근로자들의 고용승계 기대권을 인정하였습니다. (대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)
또한, 고용승계 거부의 합리적이유가 있는지 여부와 관련하여 용역업체는 근로자들에게 현장대리인으로서 능력이 부족한 점, 근로자의 배우자가 고용승계를 부탁한 점, 근로자의 실거주지와 주민등록상의 주소지가 다른 점을 이유로 고용승계를 거부하였으나, 세가지 사유 모두 고용승계 거부의 합리적 이유로 인정되지 않아 결국 고용승계 거부는 부당해고로 판단되었습니다. (대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)
3. 고용승계 기대권의 인정 시 효과
고용승계기대권이 인정되는 경우, 새로운 용역업체가 기존 용역업체 소속 근로자들에 대하여 합리적인 이유 없이 고용승계를 거절하는 경우 부당해고로 보아 효력이 없으며, 해당 근로자는 부당해고에 대한 구제를 받을 수 있게 됩니다. (원직복직, 부당해고기간 동안의 임금상당액)
용역업체(사용자) 변경에도 불구하고 고용이 승계되어 기존의 근로관계가 유지되는 것이므로, 연차휴가, 퇴직금 등 산정의 기준이되는 계속근로연수가 이어지게 됩니다.
4. 고용승계 기대권 인정 사례
[관련 사례] 서울지방노동위원회 2022. 5. 30. 판정 2022부해810
▣ 고용승계 기대권이 인정되고, 합리적인 이유 없이 근로자에 대한 고용승계를 거부한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
가. 고용승계 기대권이 인정되는지 여부 ① 00000는 사용자와 시설물 관리 용역계약을 체결하면서 계약조건으로 기존 용역업체 소속으로 근무하고 있던 근로자들을 특별한 사정이 없는 한 고용승계 하도록 과업지시서에 명시하였음, ② 사용자는 기존 위탁업체 소속 근로자 78명 중 이 사건 근로자를 제외한 77명을 모두 고용승계 하였음, ③ 해당 건물에서 근무하였던 용역업체 소속 근로자들에 대하여 계속 고용승계가 이루어져 온 관행이 있는 점 등을 고려할 때, 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정됨 나. 고용승계를 거부할 만한 합리적 이유가 있는지 여부 ① 사용자는 기계설비법에 따라 해당 건물에 특급자격을 갖춘 책임기계설비유지관리자를 선임할 필요가 인정되나, 이는 기계설비유지관리 업무를 수행하는 직원 중 해당 자격을 갖춘 자가 있으면 충족되는 것이지 팀장이 반드시 특급자격을 갖추어야 하는 것은 아님, ② 해당 건물에는 기계설비법 시행규칙의 부칙조항에 따른 유예기간까지 기계설비유지관리자로 인정되는 직원들이 재직하고 있었으므로 근로자의 특급자격증 소지 유무가 기계설비법 준수 여부와는 무관한 점 등을 종합하면 사용자가 합리적인 사유 없이 고용승계를 거절하여 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당함.
[관련 사례] 중앙노동위원회 2022. 9. 5. 판정 2022부해872
▣ 근로자에게 고용승계 기대권은 인정되나 고용승계 거절의 합리적 이유가 있어 근로관계 종료가 부당하지 않다고 판정한 사례
가. 고용승계 기대권이 있는지 ① 한 달도 안 되는 기간에 300명이 넘는 근로자를 채용해야 하는 사용자의 사정이 있었던 점, ② 사용자가 신입사원보다 ○○○○○ 소속 근로자들을 채용하는 것이 합리적이라는 판단하였다고 진술한 점, ③ 실제로 323명 중 6명을 제외한 나머지 근로자 모두를 채용한 점, ④ 2022. 2. 18. ○○○○○ 소속 근로자들을 상대로 입사 지원을 안내하면서 채용이 확정되면 근속기간을 인정해 주겠다는 취지의 발언을 한 점, ⑤ 온라인 채용공고에 ○○○○○라는 업체명을 병기한 점, ⑥ 근로자가 도급계약 만료 설명회에서 특별한 사정이 없는 한 고용승계가 될 것이라는 ○○○○○ 관리자의 발언을 신뢰하였을 가능성이 크다고 보이는 점 등 근로자에게는 특별한 사정이 없는 한 고용이 승계될 것이라는 신뢰가 객관적으로 형성된 것으로 보인다. 나. 고용승계 거부에 합리적 이유가 있는지 비록 근로자는 고용승계 거부의 합리적 이유가 없다고 주장하나, ○○○○○에서 근로자가 근로기간에 행한 7개의 비위행위에 대하여 정직 2개월의 중징계를 의결한 사실이 있고 근로자가 징계 의결 내용의 원인행위인 갈등 유발에 대해 대부분 인정하고 있다는 점 등을 고려하면 근로자의 채용을 거절한 것이 사용자의 채용에 대한 재량권을 넘은 것으로 보기는 어렵다.
[관련 사례] 경북지방노동위원회 2022. 8. 30. 판정 2022부해391
▣ 사용자에게 명시적인 고용승계 의무 규정이 없더라도 고용승계 기대권을 인정한 사례
가. 사용자에게 고용승계 의무가 있는지 여부 사용자에게 명시적인 고용승계 의무 규정이 없더라도 업무 내용, 원자력 발전소라는 근무 장소의 특성, 그동안 고용승계 해 온 도급계약 관행을 볼 때 근로자들에게 고용승계 기대권이 인정된다. 나. 고용승계 거부의 정당성 여부 사용자가 근로자들에 대해 고용승계를 거부한 것은 고용승계를 거부할 만한 특별한 사정이나 합리적인 사유가 있다고 보기 어렵다 할 것이므로 부당해고라 할 것이다.
※ 용역업체 변경 등으로 인해 노무적 문제가 발생해 전문적 도움이 필요한 상황이시라면, 저희 딜라이트노무사사무소로 언제든지 연락 주시기 바랍니다.
감사합니다.
2022. 12. 28.
딜라이트노무사사무소