안녕하세요 딜라이트노무사사무소 입니다.
근로기준법 제27조에서는 사용자로 하여금 근로자에게 해고를 하게 되는 경우 해고사유와 해고시기 등을 기재하여 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다.
※ 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
이와 관련하여 대법원은 징계해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고, 충분히 대응할 수 있었던 경우 적법한 해고서면통지라고 보았습니다.
해당 판결의 내용을 소개하여 드립니다.
1. 사실관계 및 쟁점
담당 학생들에 대해 성비위행위를 한기간제 교원에 대해 징계해고 한 사안에서,사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서에 징계사유를 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하지 않고 ‘원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈고, 이는 복무상 의무에 위반한 때에 해당한다.’ 와 같이 축약해 기재한 것이 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지인지 여부가 쟁점이 된 사안입니다.
2. 법원의 판단 : 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결
대법원은 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다고 판단하였습니다.
3. 시사점
근로자를 해고할 경우, 해고 사유 뿐만 아니라 절차적으로도 정당해야 정당성이 있는 해고라고 할 수 있습니다. 징계절차과정에서 징계 사유 등이 확정되는 것이 일반적이므로, 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도, 해고 대상자가 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 근로기준법 제 27조 제 1항에 따라 해고 사유/시기를 서면통지를 위반하였다고 볼 수 없습니다. 다만, 해고 대상자가 해고사유를 구체적으로 알고 있었다고 하더라도해고사유의 기재 자체를 생략할 수는 없다는 점을 유념하셔야 할 것입니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 참조).
※ 부당해고 구제신청 대응 / 징계, 해고 자문 의뢰
2023. 4. 23
딜라이트노무사사무소
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근로기준법 제27조에서는 사용자로 하여금 근로자에게 해고를 하게 되는 경우 해고사유와 해고시기 등을 기재하여 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다.
※ 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
이와 관련하여 대법원은 징계해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고, 충분히 대응할 수 있었던 경우 적법한 해고서면통지라고 보았습니다.
해당 판결의 내용을 소개하여 드립니다.
1. 사실관계 및 쟁점
담당 학생들에 대해 성비위행위를 한기간제 교원에 대해 징계해고 한 사안에서,사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서에 징계사유를 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하지 않고 ‘원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈고, 이는 복무상 의무에 위반한 때에 해당한다.’ 와 같이 축약해 기재한 것이 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지인지 여부가 쟁점이 된 사안입니다.
2. 법원의 판단 : 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결
대법원은 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다고 판단하였습니다.
3. 시사점
근로자를 해고할 경우, 해고 사유 뿐만 아니라 절차적으로도 정당해야 정당성이 있는 해고라고 할 수 있습니다. 징계절차과정에서 징계 사유 등이 확정되는 것이 일반적이므로, 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도, 해고 대상자가 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 근로기준법 제 27조 제 1항에 따라 해고 사유/시기를 서면통지를 위반하였다고 볼 수 없습니다. 다만, 해고 대상자가 해고사유를 구체적으로 알고 있었다고 하더라도해고사유의 기재 자체를 생략할 수는 없다는 점을 유념하셔야 할 것입니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 참조).
※ 부당해고 구제신청 대응 / 징계, 해고 자문 의뢰
2023. 4. 23
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