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[서초 노무사] 헤어 디자이너의 근로자성 부정 사례 (부당해고 구제신청 각하)

관리자
2023-01-24
조회수 1046

안녕하세요! 딜라이트노무사사무소 입니다.


헤어 디자이너의 경우 근로자와 프리랜서의 경계에 있는 직종 중 대표적인 사례라고 할 수 있는데요

*이와 달리, 미용 보조스태프의 경우 헤어 디자이너 또는 헤어샵의 구체적인 업무 지시를 받아 업무를 수행하기 때문에 근로자에 해당할 가능성이 높은 편입니다.


때문에 노동청, 노동위원회 판정, 법원 판결, 고용노동부 행정해석 등 헤어 디자이너의 근로자성 쟁점에 대해 판단한 사례들이 상당히 많은 편입니다.


오늘은 최근 중앙노동위원회에서 헤어 디자이너들의 근로자성을 판단한 사례를 소개해드리려고 하며,

이를 통해 헤어 디자이너의 퇴직금, 연차, 부당해고 사건 등과 관련하여 많은 부분 참고가 되시길 바라겠습니다.



1. 당사자 개요 및 쟁점


1) 당사자


(1) 근로자(헤어 디자이너)


- 2021.3. 1. A에 입사하여 헤어디자이너로 근무하던 중 2022. 3. 25. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.


(2) 사용자(헤어샵)


- 헤어샵 대표자로 2019. 1. 16. 개업하여 미용 관련 서비스업을 운영하는 사람이다.


2) 쟁점


노동위원회 부당해고 구제신청의 신청자격 중 하나로 근로기준법상 근로자에 해당하여야 하므로, 부당해고에 해당하는지를 판단함에 앞서 구제신청을 제기한 헤어 디자이너가 근로자에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.


2. 헤어 디자이너의 주장


이 사건 근로자는 2021. 3. 1. 이 사건 미용실에 입사하여 이 사건 사용자와 형식적인 프리랜서 위촉계약서를 작성하였으나 실질은 이 사건 미용실에 채용되어 이 사건 사용자로부터 구체적인 업무지시를 받으며 매월 근로의 대가를 받는 등 이 사건 사용자에게 사용·종속되어 근로를 제공하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다. 이 사건 사용자는 2022. 3. 25. 이 사건 근로자에게 구두로 해고를 통보하였고, 통보한 해고는 서면 통지 의무를 위반하였으므로 부당하다.


3. 헤어샵 대표자의 반박


이 사건 근로자는 헤어디자이너로서 자신의 고객을 스스로 관리하는 사업자로 활동하며 이 사건 사용자와 협의는 하되 출퇴근과 미용 가격의 결정권을 스스로 가지면서 자신의 고객들로부터 얻는 수익을원장과 배분하는 도급 관계에 있는 자로 근로기준법상 근로자가 아니다. 이 사건 근로자가 근로자라고 주장하는 헤어디자이너들은 모두 프리랜서 위촉 계약을 체결한 사람들로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 2022. 3. 상시근로자 수는 5명 미만이다. 그러므로 이 사건 근로자의 구제신청은 각하되어야 한다.


4. 중앙노동위원회 판정 주요 내용


① 헤어디자이너들이 프리랜서 위촉계약서를 작성한 점, ② 미용 서비스의 제공업무 내용을 헤어디자이너들이 정하고 미용시술과 관련하여 사용자의 구체적인 지시나 감독을 받지 않았고, 별도의 취업규칙 등을 적용받지 않으며 근무시간에도 자유로운 외출이 가능하고 근로자가 보조업무를 위해 제3자를 채용하여 대체할 수 있는 점, 헤어디자이너들은 고정급여가 정해져 있는 것이 아니라 각자 발생시킨 미용시술 수수료의 50%에 제품사용료 10%와 사업소득세 3.3%를 공제한 금액을 소득으로 받은 점, ③ 가족과 지인의 경우 임의로 미용시술 가격을 조정할 수 있었던 점, ④ 개인적으로 구비하기 어려운 열 기계, 세팅 펌기계를 제외한 시술에 핵심적으로 필요한 가위 및 드라이기는 디자이너 개인이 구비하여 사용한 점, ⑤ 미용실의 운영시간을 출퇴근 시간으로 하나, 미용실 고객의 예약에 따라 유동적으로 변경할 수 있고, 각자 휴무일을 정한 점, 이처럼 출퇴근 시간이 정해져 있었다고 하나 이는 미용실의 정상적인 운영을 위한 것으로 보이며, 이를 어겼을 경우 징계 등 명시적인 인사상 불이익이 이루어진 적이 없는 점, ⑥ 헤어디자이너들은 고용보험 등 사회보험 가입되어 있지 않은 점 등을 종합하면 헤어디자이너들은 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다.


5. 시사점


근로자성에 대한 판단은 단순히 계약서의 형식만으로 결정되지 않으며, 실제 근무형태, 구체적인 업무방식 등으로 보아 실질적으로 회사와 근로자간 사용종속관계 하에서 일해왔는지 여부를 고려하여 판단하게 됩니다.


또한 직종별로 근로자성 해당여부를 달리하는 것이 아니라, 같은 직종이라고 하더라도 구체적인 근무형태, 업무방식 등에 따라 근로자성 해당여부가 달라질 수 있으므로, 위 사례에서 헤어 디자이너의 근로자성이 인정되었다고 하더라도 다른 헤어샵 또는 같은 헤어샵이라도 업무 형태가 다른 경우 등에는 근로자성 해당여부에 대해 달리 판단받을 수도 있습니다.


근로자성 판단에 관한 영역은 법리적인 부분이 중요하게 작용하고, 그에 대한 주장의 논리전개, 입증자료의 확보가 모두 뒷받침되어야 한다는 점에서 보다 정교하고 꼼꼼한 대응을 요하므로, 전문가와 상의후 사건에 대응하는 것이 보다 좋은 결과를 받을 수 있는 방안입니다.


※ 관련 문의/상담은 딜라이트노무사사무소로 언제든지 연락 주시기 바랍니다. 감사합니다. :)


[노동위원회] 헤어 디자이너의 근로자성 부정 사례 (부당해고 구제신청 각하)


2023. 1. 24

딜라이트노무사사무소


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