안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 MBC 프리랜서 기상캐스터의 직장 내 괴롭힘 이슈가 불거진 바 있는데요, 직장 내 괴롭힘 금지법은 2019년 7월부터 개정 근로기준법에 따라 시행되어 온 것으로 일반 근로자들 사이에서도 발생 신고건수가 매년 증가하고 있는 영역입니다.
오늘은 이와 관련하여 직장 내 괴롭힘과 관련하여 법적 쟁점이 될 수 있는 부분 세가지를 소개해드리도록 하겠습니다.
01. 직장 내 괴롭힘 금지법 개요
집단 따돌림, 부당한 업무지시, 시간외업무지시, 폭언, 성희롱, 모욕, 갑질, 차별, 태움 등을 포함할 수 있는 '직장 내 괴롭힘'이란 일정한 조직 내에서의 우위성을 이용하여 근로자에게 업무상 적정 범위를 초과한 행위로써 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경의 악화를 일으키는 행위를 의미합니다.
2019년 7월 16일 개정 근로기준법에서는 이와 같은 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하는 내용을 신설하고, 수반되는 회사(사용자)의 적절한 조치의무를 규정화했습니다.
02. 직장 내 괴롭힘 금지법의 보호대상
이러한 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 내용은 법령으로 따지면, 「근로기준법」이라는 법령에서 규율하고 있으며, 해당 법규의 적용대상은 '근로자'입니다. 따라서 직장 내 괴롭힘법의 기본적인 적용대상은 <근로기준법상 근로자>라고 봅니다.
따라서 근로기준법상 근로자와 구별되는 개념으로서, 프리랜서, 개인사업자 등은 원칙적으로 직장 내 괴롭힘 관련 규율을 담고 있는 근로기준법의 적용을 받지 못하는 것입니다.
그러나 프리랜서 등으로 사업주와 근로계약이 아닌 프리랜서 계약, 용역계약, 위탁계약 등을 체결했다고 하더라도 그것이 형식에 지나지 않고 실질적으로는 근로자와 다름없이 사업주(사용자)와의 관계에서 사용종속하에 업무를 수행해왔다면(이른바 '무늬만 프리랜서'), 근로자로 보아 직장 내 괴롭힘 금지법에서 규율하고 있는 내용의 적용을 받을 수 있습니다.
이에 따라 프리랜서 계약을 체결했더라도 실질이 근로자라고 생각이 되어 문제제기를 하는 경우, 일반 근로자처럼 노동청에 진정을 넣거나, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 넣는 등으로 근로자임을 전제로 구제 접수를 하고 해당 사건에서 근로자성에 관한 판단도 함께 받을 수 있습니다.
※ 형식은 프리랜서이더라도 실질에 있어 근로자에 해당한다면, 직장 내 괴롭힘 영역 뿐만 아니라, 일반 근로자에게 적용되는 최저임금, 퇴직금, 주휴수당, 시간외근무수당 가산지급, 부당해고의 제한 등의 내용을 모두 적용받을 수 있습니다.
다른 한편으로는, 사업장 자체적으로 취업규칙, 인사규정 등을 통해 직장 내 괴롭힘 금지 보호 대상을 넓혀 사내제도를 실시 운영하고 있는 경우에는 프리랜서라도 사내 규범에 따라 보호대상이 될 수 있으니, 사업체의 제규정을 확인해볼 필요가 있습니다.
03. 직장 내 괴롭힘 성립요건으로서 우위성
많이들 알고 계시듯, 직장 내 괴롭힘 행위의 인정요건은 크게 세가지 입니다.
① 가해자가 피해자와의 관계에 있어 우위에 있을 것
② 신고된 행위가 업무상 적정범위를 초과한 행위에 해당할 것
③ 문제된 행위로 인하여 피해자가 신체적, 정신적 고통을 입었거나 근무환경의 악화를 겪었을 것
이에 가장 첫번째 요건인 우위성과 관련하여 살펴보면, 먼저 '우위성'이란 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태를 의미합니다. 즉, 힘의 균형에 있어서 우위에 있는 것을 의미한다고 이해할 수 있습니다.
이러한 우위성은 크게 <지위의 우위성>과 <사실상의 우위성>으로 나누어 볼 수있고, 둘 중 하나라도 성립되면 우위성이 인정되는데요, 지위의 우위란 회사 내 직위, 직급체계 또는 지휘명령관상 상위에 있는 경우로 팀장-팀원, 대표이사-일반직원 등의 관계가 대표적입니다. 또한, 사실상의 우위는 개인-집단, 연령, 학력, 근속년수, 인사부서, 고용형태(정규직-비정규직) 등의 관계 등으로 양상이 나타날 수 있습니다.
대다수의 직장 내 괴롭힘 신고 유형에 있어 지위의 우위성은 비교적 명확하나, 사실상의 우위는 당사자간 관계를 세심하게 살피어 우위성에 대한 주장 및 입증을 끌어낼 수 있어야 합니다.
04. 직장 내 괴롭힘의 증명방법과 고도의 개연성
마지막 쟁점으로 직장 내 괴롭힘 행위 관련 사실인정에 관한 부분으로, 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는지 여부를 판단하기에 앞서 그에 대한 사실관계가 존재하는지에 관한 부분에 있어 객관적 증거자료가 반드시 있어야만 인정이 되는지 여부에 관한 부분입니다.
결론부터 말씀드리면 그렇지는 않습니다. 객관적 증거자료로서 CCTV, 녹음파일(녹취록), 문자메세지 등이 없다고 하더라도 관련된 사람들의 구체적이고 일관된 진술을 통해 <고도의 개연성>이 인정되는 경우에는 문제된 행위가 사실로 인정되어 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 판단을 받을 수 있게 됩니다.
이에 따라 조사자는 객관적 증거자료가 없는 경우에 있어 보다 신중하고 세밀한 문답, 정황조사 등을 실시해야 하며, 고도의 개연성 없이 일부 진술만으로 직장 내 괴롭힘 인정을 할 경우, 사안에 따라서는 2차적 문제가 파생될 수 있음에 유의해야 합니다.
※ 이상과 같이 직장 내 괴롭힘 영역과 관련된 이슈영역을 살펴보았습니다. 딜라이트노무법인 구성원들은 직장 내 괴롭힘 이슈와 관련된 심도 있는 연구용역, 노동사건, 조사용역 등을 수행해 온 바 있습니다. 관련하여 전문적 도움이 필요하신 경우 딜라이트노무법인으로 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다. ☎ 031-778-6011
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📕[판교/분당노무법인] 직장 내 괴롭힘 조사 쟁점사항 : ① 근로자성(프리랜서) ② 우위성 ③ 고도의개연성 알아보기
2025. 2. 6.
딜라이트노무법인
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최근 MBC 프리랜서 기상캐스터의 직장 내 괴롭힘 이슈가 불거진 바 있는데요, 직장 내 괴롭힘 금지법은 2019년 7월부터 개정 근로기준법에 따라 시행되어 온 것으로 일반 근로자들 사이에서도 발생 신고건수가 매년 증가하고 있는 영역입니다.
오늘은 이와 관련하여 직장 내 괴롭힘과 관련하여 법적 쟁점이 될 수 있는 부분 세가지를 소개해드리도록 하겠습니다.
01. 직장 내 괴롭힘 금지법 개요
집단 따돌림, 부당한 업무지시, 시간외업무지시, 폭언, 성희롱, 모욕, 갑질, 차별, 태움 등을 포함할 수 있는 '직장 내 괴롭힘'이란 일정한 조직 내에서의 우위성을 이용하여 근로자에게 업무상 적정 범위를 초과한 행위로써 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경의 악화를 일으키는 행위를 의미합니다.
2019년 7월 16일 개정 근로기준법에서는 이와 같은 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하는 내용을 신설하고, 수반되는 회사(사용자)의 적절한 조치의무를 규정화했습니다.
02. 직장 내 괴롭힘 금지법의 보호대상
이러한 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 내용은 법령으로 따지면, 「근로기준법」이라는 법령에서 규율하고 있으며, 해당 법규의 적용대상은 '근로자'입니다. 따라서 직장 내 괴롭힘법의 기본적인 적용대상은 <근로기준법상 근로자>라고 봅니다.
따라서 근로기준법상 근로자와 구별되는 개념으로서, 프리랜서, 개인사업자 등은 원칙적으로 직장 내 괴롭힘 관련 규율을 담고 있는 근로기준법의 적용을 받지 못하는 것입니다.
그러나 프리랜서 등으로 사업주와 근로계약이 아닌 프리랜서 계약, 용역계약, 위탁계약 등을 체결했다고 하더라도 그것이 형식에 지나지 않고 실질적으로는 근로자와 다름없이 사업주(사용자)와의 관계에서 사용종속하에 업무를 수행해왔다면(이른바 '무늬만 프리랜서'), 근로자로 보아 직장 내 괴롭힘 금지법에서 규율하고 있는 내용의 적용을 받을 수 있습니다.
이에 따라 프리랜서 계약을 체결했더라도 실질이 근로자라고 생각이 되어 문제제기를 하는 경우, 일반 근로자처럼 노동청에 진정을 넣거나, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 넣는 등으로 근로자임을 전제로 구제 접수를 하고 해당 사건에서 근로자성에 관한 판단도 함께 받을 수 있습니다.
※ 형식은 프리랜서이더라도 실질에 있어 근로자에 해당한다면, 직장 내 괴롭힘 영역 뿐만 아니라, 일반 근로자에게 적용되는 최저임금, 퇴직금, 주휴수당, 시간외근무수당 가산지급, 부당해고의 제한 등의 내용을 모두 적용받을 수 있습니다.
다른 한편으로는, 사업장 자체적으로 취업규칙, 인사규정 등을 통해 직장 내 괴롭힘 금지 보호 대상을 넓혀 사내제도를 실시 운영하고 있는 경우에는 프리랜서라도 사내 규범에 따라 보호대상이 될 수 있으니, 사업체의 제규정을 확인해볼 필요가 있습니다.
03. 직장 내 괴롭힘 성립요건으로서 우위성
많이들 알고 계시듯, 직장 내 괴롭힘 행위의 인정요건은 크게 세가지 입니다.
이에 가장 첫번째 요건인 우위성과 관련하여 살펴보면, 먼저 '우위성'이란 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태를 의미합니다. 즉, 힘의 균형에 있어서 우위에 있는 것을 의미한다고 이해할 수 있습니다.
이러한 우위성은 크게 <지위의 우위성>과 <사실상의 우위성>으로 나누어 볼 수있고, 둘 중 하나라도 성립되면 우위성이 인정되는데요, 지위의 우위란 회사 내 직위, 직급체계 또는 지휘명령관상 상위에 있는 경우로 팀장-팀원, 대표이사-일반직원 등의 관계가 대표적입니다. 또한, 사실상의 우위는 개인-집단, 연령, 학력, 근속년수, 인사부서, 고용형태(정규직-비정규직) 등의 관계 등으로 양상이 나타날 수 있습니다.
대다수의 직장 내 괴롭힘 신고 유형에 있어 지위의 우위성은 비교적 명확하나, 사실상의 우위는 당사자간 관계를 세심하게 살피어 우위성에 대한 주장 및 입증을 끌어낼 수 있어야 합니다.
04. 직장 내 괴롭힘의 증명방법과 고도의 개연성
마지막 쟁점으로 직장 내 괴롭힘 행위 관련 사실인정에 관한 부분으로, 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는지 여부를 판단하기에 앞서 그에 대한 사실관계가 존재하는지에 관한 부분에 있어 객관적 증거자료가 반드시 있어야만 인정이 되는지 여부에 관한 부분입니다.
결론부터 말씀드리면 그렇지는 않습니다. 객관적 증거자료로서 CCTV, 녹음파일(녹취록), 문자메세지 등이 없다고 하더라도 관련된 사람들의 구체적이고 일관된 진술을 통해 <고도의 개연성>이 인정되는 경우에는 문제된 행위가 사실로 인정되어 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 판단을 받을 수 있게 됩니다.
이에 따라 조사자는 객관적 증거자료가 없는 경우에 있어 보다 신중하고 세밀한 문답, 정황조사 등을 실시해야 하며, 고도의 개연성 없이 일부 진술만으로 직장 내 괴롭힘 인정을 할 경우, 사안에 따라서는 2차적 문제가 파생될 수 있음에 유의해야 합니다.
※ 이상과 같이 직장 내 괴롭힘 영역과 관련된 이슈영역을 살펴보았습니다. 딜라이트노무법인 구성원들은 직장 내 괴롭힘 이슈와 관련된 심도 있는 연구용역, 노동사건, 조사용역 등을 수행해 온 바 있습니다. 관련하여 전문적 도움이 필요하신 경우 딜라이트노무법인으로 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다. ☎ 031-778-6011
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📕[판교/분당노무법인] 직장 내 괴롭힘 조사 쟁점사항 : ① 근로자성(프리랜서) ② 우위성 ③ 고도의개연성 알아보기
2025. 2. 6.
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