안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
기간제 근로자로 일할 경우, 일을 하다보면 "계약이 끝나면 자동으로 갱신되지 않을까?"라는 기대를 갖게 될 수 있습니다. 바로 이런 기대와 관련하여 형성된 것이 "갱신기대권"인데요,
원칙적으로 기간제 근로계약은 정해진 기간이 지나면 자동으로 종료됩니다. 따라서 사용자가 갱신을 하지 않더라도 해고와는 달리 별도의 정당한 이유가 필요하지 않은 것이 원칙입니다. 하지만 현실에서는 계약이 반복 갱신되거나, 내부 규정에 갱신 관련 조항이 있는 등 일정한 신뢰관계가 형성되면, 근로자가 계약 연장을 합리적으로 기대할 수 있다고 보아 법원이 갱신기대권을 인정하기도 합니다.
01. 갱신기대권이 인정되는 경우
갱신기대권이 성립되려면 두가지 측면이 고려됩니다.
첫째, 계약서나 취업규칙 등에 '자동갱신'이나 '재계약 요건'이 명시되어 있는 경우입니다.
둘째, 명시적 규정은 없더라도 실제 현장에서 반복적인 갱신 관행이 있거나, 업무가 상시 지속적으로 필요해 사실상 기간의 정함이 없는 근로자처럼 운영되는 경우에도 기대권이 인정될 가능성이 있습니다.
02. 갱신 거절이 제한되는 경우
갱신기대권이 인정되면, 사용자가 갱신을 거절할 때에도 단순히 "계약기간이 끝났으니 종료"라고만 할 수는 없습니다. 업무성과 부진, 조직개편, 경영상 필요성 등 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하고, 이를 제시하지 못하면 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
03. 노사당사자가 알아둘 점
근로자는 단순히 계약직이라는 이유만으로 언제든지 계약이 끝난다고 단정하기 보다는, 계약 내용과 갱신 관행을 꼼꼼히 확인할 필요가 있습니다.
사용자는 채용 단계에서부터 갱신 조건에 관하여 규정할지 여부를 명확히 하고, 갱신(재계약) 여부를 판단할 때 합리적 이유를 갖추어야 분쟁을 줄일 수 있습니다.
04. 최근 사례 : 재계약평가 최하위에도 갱신기대권 인정, 부당해고 인정
최근 판결 중, 재계약 심사에서 최하위 평가를 받은 기간제 근로자에게도 갱신기대권을 인정한 바 있습니다. 사용자는 평가 결과를 근거로 계약갱신을 거절했지만, 법원은 단순히 낮은 점수만으로는 합리적 갱신 거절 사유가 되지 않는다고 보았습니다.
특히 이 사건에서는 근로자가 수년간 동일한 업무를 수행해 왔고, 업무의 성격상 계속성이 인정되는 점을 고려하여, 계약만료에도 불구하고 갱신을 합리적으로 기대할 신뢰관계가 형성되었다고 판시했습니다.
즉, 재계약 평가 점수가 낮더라도, 그것만으로 갱신기대권을 부정할 수는 없으며, 사용자가 객관적이고 구체적인 사유를 제시하지 못한다면 갱신 거절은 부당하다는 것이 핵심입니다.
05. 마치며
갱신기대권은 결국 기간제 근로자의 고용안정과 사용자 측의 인사 운영 사이에서 균형을 찾기 위한 내용이 될 수 있습니다. 계약직이라고 해서 무조건 계약만료로 근로관계가 끝나는 것은 아니며, 상황에 따라 법적 보호를 받을 수 있다는 점을 근로자와 사용자 모두 인식하는 것이 필요합니다.
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· 기간제 근로자의 '갱신기대권'이란 무엇인가요? - 재계약 평가와 부당해고 구제신청
2025. 9. 9.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
기간제 근로자로 일할 경우, 일을 하다보면 "계약이 끝나면 자동으로 갱신되지 않을까?"라는 기대를 갖게 될 수 있습니다. 바로 이런 기대와 관련하여 형성된 것이 "갱신기대권"인데요,
원칙적으로 기간제 근로계약은 정해진 기간이 지나면 자동으로 종료됩니다. 따라서 사용자가 갱신을 하지 않더라도 해고와는 달리 별도의 정당한 이유가 필요하지 않은 것이 원칙입니다. 하지만 현실에서는 계약이 반복 갱신되거나, 내부 규정에 갱신 관련 조항이 있는 등 일정한 신뢰관계가 형성되면, 근로자가 계약 연장을 합리적으로 기대할 수 있다고 보아 법원이 갱신기대권을 인정하기도 합니다.
01. 갱신기대권이 인정되는 경우
갱신기대권이 성립되려면 두가지 측면이 고려됩니다.
첫째, 계약서나 취업규칙 등에 '자동갱신'이나 '재계약 요건'이 명시되어 있는 경우입니다.
둘째, 명시적 규정은 없더라도 실제 현장에서 반복적인 갱신 관행이 있거나, 업무가 상시 지속적으로 필요해 사실상 기간의 정함이 없는 근로자처럼 운영되는 경우에도 기대권이 인정될 가능성이 있습니다.
02. 갱신 거절이 제한되는 경우
갱신기대권이 인정되면, 사용자가 갱신을 거절할 때에도 단순히 "계약기간이 끝났으니 종료"라고만 할 수는 없습니다. 업무성과 부진, 조직개편, 경영상 필요성 등 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하고, 이를 제시하지 못하면 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
03. 노사당사자가 알아둘 점
근로자는 단순히 계약직이라는 이유만으로 언제든지 계약이 끝난다고 단정하기 보다는, 계약 내용과 갱신 관행을 꼼꼼히 확인할 필요가 있습니다.
사용자는 채용 단계에서부터 갱신 조건에 관하여 규정할지 여부를 명확히 하고, 갱신(재계약) 여부를 판단할 때 합리적 이유를 갖추어야 분쟁을 줄일 수 있습니다.
04. 최근 사례 : 재계약평가 최하위에도 갱신기대권 인정, 부당해고 인정
최근 판결 중, 재계약 심사에서 최하위 평가를 받은 기간제 근로자에게도 갱신기대권을 인정한 바 있습니다. 사용자는 평가 결과를 근거로 계약갱신을 거절했지만, 법원은 단순히 낮은 점수만으로는 합리적 갱신 거절 사유가 되지 않는다고 보았습니다.
특히 이 사건에서는 근로자가 수년간 동일한 업무를 수행해 왔고, 업무의 성격상 계속성이 인정되는 점을 고려하여, 계약만료에도 불구하고 갱신을 합리적으로 기대할 신뢰관계가 형성되었다고 판시했습니다.
즉, 재계약 평가 점수가 낮더라도, 그것만으로 갱신기대권을 부정할 수는 없으며, 사용자가 객관적이고 구체적인 사유를 제시하지 못한다면 갱신 거절은 부당하다는 것이 핵심입니다.
05. 마치며
갱신기대권은 결국 기간제 근로자의 고용안정과 사용자 측의 인사 운영 사이에서 균형을 찾기 위한 내용이 될 수 있습니다. 계약직이라고 해서 무조건 계약만료로 근로관계가 끝나는 것은 아니며, 상황에 따라 법적 보호를 받을 수 있다는 점을 근로자와 사용자 모두 인식하는 것이 필요합니다.
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2025. 9. 9.
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