안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 노동현장에서 발생하는 분쟁 중 하나가 바로 도급계약 종료와 근로계약 해지의 관계에 관한 부분입니다. 사용자는 도급계약이 끝났다는 이유로 근로자와의 근로계약도 당연히 끝난다고 주장하는 경우가 많습니다.
그러나 실제 법적 판단은 단순하지 않습니다. 이번 글에서는 이 문제와 관련된 주요 쟁점을 정리하고, 최근 노동위원회 판정사례를 함께 살펴보겠습니다.
01. 도급계약 종료 = 근로계약 종료?
도급계약 종료가 근로계약 종료로 곧바로 연결되는지는 별개의 문제입니다. 도급계약은 사용자와 발주차(도급사) 사이의 계약관계이고, 근로계약은 사용자와 근로자 사이의 계약관계이기 때문입니다. 따라서 도급계약이 해지되었다고 해서 근로관계가 자동으로 소멸한다고 단정할 수는 없습니다.
02. 계약기간의 특정여부
근로계약서에 계약기간을 "도급계약 종료 시까지"라고 명시했다고 하더라도, 이것이 곧 기간제 근로계약으로 인정되는 것은 아닙니다. 기간제 근로계약이 되려면 계약기간이 구체적이고 명확하게 특정되어야 합니다. "도급계약 종료시까지"라는 표현은 추상적일 뿐 아니라, 언제 종료될지 근로자 입장에서는 알 수 없습니다.
03. 해고로 볼 수 있는지 여부
만약 도급계약 해지를 이유로 근로자에게 근로관계 종료를 통보했다면, 이는 단순히 계약기간 만료가 아니라 해고통보로 볼 수 있습니다. 해고란 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위이기 때문입니다.
04. 해고사유의 정당성
근로기준법상 해고가 정당하려면 객관적으로 합리적인 이유가 존재해야 하고, 사회통념상 근로관계를 지속하기 어려운 정도여야 합니다. 단순히 도급계약이 끝났다는 사정만으로는 이러한 정당성을 인정하기 어렵습니다. 사용자는 근로자와의 관계를 유지할 방법을 먼저 강구했어야 합니다.
05. 관련 사례 : 경기지방노동위원회 판정례
최근 경기지방노동위원회 2025부해OOOO 판정에서는 위와 같은 취지에서 판정을 내렸는데요,
사용자가 도급계약 해지를 이유로 근로자에게 근로계약 종료를 통보했으나, 이는 해고에 해당한다고 보았습니다. 해고에 이를 만한 정당한 사유도 존재하지 않았고, 해고 통보시점도 근로자의 산재요양기간 만료일 기준 30일 이내여서 해고금지기간 위반에 해당하기도 했습니다. 이에 따라 노동위원회는 부당해고로 판단하고, 근로자의 의사에 따라 원직복직에 갈음하여 금전보상명령(11,243,280원)을 내렸습니다.
06. 마치며
도급계약 종료를 이유로 한 근로계약 해지는 법적으로 정당한 계약만료가 아니라 해고로 볼 수 있습니다. 따라서 해고사유의 정당성, 해고금지기간 준수여부 등 근로기준법상 요건을 충족하지 않으면 부당해고로 판단될 수 있습니다. 사업주는 인력 운영과정에서 이러한 법적 리스크를 반드시 고려해야 하며, 근로자 역시 부당한 해고를 당했을 때, 권리구제 절차를 적극 활용할 필요가 있습니다.
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· 도급계약 종료를 이유로 한 근로계약 해지, 정당한 해고일까? - 부당해고 인정사례와 함께 알아보기
2025. 9. 9.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 노동현장에서 발생하는 분쟁 중 하나가 바로 도급계약 종료와 근로계약 해지의 관계에 관한 부분입니다. 사용자는 도급계약이 끝났다는 이유로 근로자와의 근로계약도 당연히 끝난다고 주장하는 경우가 많습니다.
그러나 실제 법적 판단은 단순하지 않습니다. 이번 글에서는 이 문제와 관련된 주요 쟁점을 정리하고, 최근 노동위원회 판정사례를 함께 살펴보겠습니다.
01. 도급계약 종료 = 근로계약 종료?
도급계약 종료가 근로계약 종료로 곧바로 연결되는지는 별개의 문제입니다. 도급계약은 사용자와 발주차(도급사) 사이의 계약관계이고, 근로계약은 사용자와 근로자 사이의 계약관계이기 때문입니다. 따라서 도급계약이 해지되었다고 해서 근로관계가 자동으로 소멸한다고 단정할 수는 없습니다.
02. 계약기간의 특정여부
근로계약서에 계약기간을 "도급계약 종료 시까지"라고 명시했다고 하더라도, 이것이 곧 기간제 근로계약으로 인정되는 것은 아닙니다. 기간제 근로계약이 되려면 계약기간이 구체적이고 명확하게 특정되어야 합니다. "도급계약 종료시까지"라는 표현은 추상적일 뿐 아니라, 언제 종료될지 근로자 입장에서는 알 수 없습니다.
03. 해고로 볼 수 있는지 여부
만약 도급계약 해지를 이유로 근로자에게 근로관계 종료를 통보했다면, 이는 단순히 계약기간 만료가 아니라 해고통보로 볼 수 있습니다. 해고란 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위이기 때문입니다.
04. 해고사유의 정당성
근로기준법상 해고가 정당하려면 객관적으로 합리적인 이유가 존재해야 하고, 사회통념상 근로관계를 지속하기 어려운 정도여야 합니다. 단순히 도급계약이 끝났다는 사정만으로는 이러한 정당성을 인정하기 어렵습니다. 사용자는 근로자와의 관계를 유지할 방법을 먼저 강구했어야 합니다.
05. 관련 사례 : 경기지방노동위원회 판정례
최근 경기지방노동위원회 2025부해OOOO 판정에서는 위와 같은 취지에서 판정을 내렸는데요,
사용자가 도급계약 해지를 이유로 근로자에게 근로계약 종료를 통보했으나, 이는 해고에 해당한다고 보았습니다. 해고에 이를 만한 정당한 사유도 존재하지 않았고, 해고 통보시점도 근로자의 산재요양기간 만료일 기준 30일 이내여서 해고금지기간 위반에 해당하기도 했습니다. 이에 따라 노동위원회는 부당해고로 판단하고, 근로자의 의사에 따라 원직복직에 갈음하여 금전보상명령(11,243,280원)을 내렸습니다.
06. 마치며
도급계약 종료를 이유로 한 근로계약 해지는 법적으로 정당한 계약만료가 아니라 해고로 볼 수 있습니다. 따라서 해고사유의 정당성, 해고금지기간 준수여부 등 근로기준법상 요건을 충족하지 않으면 부당해고로 판단될 수 있습니다. 사업주는 인력 운영과정에서 이러한 법적 리스크를 반드시 고려해야 하며, 근로자 역시 부당한 해고를 당했을 때, 권리구제 절차를 적극 활용할 필요가 있습니다.
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2025. 9. 9.
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