안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
기업 경영에서 영업비밀과 기밀정보는 회사의 경쟁력과 직결되는 핵심 자산입니다. 이러한 정보를 무단으로 외부에 유출하는 행위는 회사의 신뢰를 훼손하고, 심할 경우 기업 존립에도 위기를 가져올 수 있습니다. 이로 인해 회사는 이를 근거로 징계나 해고조치를 단행하는 경우도 많은데요,
하지만 근로자 입장에서는 "내가 다나순히 접근 가능한 자료를 확인했을 뿐인데 과연 해고까지 정당한가?"라는 의문을 가지실 수도 있습니다. 오늘은 영업비밀 유출이 징계사유로 인정된 사례를 통해 법원의 판단기준을 살펴보고자 합니다.
01. 영업비밀 유출 징계의 기본 법리
근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 징계, 해고 등의 인사조치를 금지하고 있습니다. 따라서 사용자가 징계나 해고를 하려면, 사회통념상 정당한 사유가 존재해야 하고, 절차적 정당성을 갖추어야 합니다.
특히 영업비밀 유출은 회사의 재산권과 직결되므로, 법원도 비교적 엄격한 잣대를 적용합니다. 업무상 알게 된 정보를 무단반출하거나 외부 제3자에게 전달하는 행위는 중징계 사유가 될 수 있습니다. 다만, 해당 정보가 과연 '영업비밀'로 보호받을 수 있는지 여부와 근로자가 그 정보를 취득, 사용한 목적이 무엇이었는지 여부가 중요하게 작용할 수 있습니다.
02. 관련 사례 : 거래처 자료를 퇴직한 동료에게 전달한 행위
중앙노동위원회 판정례 중 하나를 살펴보겠습니다.
해당 사건에서 근로자들은 2차 거래선 자료를 퇴직한 전 직장 동료에게 전달했습니다. 사용자는 이를 '영업비밀 유출'로 판단하고 해고했는데요 이에 대하여 중앙노동위원회는 근로자들의 행위가 영업상 비밀을 외부로 유출한 것에 해당한다고 인정했습니다. 따라서 징계사유 자체는 분명하게 존재함을 확인했습니다.
그러나 다음과 같은 사정을 고려해 해고는 과도하다고 보았습니다.
- 유출된 자료의 보안 등급이 낮고,
- 근로자들이 기밀성의 정도를 명확히 인식하기 어려웠던 점,
- 회사측에서도 영업비밀 관리 보호조치가 충분하지 않았던 점,
- 유출로 인한 경제적 대가 수수나 회사 손해가 확인되지 않은 점 등이었습니다.
정리하면, 해고가 아닌 다른 징계로도 충분히 목적을 달성할 수 있다고 보아, 해고는 부당하다고 판정했습니다.
03. 노사당사자 유의사항
근로자 측면 : 영업비밀 유출 자체는 비교적 징계사유로서 명백할 수 있습니다. 비록 의도적 이익추구가 없더라도, 단순 전달 행위만으로도 문제될 수 있음을 기억하여, 주의해야 합니다.
사용자 측면 : 징계사유가 인정되더라도 무조건 해고가 정당한 것은 아닐 수 있습니다. 정보의 성격, 유출 경위, 손해발생여부 등에 따라 달리 판단될 수 있기 때문입니다. 징계양정이 과도하면 부당징계 내지 부당해고로 판정될 위험이 크므로, 단계적 징계를 우선 검토하는 것이 안정적인 방안일 수 있습니다.
04. 마치며
영업비밀 유출은 중대한 규정 위반행위지만, 법은 '비위행위의 정도와 결과'에 따라 징계수위의 적정성을 엄격히 심사합니다. 오늘 소개해드린 판정례에서는 징계사유가 인정되더라도 해고는 최후의 수단임을 다시 한번 확인시켜줍니다.
만약 비슷한 사안으로 과도한 징계나 해고를 받으셨다면, 혼자서 고민하시기보다는 전문가의 도움을 받아 부당해고 구제신청을 검토해보시기를 바랍니다.
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· 영업비밀 유출 징계사유, 해고도 가능한가요?
2025. 9. 10.
딜라이트노무법인
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기업 경영에서 영업비밀과 기밀정보는 회사의 경쟁력과 직결되는 핵심 자산입니다. 이러한 정보를 무단으로 외부에 유출하는 행위는 회사의 신뢰를 훼손하고, 심할 경우 기업 존립에도 위기를 가져올 수 있습니다. 이로 인해 회사는 이를 근거로 징계나 해고조치를 단행하는 경우도 많은데요,
하지만 근로자 입장에서는 "내가 다나순히 접근 가능한 자료를 확인했을 뿐인데 과연 해고까지 정당한가?"라는 의문을 가지실 수도 있습니다. 오늘은 영업비밀 유출이 징계사유로 인정된 사례를 통해 법원의 판단기준을 살펴보고자 합니다.
01. 영업비밀 유출 징계의 기본 법리
근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 징계, 해고 등의 인사조치를 금지하고 있습니다. 따라서 사용자가 징계나 해고를 하려면, 사회통념상 정당한 사유가 존재해야 하고, 절차적 정당성을 갖추어야 합니다.
특히 영업비밀 유출은 회사의 재산권과 직결되므로, 법원도 비교적 엄격한 잣대를 적용합니다. 업무상 알게 된 정보를 무단반출하거나 외부 제3자에게 전달하는 행위는 중징계 사유가 될 수 있습니다. 다만, 해당 정보가 과연 '영업비밀'로 보호받을 수 있는지 여부와 근로자가 그 정보를 취득, 사용한 목적이 무엇이었는지 여부가 중요하게 작용할 수 있습니다.
02. 관련 사례 : 거래처 자료를 퇴직한 동료에게 전달한 행위
중앙노동위원회 판정례 중 하나를 살펴보겠습니다.
해당 사건에서 근로자들은 2차 거래선 자료를 퇴직한 전 직장 동료에게 전달했습니다. 사용자는 이를 '영업비밀 유출'로 판단하고 해고했는데요 이에 대하여 중앙노동위원회는 근로자들의 행위가 영업상 비밀을 외부로 유출한 것에 해당한다고 인정했습니다. 따라서 징계사유 자체는 분명하게 존재함을 확인했습니다.
그러나 다음과 같은 사정을 고려해 해고는 과도하다고 보았습니다.
정리하면, 해고가 아닌 다른 징계로도 충분히 목적을 달성할 수 있다고 보아, 해고는 부당하다고 판정했습니다.
03. 노사당사자 유의사항
근로자 측면 : 영업비밀 유출 자체는 비교적 징계사유로서 명백할 수 있습니다. 비록 의도적 이익추구가 없더라도, 단순 전달 행위만으로도 문제될 수 있음을 기억하여, 주의해야 합니다.
사용자 측면 : 징계사유가 인정되더라도 무조건 해고가 정당한 것은 아닐 수 있습니다. 정보의 성격, 유출 경위, 손해발생여부 등에 따라 달리 판단될 수 있기 때문입니다. 징계양정이 과도하면 부당징계 내지 부당해고로 판정될 위험이 크므로, 단계적 징계를 우선 검토하는 것이 안정적인 방안일 수 있습니다.
04. 마치며
영업비밀 유출은 중대한 규정 위반행위지만, 법은 '비위행위의 정도와 결과'에 따라 징계수위의 적정성을 엄격히 심사합니다. 오늘 소개해드린 판정례에서는 징계사유가 인정되더라도 해고는 최후의 수단임을 다시 한번 확인시켜줍니다.
만약 비슷한 사안으로 과도한 징계나 해고를 받으셨다면, 혼자서 고민하시기보다는 전문가의 도움을 받아 부당해고 구제신청을 검토해보시기를 바랍니다.
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2025. 9. 10.
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