01. 거래처와의 식사, 문제될 수 있나?
직장에서 외부 거래처와의 식사 자리는 흔히 발생할 수 있습니다. 그러나 이 과정에서 식사 비용을 누가 부담했는지에 따라 징계사유로 번질 수 있는데요, 특히 외주업체, 협력사와 같은 직무 관련자가 비용을 지불한 경우라면 회사가 이를 문제 삼을 가능성이 높습니다. 하지만, 근로자 입장에서는 억울하게 징계를 받을 수 있는 부분이므로, 쟁점을 정확히 아는 것이 중요합니다.
02. 징계사유 성립여부
노동위원회 등 유관기관에서는 직무 관련성이 있는 상황에서 거래처로부터 금품, 향응을 제공받은 사실이 있으면, 설령 직접적인 고의가 없더라도 징계사유가 될 수 있다고 보고 있습니다.
예를 들어, 상급자가 결제한 줄 알았으나, 실제로는 외주업체 이사가 계산한 경우입니다. 이처럼 고의가 아니라도 '확인하지 않은 과실'에 관한 부분이 문제될 수 있습니다. 즉, 징계사유 자체를 피하기 어려울 수 있습니다. 그러나 징계가 과도하면 충분히 부당징계 구제신청으로 다툴 여지가 큽니다.
03. 징계양정의 적정성
징계사유가 인정되더라도, 징계수위가 정당한지 여부는 별개의 문제입니다. 예컨대, 고의 여부가 불분명한 경우, 금액 규모가 크지 않은 경우, 사후에 반환이나 소명이 있었던 경우 등에는 중징계는 과도한 것으로서 부당징계에 해당할 수 있습니다. 근로자 입장에서는 억울함을 해소할 중요한 쟁점이 되는 부분입니다.
04. 실제 사례
최근 본 쟁점과 관련하여 서울지방노동위원회에서 다룬 사건을 살펴보겠습니다.
[1] 사건 개요
근로자는 외주업체 이사와 함께한 식사 자리에서 해당 이사가 비용을 결제한 사실이 드러나 '감봉 1개월'의 징계를 받았습니다.
[2] 노동위원회 판단
노동위원회는 이에 대하여 외주업체 이사가 동석했다면 결제할 가능성을 확인해야 함에도 이를 확인하지 않은 것에 대한 과실행위는 존재하여 <징계사유>를 인정했습니다.
그러나 <감봉1개월>의 징계는 상대적으로 경한 징계라 하더라도 실제로는 승진제한, 특별관리 대상 지정 등 실질적으로 중징계 효과가 발생하는 점, 근로자가 결제 장면을 보지 못해 고의적 향응 수수라고 보기 어려운 점, 청탁금지법 예외 한도기준을 약 6,000원 초과하는 금액인점 등을 고려해, <징계양정>이 지나치게 무거워 부당하다고 판단하였습니다.
05. 시사점
거래처와의 식사시에는 반드시 비용부담의 주체를 확인하는 습관이 필요합니다. 거래처와의 계약관계에 있어 실질적인 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있다면 더욱 필요한 부분입니다.
한편, 징계가 내려졌더라도, 실제 사정에 비해 과도하다면 노동위원회 구제신청을 통해 충분히 다툴 수 있습니다. 특히 고의가 없었거나, 금액이 크지 않다면 중징계의 경우 과도하다고 판단될 가능성이 높은 편입니다.
억울하게 징계를 받았다면, 그대로 받아들이기보다는 전문가의 도움을 받아 객관적으로 검토하고, 필요한 경우 적극적으로 대응하여 타당한 결과를 이끌어내는 것이 필요할 수 있음을 기억하시기 바라며, 관련하여 도움이 필요하신 경우 언제든지 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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· 거래처와의 식사가 접대 향응수수 징계사유에 해당할 수 있을까?
2025. 9. 11.
딜라이트노무법인
01. 거래처와의 식사, 문제될 수 있나?
직장에서 외부 거래처와의 식사 자리는 흔히 발생할 수 있습니다. 그러나 이 과정에서 식사 비용을 누가 부담했는지에 따라 징계사유로 번질 수 있는데요, 특히 외주업체, 협력사와 같은 직무 관련자가 비용을 지불한 경우라면 회사가 이를 문제 삼을 가능성이 높습니다. 하지만, 근로자 입장에서는 억울하게 징계를 받을 수 있는 부분이므로, 쟁점을 정확히 아는 것이 중요합니다.
02. 징계사유 성립여부
노동위원회 등 유관기관에서는 직무 관련성이 있는 상황에서 거래처로부터 금품, 향응을 제공받은 사실이 있으면, 설령 직접적인 고의가 없더라도 징계사유가 될 수 있다고 보고 있습니다.
예를 들어, 상급자가 결제한 줄 알았으나, 실제로는 외주업체 이사가 계산한 경우입니다. 이처럼 고의가 아니라도 '확인하지 않은 과실'에 관한 부분이 문제될 수 있습니다. 즉, 징계사유 자체를 피하기 어려울 수 있습니다. 그러나 징계가 과도하면 충분히 부당징계 구제신청으로 다툴 여지가 큽니다.
03. 징계양정의 적정성
징계사유가 인정되더라도, 징계수위가 정당한지 여부는 별개의 문제입니다. 예컨대, 고의 여부가 불분명한 경우, 금액 규모가 크지 않은 경우, 사후에 반환이나 소명이 있었던 경우 등에는 중징계는 과도한 것으로서 부당징계에 해당할 수 있습니다. 근로자 입장에서는 억울함을 해소할 중요한 쟁점이 되는 부분입니다.
04. 실제 사례
최근 본 쟁점과 관련하여 서울지방노동위원회에서 다룬 사건을 살펴보겠습니다.
[1] 사건 개요
근로자는 외주업체 이사와 함께한 식사 자리에서 해당 이사가 비용을 결제한 사실이 드러나 '감봉 1개월'의 징계를 받았습니다.
[2] 노동위원회 판단
노동위원회는 이에 대하여 외주업체 이사가 동석했다면 결제할 가능성을 확인해야 함에도 이를 확인하지 않은 것에 대한 과실행위는 존재하여 <징계사유>를 인정했습니다.
그러나 <감봉1개월>의 징계는 상대적으로 경한 징계라 하더라도 실제로는 승진제한, 특별관리 대상 지정 등 실질적으로 중징계 효과가 발생하는 점, 근로자가 결제 장면을 보지 못해 고의적 향응 수수라고 보기 어려운 점, 청탁금지법 예외 한도기준을 약 6,000원 초과하는 금액인점 등을 고려해, <징계양정>이 지나치게 무거워 부당하다고 판단하였습니다.
05. 시사점
거래처와의 식사시에는 반드시 비용부담의 주체를 확인하는 습관이 필요합니다. 거래처와의 계약관계에 있어 실질적인 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있다면 더욱 필요한 부분입니다.
한편, 징계가 내려졌더라도, 실제 사정에 비해 과도하다면 노동위원회 구제신청을 통해 충분히 다툴 수 있습니다. 특히 고의가 없었거나, 금액이 크지 않다면 중징계의 경우 과도하다고 판단될 가능성이 높은 편입니다.
억울하게 징계를 받았다면, 그대로 받아들이기보다는 전문가의 도움을 받아 객관적으로 검토하고, 필요한 경우 적극적으로 대응하여 타당한 결과를 이끌어내는 것이 필요할 수 있음을 기억하시기 바라며, 관련하여 도움이 필요하신 경우 언제든지 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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