안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
"수습기간만 잘 마치면 정규직으로 전환된다더니, 갑자기 계약종료라니요?"
많은 근로자분들이 실제로 이런 상황에서 억울함을 호소하십니다. 채용공고에서부터 "정규직 채용"이라 하여 입사했는데, 막상 근로계약은 기간제로 작성되고 교육이 끝난 뒤 회사는 "우리 회사와 맞지 않다."며 계약을 종료하는 경우가 있습니다.
그렇다면 이러한 경우에 있어 근로자분들이 확인해보아야 하는 부분은 무엇일까요? 바로 <정규직 전환 기대권>에 관한 내용입니다. 관련 내용을 한 사례를 통해 설명드리겠습니다.
01. 사건 개요
한 근로자는 '정규직 근로자 모집'이라는 채용공고를 보고 입사지원을 하였습니다. 면접 과정에서 회사는 "일정 교육기간을 두고 적합성을 판단하겠다"고 설명했습니다. 또한 교육기간 동안은 최저임금 수준의 급여만 지급된다고 안내했고, 근로자는 이에 동의하며 기간제 근로계약을 체결했습니다.
교육기간이 끝난 뒤 회사는 근로자의 근무태도를 문제 삼아 정규직 전환을 하지 않았고, 이에 근로자는 부당해고 구제신청을 제기했습니다.
02. 정규직 전환 기대권 - 인정
노동위원회는 근로자의 주장 중 <정규직 전환 기대권>에 관한 부분은 인정했습니다.
그 이유는,
- 인사담당자가 "정규직 전환을 위한 교육기간이 있다."고 안내한 점,
- 근로계약 체결 시 "적합하면 계약서를 새로 작성한다"고 설명한 점,
- 채용공고가 "정규직 모집"임을 명시하고 있었던 점 등 때문입니다.
즉, 근로자는 회사의 발언들을 바탕으로 정규직 전환에 대한 정당한 기대를 가질 수 있었다는 것입니다.
03. 전환 거절에 합리적 이유가 있다면?
하지만 그 기대권이 항상 정규직으로 전환된다는 것을 의미하는 것은 아닙니다. 왜냐하면, 정규직 전환 기대권이 인정되더라도 회사가 해당 근로자를 정규직으로 전환시키지 않을 합리적 이유가 있는 경우에는 그러한 조치가 정당한 범주 내에 있다고 보기 때문입니다.
이번 사안에서 노동위원회는,
- 근로자가 교육기간 중 상급자의 지시를 따르지 않았고,
- 근무태도에서도 문제를 부였다는 점을 이유로하여 사용자의 정규직 전환 거절에는 합리적 이유가 있다고 판단했습니다.
결국, 근로자의 주장은 받아들여지지 않았고, 해당 사건은 <기각 판정>으로 마무리되었습니다.
04. 시사점
이번 사례를 통해, 정규직으로 전환될 것을 신뢰하고 근무한 근로자에 대한 <정규직 전환 기대권>이 공식적으로 인정될 수 있다는 점과 동시에, 그러한 권리가 인정되더라도 회사가 업무수행능력이나 태도 등 객관적 기준에 따라 판단했다면, 그 거절은 부당하다고 보기 어렵다는 점을 확인할 수 있습니다.
다만, 모든 사건이 위 사례와 같이 동일하게 판단되는 것은 아닙니다. 채용공고의 문구, 면접 또는 근무기간 동안 회사의 태도나 발언, 근로계약의 내용, 실제 근무평가와 근로자의 태도 등 세부 사실관계에 따라 결과는 달리 판단될 수 있다는 점에 유의해야 합니다.
정규직 전환이 불합리하게 거절되었다고 생각하는 근로자, 반대로 정규직 전환 평가와 절차를 공정하게 운영한 사용자라면, 유사 상황에 대해 전문가의 법률적 검토를 통해 사전에 분쟁을 예방하거나 사후 분쟁에 대응하는 것이 좋습니다.
※ 관련하여 전문적 도움이 필요하시다면, 딜라이트노무법인으로 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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· "채용공고 정규직 직원 모집" - 기간제 계약 체결 후 근로관계 종료, 부당해고인가요? (#수습교육기간 #정규직전환거절)
2025. 10. 23.
딜라이트노무법인
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"수습기간만 잘 마치면 정규직으로 전환된다더니, 갑자기 계약종료라니요?"
많은 근로자분들이 실제로 이런 상황에서 억울함을 호소하십니다. 채용공고에서부터 "정규직 채용"이라 하여 입사했는데, 막상 근로계약은 기간제로 작성되고 교육이 끝난 뒤 회사는 "우리 회사와 맞지 않다."며 계약을 종료하는 경우가 있습니다.
그렇다면 이러한 경우에 있어 근로자분들이 확인해보아야 하는 부분은 무엇일까요? 바로 <정규직 전환 기대권>에 관한 내용입니다. 관련 내용을 한 사례를 통해 설명드리겠습니다.
01. 사건 개요
한 근로자는 '정규직 근로자 모집'이라는 채용공고를 보고 입사지원을 하였습니다. 면접 과정에서 회사는 "일정 교육기간을 두고 적합성을 판단하겠다"고 설명했습니다. 또한 교육기간 동안은 최저임금 수준의 급여만 지급된다고 안내했고, 근로자는 이에 동의하며 기간제 근로계약을 체결했습니다.
교육기간이 끝난 뒤 회사는 근로자의 근무태도를 문제 삼아 정규직 전환을 하지 않았고, 이에 근로자는 부당해고 구제신청을 제기했습니다.
02. 정규직 전환 기대권 - 인정
노동위원회는 근로자의 주장 중 <정규직 전환 기대권>에 관한 부분은 인정했습니다.
그 이유는,
즉, 근로자는 회사의 발언들을 바탕으로 정규직 전환에 대한 정당한 기대를 가질 수 있었다는 것입니다.
03. 전환 거절에 합리적 이유가 있다면?
하지만 그 기대권이 항상 정규직으로 전환된다는 것을 의미하는 것은 아닙니다. 왜냐하면, 정규직 전환 기대권이 인정되더라도 회사가 해당 근로자를 정규직으로 전환시키지 않을 합리적 이유가 있는 경우에는 그러한 조치가 정당한 범주 내에 있다고 보기 때문입니다.
이번 사안에서 노동위원회는,
결국, 근로자의 주장은 받아들여지지 않았고, 해당 사건은 <기각 판정>으로 마무리되었습니다.
04. 시사점
이번 사례를 통해, 정규직으로 전환될 것을 신뢰하고 근무한 근로자에 대한 <정규직 전환 기대권>이 공식적으로 인정될 수 있다는 점과 동시에, 그러한 권리가 인정되더라도 회사가 업무수행능력이나 태도 등 객관적 기준에 따라 판단했다면, 그 거절은 부당하다고 보기 어렵다는 점을 확인할 수 있습니다.
다만, 모든 사건이 위 사례와 같이 동일하게 판단되는 것은 아닙니다. 채용공고의 문구, 면접 또는 근무기간 동안 회사의 태도나 발언, 근로계약의 내용, 실제 근무평가와 근로자의 태도 등 세부 사실관계에 따라 결과는 달리 판단될 수 있다는 점에 유의해야 합니다.
정규직 전환이 불합리하게 거절되었다고 생각하는 근로자, 반대로 정규직 전환 평가와 절차를 공정하게 운영한 사용자라면, 유사 상황에 대해 전문가의 법률적 검토를 통해 사전에 분쟁을 예방하거나 사후 분쟁에 대응하는 것이 좋습니다.
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2025. 10. 23.
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