정보소식

2026-03-03

안녕하세요,

딜라이트노무법인입니다.

사업을 운영하다 보면 경영난이나 근로자의 태도 문제로 '이제 그만 같이 일하자'고 제안하는 상황이 생깁니다. 서로 합의하에 퇴사하는 '권고사직'인 줄 알았는데, 얼마 뒤 노동위원회로부터 '부당해고 구제신청' 접수 통보를 받게 되면 사업주는 배신감과 큰 혼란에 빠지게 됩니다.

분명히 본인도 알았다고 했는데, 왜 해고라고 주장하는 걸까요?

오늘은 노동위원회 심판 과정에서 권고사직이 해고로 판단되는 결정적인 이유를 짚어보겠습니다.

01. '사직서'라는 결정적 증거의 부재

가장 흔하면서도 치명적인 실수입니다. 서로 웃으며 악수하고 끝냈더라도 서면으로 된 사직서가 없다면 법적으로는 '해고'로 추정될 가능성이 매우 높습니다.

이때 사업주가 '합의된 사직'임을 증명하지 못하면 패소할 확률이 높습니다.

02. 강압적 분위기와 사직의 강요

사직서를 받았다고 해서 무조건 안심할 수는 없습니다. 근로자가 '강압에 의해 억지로 썼다'고 주장하며 비진의 의사표시를 문제 삼기 때문입니다.

회사가 단순히 퇴사를 권유하는 수준을 넘어, 근로자의 선택권을 박탈할 정도의 분위기가 조성되었다면 해고와 다름없다고 볼 수 있습니다.

03. '해고 예고'와 유사한 행위의 존재

권고사직 협의 과정에서 사업주가 무심코 한 말이나 행동이 해고의 증거가 되기도 합니다. 사직 절차가 마무리되지 않았는데 미리 이메일 계정을 삭제하거나 출입 카드를 정지시키는 행위는 실질적인 해고의 징표로 작용합니다.

04. 맺으며

권고사직은 결국 '근로자의 자발적 동의'를 입증하는 싸움입니다. 근로자가 퇴사 후 마음을 바꿔 부당해고를 주장하는 때가 되어 대응을 시작하면 사건에서 유리한 위치를 점하기가 어렵게 됩니다.