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[안산 노무사] 정리해고 구조조정 대상자 선정은 어떻게 해야 하나요?

관리자
2023-02-17
조회수 2644

안녕하세요 딜라이트노무사사무소 입니다.

최근 뉴스에서는 2023년에는 경기가 매우 좋지 않다는 내용들이 보도되고 있습니다.

이러한 경제상황에서 희망퇴직 실시, 구조조정을 단행하는 기업들 또한 많이 볼 수 있습니다.

오늘은 정리해고 대상자 선정에 관한 사례 하나를 소개해드리려고 합니다.


1. 경영해고의 정당성 요건


근로기준법에 따르면, 경영해고(=정리해고, 구조조정 등)이 정당성을 확보하기 위해서는 ①긴박한 경영상의 필요성, ② 해고회피노력, ③합리적이고 공정한 해고기준 마련 및 대상자 선정, ④근로자대표와의 성실한 협의절차 의 네가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

이 중 하나라도 결여된다면, 이는 부당한 해고로서 노동위원회 부당해고 구제신청의 대상이 되어 해고 근로자를 원직복직시키고 부당해고기간 동안의 임금상당액을 지급해야 하는 상황이 발생할 수도 있습니다.


※ 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.


2. 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선정


정리해고 관련 대법원 판결(한국처히슨터미널 주식회사 사건)에서는 회사가 정리해고를 단행함에 있어 그 대상자를 선정하는 과정에서는 합리적이고 공정한 기준이 필요하다고 하며, 이러한 기준없이 정리해고 대상자를 선정하였다면, 그 정리해고는 정당성이 결여된 것으로서 부당해고에 해당할 수 있다는 점을 밝혔습니다.

구체적으로 해당 사건에서 회사가 근무태도에 대한 주관적 평가와 객관적 평가 및 근로자 측 요소가 각 1/3씩 비중을 차지하고 있는데, 근무태도라는 단일한 대상을 주관적 평가와 객관적 평가로 나누어 동일하게 배점하고 주관적 평가 항목에서 참가인들과 잔존 근로자들 사이에 점수를 현격하게 차이가 나도록 부여함으로써 결국 근무태도에 대한 주관적 평가에 의하여 해고 여부가 좌우되는 결과가 된 점, 근무태도에 대한 주관적 평가의 개별 항목 중 현장직 근로자들의 업무 특성에 비추어 적절해 보이지 않는 부분이 있고, 참가인들에 대하여 부여된 주관적 평가 점수가 객관적 평가 점수나 잔존 근로자에 대한 주관적 평가 점수와 비교해 볼 때 납득하기 어려울 만큼 차이가 큰 점 등 그 판시와 같은 사정들에 비추어 보면 그 선정기준 자체가 합리적이고 공정하다고 인정하기 어렵고, 원고가 그 기준을 정당하게 적용하여 해고 대상자를 선정하였다고 보이지도 아니한다고 하여 이 사건 참가인들에 대한 해고가 위법하다고 판단하였습니다.

위 사례에서는 합리적이고 공정한 기준인지 여부와 관련하여 대상자 선정기준이 객관적인 기준에 의하여 이루어졌는지, 선정기준이 업무와 관련성이 있는지 등으로 판단하였음을 확인할 수 있습니다.


※대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결

사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것 (대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결 등 참조) 이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다.


 모두가 어려운 경제환경 속에서도 회사와 구성원 서로가 지혜롭게 해결방법을 타개해보려는 노력이 필요한 시점이 아닐까 싶습니다. 경영해고 이슈와 관련하여 전문적 도움이 필요하시다면, 언제든지 저희 딜라이트노무사사무소로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다. 


■ 해고 관련 상담/문의 T.031-778-6011


[HR관리] 정리해고 구조조정 대상자 선정은 어떻게 해야 하나요?

2023. 2. 17.

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