정보소식

2026-02-13

안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.

회사가 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 해고 사유가 존재해야 할 뿐만 아니라, 취업규칙 등에서 정한 절차 역시 엄격하게 준수되어야 합니다. 사유와 절차 중 어느 하나라도 중대한 하자가 있다면, 해고는 부당해고로 판단될 수 있습니다.

이와 관련하여 경기지방노동위원회에서 내린 최근 한 판정례를 소개해드리고자 합니다.

01. 사건 개요

회사는 근로자에 대해 업무 미숙에 따른 3개년(2021~2023년) 업무 저성과자라는 명목으로 해고 했습니다. 이에 근로자는 해고가 정당한 사유도 없고, 절차 역시 위법하다며 노동위원회에 구제신청을 제기했습니다.

02. 저성과자 해고 정당한 건가요?

노동위원회는 해고사유로서 '3개년 업무 저성과자' 주장을 받아들이지 않았습니다. 왜냐하면, 인사평가가 공정하고 객관적으로 이루어졌다고 보기 어렵고, 근로자가 저조한 평가를 받은 원인이 업무 능력 자체에 있다기 보다는 회사의 인사명령에 따라 본사 근무 및 자택 대기발령 상태에 놓이면서 정상적인 업무 수행이 어려웠던 사정이 더 크다고 보았기 때문입니다.

즉, 근로자를 저성과자로 평가한 전제 자체가 합리적이지 않다고 판단한 것입니다.

03. 절차적인 문제는 없었는지?

노동위원회는 해고 절차 역시 문제로 보았습니다.

취업규칙에는 징계시 경영자 검토위원회 개최 및 근로자에게 소명기회 부여가 명시되어 있었으나, 회사는 이러한 절차를 전혀 거치지 않은 채 해고를 단행했습니다.

노동위원회는 이에 대해 근로자의 방어권을 침해한 중대한 절차 위반이라고 보았습니다.

04. 결론 및 시사점

경기지방노동위원회는 이 사건 해고가 사유 측면에서도 정당하지 않고, 절차적으로도 중대한 하자가 존재한다고 보아 부당해고로 판정했습니다.

해고는 가장 무거운 인사조치인 만큼, 그 요건과 절차에 대해 노동위원회는 매우 엄격한 기준을 적용하고 있습니다.

이미 징계한 사안을 다시 해고 사유로 삼거나, 형식적인 저성과자 평가로 해고를 정당화하거나, 취업규칙상 절차를 생략한 해고는 부당해고로 판단될 가능성이 매우 높습니다.

※ 억울한 부당해고를 당하셨다면, 초기 단계에서부터 정확한 법적 검토가 필요합니다. 관련하여 대리인 선임 등 전문적 도움이 필요하신 경우 언제든지 저희 딜라이트노무법인으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.

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