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[하남 노무사] 인사발령 거부를 이유로 수습평가 후 본채용 거부한 것은 부당해고에 해당한다고 본 사례

관리자
2023-01-30
조회수 1024

1. 당사자 개요 및 쟁점


가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018.6.1. 주식회사 ○○에 입사하여 회계자금팀에서 기업 공개(IPO, Initial Public Offering, 이하 ‘IPO’라 한다) 및 자금조달업무를 담당하며 근무하던 중 2018.8.31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.


나. 사용자

주식회사 ○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2006.2.20. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 380명의 근로자를 사용하여 보험대리 및 중개업 등을 영위하는 법인이다.


2. 수습 근로자 주장


당초 수습평가에서 높은 점수를 받았음에도 불구하고 이 사건 사용자는 수습평가 결과를 조작하여 낮은 점수를 부여하고 본채용을 거부하였다. 또한 해고통보서에 구체적인 해고사유를 기재하지 않는 등 절차상하자도 존재하므로 이 사건 본채용 거부는 부당해고에 해당한다.


3. 회사측 반론


이 사건 근로자의 수습기간에 대하여 평가규정에 따라 공정하게 평가하였고, 업무적격성이 부족하다고 판단하여 본채용을 거부하고 근로관계를 종료하였다. 수습평가 결과를 조작한 사실이 없으며, 이 사건 근로자에게 본채용 거부의 사유와 시기를 기재한 통보서를 교부하였으므로 이 사건 본채용 거부는 정당하다.


4. 노동위원회 판단 (중앙노동위원회 2019. 3. 20. 판정 2019부해67)


(1) 관련 법리

사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나, 이와 같은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다. 다만 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하려는 시용제도의 취지 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결 참조).


(2) 구체적 판단 : 본채용 거부는 부당해고에 해당

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘차’항, ‘타’항 내지 ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자에 대한 수습평가는 객관적이고 공정하게 실시되었다고 보기 어려우므로 이 사건 본채용 거부에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.


1) 2018.8.23. 실시된 이 사건 근로자에 대한 1차 수습평가에서 ○○○ 팀장은 89.3점을 준 반면, ○○○ 전무는 절반에도 미치지 못하는 43점을 부여하였는데, 이 사건 사용자는 두 평가자가 동일한 평가지표로 이 사건 근로자에 대하여 평가한 점수의 차이가 생긴 이유를 합리적으로 설명하지 못하고 있다.

2) 2018.8.29.과 8.30.에 실시된 2차 수습평가에서 ○○○ 팀장이 부여한 점수는 76점이다. 1차 수습평가의 평가항목이 ‘업무실적, 역량, 태도’ 등이고, 2차 수습평가의 평가항목은 ‘직무역량, 적응력, 기대성과’ 등으로 용어는 다르지만 업무수행능력에 대한 평가라는 점에서는 차이가 없으므로 같은 평가자가 일주일 만에 13점 이상이나 낮은 점수를 부여한 합리적인 이유를 찾기 어렵다.

3) 2차 수습평가 시 1차 평가자(○○○팀장)가 활용한 [별지서식 2호] 양식의 세부 평가요소와는 달리, 2차 평가자(○○○ 전무)가 활용한 양식에는 ‘본업(GA) 이해력‘ 평가요소가 추가되어 있고, 해당 평가요소에 있어서 이 사건 근로자는 최하 점수를 부여받았다. 이 사건 회사의 평가규정 제18조에 의하면 재평가 시 [별지서식 2호]의 구성항목은 최초평가와 다를 수 있다고 되어 있으나, 이는 동일한 2차 수습평가에 참여하는 평가자 전원에게 일괄적으로 적용할 사항이지 1, 2차 평가자 간에 세부평가요소를 달리 할 수 있다는 의미는 아니라 할 것이므로 평가자 간 세부평가요소를 달리 하여 최종적인 평가에 영향을 미쳤다는 점에서 합리적인 평가절차라고 볼 수 없다.

4) ○○○ 인사팀장은 재심 심문회의에서 “이 사건 근로자가 회계자금팀이 아닌 전략기획팀으로의 부서이동 제안을 수용하지 않은 것이 수습탈락의 주요 원인이었으며, 만일 부서이동 제안을 수용했더라면 본채용 되었을 것이다.”라고 진술하였다. 그러나 수습평가의 목적은 수습기간 중에 있는 근로자의 업무수행역량과 업무태도가 적정한지 여부를 평가하는데 있으므로 부서이동제안에 대한 이 사건 근로자의 수용 여부는 수습평가의 합격 기준이 될 수 없다.

5) ○○○ 인사팀장이 이 사건 근로자에게 본채용이 어려울 것 같다고 통보한 2018.8.28. 직후에 2차 수습평가가 실시된 점, ○○○ 팀장이 2018.8.31. 수습평가 점수에 관한 이 사건 근로자의 질의에 “만들어 달라고 해서. 있으면 맞춰 달라고 저번에 찾아왔어요.”라고 답변한 점, ○○○ 전무가 2019.2.7. 이 사건 근로자에게 “80점이 안 된다는 것으로 나중에 서류를 만들었는데... 내가 처음에는 80점을 줬어.”라고 말한 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 수습평가는 본채용 거부라는 예정된 결과가 반영된 것으로 보인다.

6) 이 사건 사용자는 2018.8.30. 교부한 해고통보서에서 이 사건 근로자의 업무수행능력이 높다고 인정하면서도 ‘소통 능력 및 협업 능력이 부족하다’며 본채용을 거부하였다. 그러나 ○○○ 전무가 작성한 면담일지 외에는 이 사건 근로자의 소통 능력 및 협업 능력 부족을 뒷받침할 만한 구체적인 사안이 불분명하고, 이를 입증할 만한 자료도 제출되지 않았다.


따라서 회사의 수습평가는 합리적이고 공정하게 이루어지지 않았으므로 해당 평가결과를 근거로 한 본채용 거부는 부당해고에 해당한다.


5. 시사점


수습기간 동안 조직인화 및 업무적격성을 평가하여 부적격하다는 평가를 받는다면, 해당 수습 근로자에 대한 본채용 거부에 정당한 사유가 있다고 볼 수 있습니다. 그러나 그러한 경우라도 해당 수습평가가 자의적이고 주관적으로 이루어진 것이 아니라 객관적이고 공정하게으로 이루어져야 하며, 이에 대한 입증책임은 회사측(사용자)에 있으므로, 결국에는 수습평가가 합리적으로 이루어졌는지 여부에 대한 입증여부에 따라 부당해고 해당여부의 결과가 달라질 수 있다고 볼 수 있겠습니다.


※ 본채용거부, 부당해고 등 노동위원회 사건 관련 문의/상담은 딜라이트노무사사무소로 언제든지 연락 주시기 바랍니다. 감사합니다. :)


2023. 1. 30.

딜라이트노무사사무소

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