01. 인사노무관리 주요 판결, 판정례, 행정해석
■ [판결] 회사 직원이 무단으로 자료를 반출한 행위를 업무상 배임죄로 의율하기 위해서는 해당 자료가 영업상 주요한 자산에 해당하여야 한다고 본 판결 (대법원 2025. 4. 24. 선고 2024도19305 판결[업무방배임])
[주요판단] 1) 1번 자료(제품분석증명 관련 자료)에 기재된 이 사건 제품에 대한 시험 결과와 2번 자료(제품안정성 확인을 위해 작성된 자료)에 기재된 연구내용은 피고인의 반출행위 시를 기준으로 피해 회사를 통하지 않고서도 통상입수할 수 있는, 불특정 다수인에게 공개된 정보라고 볼 수 있다. 3번 자료(제품 견적서)에 기재된 견적정보는 이 사건 제품 가격의 2017. 4. 23. 기준견적(유효기간 2개월)으로, 당시 이 사건 제품을 구매하려는 사람이라면 위 한국지사로부터 통상 입수할 수 있다고 보인다. 피해 회사가 위와 같이 공개된 1번, 2번 자료의 정보와 이미 견적 유효기간이 지난 3번 자료의 정보를 사용하여 경쟁상의 이익을 얻을 수 있다고 보기도 어렵다.
2) 1번, 3번 자료에 기재된 정보는 이 사건 제품 자체에 관한 것으로 피해 회사가 제작하는 필러와는 관련이 없고, 2번 자료에는 피해 회사으 ㅣ필러 재료로 어느 특정한 제품이 사용되는지 나타나 있지 않다. 이 사건 각 자료를 종합하더라도 가교 덱스트란 등을 주성분으로 필러를 제조하는 피해 회사가 다양한 가교 덱스트란 화합물 제품 중 하나인 이 사건 제품을 구매하였다는 사실을 넘어 이 사건 제품을 피해 회사으 ㅣ필러의 주된 원재료로 사용한다는 정보까지 도출된다고 단정 할 수 없다.
3) 더욱이 검사가 공소사실에서 피해 회사의 영업상 주요한 자산이라고 특정한 것은 '이 사건 각 자료'이지 '피해 회사가 이 사건 제품을 피해 회사 필러의 재료로 사용한다는 정보'가 아니다. 이 사건 제품을 인체에 주입하는 필러의 재료로 사용하기 위해서는 여러 실험·검사나 가공공정 등을 거쳐야 하고 피해 회사가 이를 위해 시간, 노력 및 비용을 들였다고 하더라도, 이 사건 각 자료는 피해 회사의 위와 같은 실험·검사나 가공공정등에 관한 자료가 아니고, 피해 회사의 필러의 구체적인 제조방법 등에 관한 자료도 아니다.
라. 결국 이 사건 각 자료에 기재된 정보는 보유자인 피해 회사를 통하지 않고서도 통상 입수할 수 있고, 보유자인 피해 회사가 이 사건 각 자료의 정보를 사용하여 경쟁상의 이익을 얻을 수 있다고 보기도 어려우므로, 이 사건 각 자료는 피해 회사의 영엽상 주요한 자산에 해당한다고 할 수 없다.
그런데도 원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 각 자료가 피해 회사의 영업상 주요한 자산에 해당한다고 판단하여 공소사실을 유죄로 인정하였다. 이러한 원심의 판단에는 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 영업상 주요한 자산의 반출에 따른 업무상 배임죄의 성립에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
■ [판결] 노사협의회는 협의사항, 의결사항 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 정기회의를 개최하여야 한다고 본 판결 (대법원 2025.5.1. 선고 2025도2059 판결[근로자참여및협력증진에관한법률위반])
[주요판단] 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 」 (이하 '근로자참여법'이라고 한다)은 제12조 제1항에서 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다고 규정하고, 제2항에서 노사협의회는 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다고 규정하여, 3개월마다 정기적을 개최하여야 하는 '정기회의'와 필요에 따라 개최할 수 있는 '임시회의'를 구분하고 있다. 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조는 노사협의회의 '협의사항'과 '의결사항'을 규정하고, 근로자참여법 제22조 제1항은 사용자로 하여금 '정기회의'에 '경영계획 전반 및 실적에 관한 사항(제1호), 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항(제2호), 인력계획에 관한 사항(제3호), 기업의 경제적·재정적 상황(제4호)'을 성실하게 보고하거나 설명하도록 의무를 부과하고 있다. 나아가 근로자참여법은 사용자가 '정기회의'에서 근로자참여법 제22조 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우, 근로자위원은 보고 및 설명 사항에 관한 자료제출을 요구할 수 있고 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다고 규정하는 한편(제22조제3항), 사용자가 정당한 사유 없이 위 자료제출 의무를 이행하지 아니하는 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있다(제31조).
위와 같은 근로자참여법의 관련 규정과 노사협의회가 근로자와 사용자의 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 상시적 협의기구라는 점을 고려하면, 노사협의회는 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조의 '협의사항', '의결사항' 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 근로자참여법 제12조 제1항에 따라 3개월마다 정기적으로 '정기회의'를 개최하여야 하고, 사용자는 '정기회의'에 '경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적·재정적 상황'을 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다고 봄이 타당하다.
■ [판정·결정례] 근로자의 사직서 제출이 진의아닌 의사표시나 사기 또는 강박에 의한 것으로 볼 수 없고 양 당사자 간 합의에 따라 권고사직으로 근로관계를 종료한 것으로 보이므로 해고는 존재하지 않는다고 판정한 사례 (경기지방노동위원회 2025부해765 판정)
[판정요지] 근로자는 부서 변경 목적으로 직장 내 괴롭힘을 주장하였는데 사용자가 퇴직을 권유하고 사직서에 서명을 강박하여 의사에 반하여 사직서를 제출하였으므로 이는 무효이고 부당해고라고 주장하나, 근로자가 보낸 권고사직 확인 메일 및 합의사항에 대한 문자, 근로자가 서명한 퇴직원과 확약서, 이직확인서 제출 요구 등을 종합하면, 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시나 사기 또는 강박에 의한 것이라 볼 수 없고, 사용자와 근로자 간 합의하여 권고사직으로 근로관계를 종료한 것으로 판단되므로 해고는 존재하지 아니함.
02. 유관기관 정책, 실무자료
[1] 고용노동부, '25년 채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼 (5.19.)
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[2] 고용노동부, 육아기 근로시간 단축 사용기간 및 잔여기간 계산기 (5.19.)
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[3] 고용노동부, 건설현장 위험 기계 · 장비 표준 작업계획서(개정) 배포 안내 (5.19.)
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*업체명, 상시 근로자수, 노동조합 유무, 이슈사항 등 기재
2025. 5. 26.
딜라이트노무법인
01. 인사노무관리 주요 판결, 판정례, 행정해석
■ [판결] 회사 직원이 무단으로 자료를 반출한 행위를 업무상 배임죄로 의율하기 위해서는 해당 자료가 영업상 주요한 자산에 해당하여야 한다고 본 판결 (대법원 2025. 4. 24. 선고 2024도19305 판결[업무방배임])
[주요판단] 1) 1번 자료(제품분석증명 관련 자료)에 기재된 이 사건 제품에 대한 시험 결과와 2번 자료(제품안정성 확인을 위해 작성된 자료)에 기재된 연구내용은 피고인의 반출행위 시를 기준으로 피해 회사를 통하지 않고서도 통상입수할 수 있는, 불특정 다수인에게 공개된 정보라고 볼 수 있다. 3번 자료(제품 견적서)에 기재된 견적정보는 이 사건 제품 가격의 2017. 4. 23. 기준견적(유효기간 2개월)으로, 당시 이 사건 제품을 구매하려는 사람이라면 위 한국지사로부터 통상 입수할 수 있다고 보인다. 피해 회사가 위와 같이 공개된 1번, 2번 자료의 정보와 이미 견적 유효기간이 지난 3번 자료의 정보를 사용하여 경쟁상의 이익을 얻을 수 있다고 보기도 어렵다.
2) 1번, 3번 자료에 기재된 정보는 이 사건 제품 자체에 관한 것으로 피해 회사가 제작하는 필러와는 관련이 없고, 2번 자료에는 피해 회사으 ㅣ필러 재료로 어느 특정한 제품이 사용되는지 나타나 있지 않다. 이 사건 각 자료를 종합하더라도 가교 덱스트란 등을 주성분으로 필러를 제조하는 피해 회사가 다양한 가교 덱스트란 화합물 제품 중 하나인 이 사건 제품을 구매하였다는 사실을 넘어 이 사건 제품을 피해 회사으 ㅣ필러의 주된 원재료로 사용한다는 정보까지 도출된다고 단정 할 수 없다.
3) 더욱이 검사가 공소사실에서 피해 회사의 영업상 주요한 자산이라고 특정한 것은 '이 사건 각 자료'이지 '피해 회사가 이 사건 제품을 피해 회사 필러의 재료로 사용한다는 정보'가 아니다. 이 사건 제품을 인체에 주입하는 필러의 재료로 사용하기 위해서는 여러 실험·검사나 가공공정 등을 거쳐야 하고 피해 회사가 이를 위해 시간, 노력 및 비용을 들였다고 하더라도, 이 사건 각 자료는 피해 회사의 위와 같은 실험·검사나 가공공정등에 관한 자료가 아니고, 피해 회사의 필러의 구체적인 제조방법 등에 관한 자료도 아니다.
라. 결국 이 사건 각 자료에 기재된 정보는 보유자인 피해 회사를 통하지 않고서도 통상 입수할 수 있고, 보유자인 피해 회사가 이 사건 각 자료의 정보를 사용하여 경쟁상의 이익을 얻을 수 있다고 보기도 어려우므로, 이 사건 각 자료는 피해 회사의 영엽상 주요한 자산에 해당한다고 할 수 없다.
그런데도 원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 각 자료가 피해 회사의 영업상 주요한 자산에 해당한다고 판단하여 공소사실을 유죄로 인정하였다. 이러한 원심의 판단에는 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 영업상 주요한 자산의 반출에 따른 업무상 배임죄의 성립에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
■ [판결] 노사협의회는 협의사항, 의결사항 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 정기회의를 개최하여야 한다고 본 판결 (대법원 2025.5.1. 선고 2025도2059 판결[근로자참여및협력증진에관한법률위반])
[주요판단] 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 」 (이하 '근로자참여법'이라고 한다)은 제12조 제1항에서 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다고 규정하고, 제2항에서 노사협의회는 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다고 규정하여, 3개월마다 정기적을 개최하여야 하는 '정기회의'와 필요에 따라 개최할 수 있는 '임시회의'를 구분하고 있다. 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조는 노사협의회의 '협의사항'과 '의결사항'을 규정하고, 근로자참여법 제22조 제1항은 사용자로 하여금 '정기회의'에 '경영계획 전반 및 실적에 관한 사항(제1호), 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항(제2호), 인력계획에 관한 사항(제3호), 기업의 경제적·재정적 상황(제4호)'을 성실하게 보고하거나 설명하도록 의무를 부과하고 있다. 나아가 근로자참여법은 사용자가 '정기회의'에서 근로자참여법 제22조 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우, 근로자위원은 보고 및 설명 사항에 관한 자료제출을 요구할 수 있고 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다고 규정하는 한편(제22조제3항), 사용자가 정당한 사유 없이 위 자료제출 의무를 이행하지 아니하는 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있다(제31조).
위와 같은 근로자참여법의 관련 규정과 노사협의회가 근로자와 사용자의 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 상시적 협의기구라는 점을 고려하면, 노사협의회는 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조의 '협의사항', '의결사항' 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 근로자참여법 제12조 제1항에 따라 3개월마다 정기적으로 '정기회의'를 개최하여야 하고, 사용자는 '정기회의'에 '경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적·재정적 상황'을 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다고 봄이 타당하다.
■ [판정·결정례] 근로자의 사직서 제출이 진의아닌 의사표시나 사기 또는 강박에 의한 것으로 볼 수 없고 양 당사자 간 합의에 따라 권고사직으로 근로관계를 종료한 것으로 보이므로 해고는 존재하지 않는다고 판정한 사례 (경기지방노동위원회 2025부해765 판정)
[판정요지] 근로자는 부서 변경 목적으로 직장 내 괴롭힘을 주장하였는데 사용자가 퇴직을 권유하고 사직서에 서명을 강박하여 의사에 반하여 사직서를 제출하였으므로 이는 무효이고 부당해고라고 주장하나, 근로자가 보낸 권고사직 확인 메일 및 합의사항에 대한 문자, 근로자가 서명한 퇴직원과 확약서, 이직확인서 제출 요구 등을 종합하면, 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시나 사기 또는 강박에 의한 것이라 볼 수 없고, 사용자와 근로자 간 합의하여 권고사직으로 근로관계를 종료한 것으로 판단되므로 해고는 존재하지 아니함.
02. 유관기관 정책, 실무자료
[1] 고용노동부, '25년 채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼 (5.19.)
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[2] 고용노동부, 육아기 근로시간 단축 사용기간 및 잔여기간 계산기 (5.19.)
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[3] 고용노동부, 건설현장 위험 기계 · 장비 표준 작업계획서(개정) 배포 안내 (5.19.)
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2025. 5. 26.
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