직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의2이하)이 시행된 이후, 회사 내 괴롭힘 사건에 대한 사회적 인식과 법적 책임이 강화되었습니다. 특히 괴롭힘 행위자에 대한 징계여부와 절차는 사용자는 물론, 피해자와 조직에 대해서도 매우 중요한 문제입니다.
01. 직장 내 괴롭힘의 법적 정의
근로기준법은 '직장내 괴롭힘'에 대해서 "직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘는행위로 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것"이라고 정의합니다. 구체적인 예로는 폭언, 따돌림, 과도한 업무지시, 근거 없는 비난 등이 포함됩니다.
02. 괴롭힘 발생 시 사용자의 의무
직장 내 괴롭힘이 신고되면, 사용자는 즉시 사실확인을 위한 조사에 착수해야 하며, 피해 근로자 보호조치를 마련해야 합니다. 여기에는 가해자와의 의분리조치, 유급휴가 부여, 근무장소 변경 등이 포함될 수 있습니다.
조사결과 사실로 확인되면, 사용자는 가해자에 대해 적절한 조치를 취할 의무가 있으며, 그 조치에는 인사상 불이익 조치, 교육, 그리고 징계가 포함될 수 있습니다.
03. 징계 가능 여부와 정당성
직장 내 괴롭힘이 인정되면 징계가 가능해지며, 구체적으로 아래와 같은 내용을 충족해야 정당성을 확보할 수 있습니다.
[1] 취업규칙 또는 인사규정에 징계사유로서 명시되어 있어야 합니다. 직장 내 괴롭힘 행위로서 구체적으로 명시해두거나 품위유지의무 위반, 조직질서 문란행위 등으로 분류될 수 있습니다.
[2] 징계의 정당성과 비례성이 확보되어야 합니다. 비위행위의 내용과 정도, 피해자의 고통수준, 반복여부, 반성의 태도, 개전의 정 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
[3] 징계절차의 정당성도 중요합니다. 징계위원회를 통한 심의, 의견 진술 기회 부여, 의결 절차 준수 등 정해진 절차를 위반하면 징계가 무효가 될 수 있습니다.
04. 부당징계에 해당하는 경우
간혹 가해자가 사내 권력자이거나 고과상 우위에 있는 경우, 형식적인 조사나 보여주기식 징계로 마무리 되는 사례도 있습니다. 하지만 이러한 부실한 대응은 피해자의 2차 피해로 이어질 수 있으며, 실질적으로 적절한 조치가 이루어지지 않거나 반대로 과도한 징계를 하는 경우에는 과태료부과나 가해자의 부당징계 구제신청 등 또다른 분쟁으로 이어질 risk 가 존재합니다.
절차를 제대로 따르지 않은 징계, 예컨대 징계위원회개최규정이 존재함에도 징계위원회 개최없이 일방적 통지로서 징계하는 경우에는 부당징계로 인정될 수 있으며, 직장 내 괴롭힘 조사가 부실하게 이루어져 사실관계 확정에 대한 미비점이 있는 경우에도 징계사유의 정당성이 부정될 가능성도 있습니다.
05. 실무상 유의사항
직장 내 괴롭힘 사건에 대한 징계는 단순히 '처벌'의 의미를 넘어 조직문화전반에 대한 메세지를 전달하는 기능을 합니다. 따라서 회사는 취업규칙 상 직장 내괴롭힘 규정에 대한 정비, 피해자 보호조치, 객관적 증거 확보 및 공정하고 철저한 조사 실시, 필요시 노무사 자문을 통한 징계 양정 검토 등으로 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 적절한 조치가 이루어질 수 있도록 해야 합니다.
※ 직장 내 괴롭힘은 조직 전체의 신뢰를 해치는 심각한 문제입니다. 객관적이고 공정한 조사와 결과에 따른 엄정한 조치가 회사 조직문화의 건강한 성장을 위한 첫 발걸음 입니다. 이와 관련하여 직장 내 괴롭힘 조사용역, 징계양정 자문 검토 등 노무법인의 도움을 필요로 하실 경우 저희 딜라이트노무법인으로 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
■ 조사용역/징계자문 의뢰
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📌직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계는 어떻게 이루어지는가?
2025. 5. 26.
딜라이트노무법인
직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의2이하)이 시행된 이후, 회사 내 괴롭힘 사건에 대한 사회적 인식과 법적 책임이 강화되었습니다. 특히 괴롭힘 행위자에 대한 징계여부와 절차는 사용자는 물론, 피해자와 조직에 대해서도 매우 중요한 문제입니다.
01. 직장 내 괴롭힘의 법적 정의
근로기준법은 '직장내 괴롭힘'에 대해서 "직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘는행위로 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것"이라고 정의합니다. 구체적인 예로는 폭언, 따돌림, 과도한 업무지시, 근거 없는 비난 등이 포함됩니다.
02. 괴롭힘 발생 시 사용자의 의무
직장 내 괴롭힘이 신고되면, 사용자는 즉시 사실확인을 위한 조사에 착수해야 하며, 피해 근로자 보호조치를 마련해야 합니다. 여기에는 가해자와의 의분리조치, 유급휴가 부여, 근무장소 변경 등이 포함될 수 있습니다.
조사결과 사실로 확인되면, 사용자는 가해자에 대해 적절한 조치를 취할 의무가 있으며, 그 조치에는 인사상 불이익 조치, 교육, 그리고 징계가 포함될 수 있습니다.
03. 징계 가능 여부와 정당성
직장 내 괴롭힘이 인정되면 징계가 가능해지며, 구체적으로 아래와 같은 내용을 충족해야 정당성을 확보할 수 있습니다.
[1] 취업규칙 또는 인사규정에 징계사유로서 명시되어 있어야 합니다. 직장 내 괴롭힘 행위로서 구체적으로 명시해두거나 품위유지의무 위반, 조직질서 문란행위 등으로 분류될 수 있습니다.
[2] 징계의 정당성과 비례성이 확보되어야 합니다. 비위행위의 내용과 정도, 피해자의 고통수준, 반복여부, 반성의 태도, 개전의 정 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
[3] 징계절차의 정당성도 중요합니다. 징계위원회를 통한 심의, 의견 진술 기회 부여, 의결 절차 준수 등 정해진 절차를 위반하면 징계가 무효가 될 수 있습니다.
04. 부당징계에 해당하는 경우
간혹 가해자가 사내 권력자이거나 고과상 우위에 있는 경우, 형식적인 조사나 보여주기식 징계로 마무리 되는 사례도 있습니다. 하지만 이러한 부실한 대응은 피해자의 2차 피해로 이어질 수 있으며, 실질적으로 적절한 조치가 이루어지지 않거나 반대로 과도한 징계를 하는 경우에는 과태료부과나 가해자의 부당징계 구제신청 등 또다른 분쟁으로 이어질 risk 가 존재합니다.
절차를 제대로 따르지 않은 징계, 예컨대 징계위원회개최규정이 존재함에도 징계위원회 개최없이 일방적 통지로서 징계하는 경우에는 부당징계로 인정될 수 있으며, 직장 내 괴롭힘 조사가 부실하게 이루어져 사실관계 확정에 대한 미비점이 있는 경우에도 징계사유의 정당성이 부정될 가능성도 있습니다.
05. 실무상 유의사항
직장 내 괴롭힘 사건에 대한 징계는 단순히 '처벌'의 의미를 넘어 조직문화전반에 대한 메세지를 전달하는 기능을 합니다. 따라서 회사는 취업규칙 상 직장 내괴롭힘 규정에 대한 정비, 피해자 보호조치, 객관적 증거 확보 및 공정하고 철저한 조사 실시, 필요시 노무사 자문을 통한 징계 양정 검토 등으로 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 적절한 조치가 이루어질 수 있도록 해야 합니다.
※ 직장 내 괴롭힘은 조직 전체의 신뢰를 해치는 심각한 문제입니다. 객관적이고 공정한 조사와 결과에 따른 엄정한 조치가 회사 조직문화의 건강한 성장을 위한 첫 발걸음 입니다. 이와 관련하여 직장 내 괴롭힘 조사용역, 징계양정 자문 검토 등 노무법인의 도움을 필요로 하실 경우 저희 딜라이트노무법인으로 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
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📌직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계는 어떻게 이루어지는가?
2025. 5. 26.
딜라이트노무법인