안녕하세요 딜라이트노무사사무소입니다.
본 포스팅에서는 수습기간 동안의 해고와 관련한 해석을 담은 행정해석 내용에 대해 소개해드리겠습니다.
1. 수습기간 중인 근로자의 해고의 정당성 (근로기준팀-4040, 2006.8.4.)
[질의] 아파트 관리사무소에 24시간(09:00~09:00)근무를 하는 조건으로 06년 7월 1일부로 입사를 하게 되었으나 이후 3~4차례 근무지 이탈 하는 등 업무를 등한시 한 사례가 있음. 피 민원인의 경우 근로계약서상 수습기간이 3개월로 명시되어 있고 기간 내에 근무의 성적의 불량으로 인한 부서장의 직위해고가 가능한지 여부
[회시] 「근로기준법」 제30조[현 「근로기준법」 제23조]에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유가 있는지 는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지에 따라 개별적·구체적 사안별로 판단하여야 하는 것임. 다만, 수습사용기간은 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로서 해고를 정당시할 수 있는 이유의 범위가 정상근로자의 경우보다 넓다고 보는 것이 판례의 입장임.(대판 92다15710, 1992.8.18. 참고)
귀 질의내용상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 수습사용기간 중에 근로자가 정당한 이유 없이 수차례에 걸쳐 근무지를 이탈하였다면 사용자가 근로계약을 해지하는 경우 그것을 부당해고라고 단정하기는 어려울 것으로 사료되나, 그 정당성에 관하여는 다툼의 대상이 될 수는 있으며, 이 경우 법원의 최종적인 판단에 따라 정당성 여부가 가려질 것임.
한편, 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 행위인 해고는 근로계약의 당사자인 사용자의 권한으로 볼 수 있으므로, 부서장의 경우에는 근로계약의 당사자인 사용자로부터 해고에 관한 권한을 위임받은 경우에만 근로자를 해고할 수 있다고 보아야 할 것임.
2. 수습근로자에 대한 징계해고 가능 여부 (근로개선정책과-4200, 2021.8.20.)
[질의] 취업규칙 제70조 (징계사유)에 직원이 제1호 내지 15호까지의 징계 사유에 해당될 경우에는 인사위원회(징계 위원회)의 심의로 징계 양정을 의결 한다고 규정함. 따라서 정규직 사회 복지사로서 수습기간중 이라 하더라도 취업규칙 제4조 (직원의 정의)에서 규정하고 있는 직원이므로 근무 부적합 등의 사유로 해고 하려면 인사위원회(징계위원회) 심의를 거쳐야하고 이를 이행하지 않으면 부당한 징계인지 여부
[회시] 수습기간 중인 근로자를 업무실적 저조, 근무태도 불성실 등을 이유로 본 채용을 거절하는 것 자체는 정당하나. (「서울행법」 2004구합 30122) 수습기간 중의 근로자라고 할지라도 근로관계를 종료시키기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하고, 취업규칙 등에 징계절차가 정해져 있는 경우에는 이에 따라야 할 것임.
만약 귀 질의상 수습근로자에 대한 해고가 수습기간이 만료되는 상태에서 본 채용을 거부하는 것이 아니라 수습기간 중 근무태만 등을 사유로 징계 해고를 하는 경우라면, 당해 사업장의 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.
수습해고 관련 전문적 도움이 필요하시다면 저희 딜라이트노무사사무소로 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.
T.031-778-6011
E. delight_cpla@naver.com
2023. 10. 6.
딜라이트노무사사무소
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본 포스팅에서는 수습기간 동안의 해고와 관련한 해석을 담은 행정해석 내용에 대해 소개해드리겠습니다.
1. 수습기간 중인 근로자의 해고의 정당성 (근로기준팀-4040, 2006.8.4.)
[질의] 아파트 관리사무소에 24시간(09:00~09:00)근무를 하는 조건으로 06년 7월 1일부로 입사를 하게 되었으나 이후 3~4차례 근무지 이탈 하는 등 업무를 등한시 한 사례가 있음. 피 민원인의 경우 근로계약서상 수습기간이 3개월로 명시되어 있고 기간 내에 근무의 성적의 불량으로 인한 부서장의 직위해고가 가능한지 여부
[회시] 「근로기준법」 제30조[현 「근로기준법」 제23조]에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유가 있는지 는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지에 따라 개별적·구체적 사안별로 판단하여야 하는 것임. 다만, 수습사용기간은 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로서 해고를 정당시할 수 있는 이유의 범위가 정상근로자의 경우보다 넓다고 보는 것이 판례의 입장임.(대판 92다15710, 1992.8.18. 참고)
귀 질의내용상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 수습사용기간 중에 근로자가 정당한 이유 없이 수차례에 걸쳐 근무지를 이탈하였다면 사용자가 근로계약을 해지하는 경우 그것을 부당해고라고 단정하기는 어려울 것으로 사료되나, 그 정당성에 관하여는 다툼의 대상이 될 수는 있으며, 이 경우 법원의 최종적인 판단에 따라 정당성 여부가 가려질 것임.
한편, 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 행위인 해고는 근로계약의 당사자인 사용자의 권한으로 볼 수 있으므로, 부서장의 경우에는 근로계약의 당사자인 사용자로부터 해고에 관한 권한을 위임받은 경우에만 근로자를 해고할 수 있다고 보아야 할 것임.
2. 수습근로자에 대한 징계해고 가능 여부 (근로개선정책과-4200, 2021.8.20.)
[질의] 취업규칙 제70조 (징계사유)에 직원이 제1호 내지 15호까지의 징계 사유에 해당될 경우에는 인사위원회(징계 위원회)의 심의로 징계 양정을 의결 한다고 규정함. 따라서 정규직 사회 복지사로서 수습기간중 이라 하더라도 취업규칙 제4조 (직원의 정의)에서 규정하고 있는 직원이므로 근무 부적합 등의 사유로 해고 하려면 인사위원회(징계위원회) 심의를 거쳐야하고 이를 이행하지 않으면 부당한 징계인지 여부
[회시] 수습기간 중인 근로자를 업무실적 저조, 근무태도 불성실 등을 이유로 본 채용을 거절하는 것 자체는 정당하나. (「서울행법」 2004구합 30122) 수습기간 중의 근로자라고 할지라도 근로관계를 종료시키기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하고, 취업규칙 등에 징계절차가 정해져 있는 경우에는 이에 따라야 할 것임.
만약 귀 질의상 수습근로자에 대한 해고가 수습기간이 만료되는 상태에서 본 채용을 거부하는 것이 아니라 수습기간 중 근무태만 등을 사유로 징계 해고를 하는 경우라면, 당해 사업장의 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.
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