안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 직장 내 괴롭힘 관련 사건이 늘어나면서, 이를 이유로 한 징계나 인사발령 조치가 실제로는 부당하다고 판정되는 사례도 늘어나고 있습니다. 노동위원회는 직장 내 괴롭힘이 명확히 인정되지 않는 상황에서 사용자나 징계가 전보발령을 내렸을 경우, 징계사유의 부당함과 인사조치의 업무상 필요성이 없다는 점을 근거로 구제신청을 인정하고 있는데요, 이번 글에서는 이와 관련한 두가지 사례를 소개해드리고자 합니다.
01. 직장 내 괴롭힘 불인정으로 징계는 부당
*인천지방노동위원회 판정례
회사로부터 조사를 위탁받은 외부 조사기관은 근로자가 회식 자리에서 피해자에게 심한 욕설을 하여 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 결론지었으나, 진술의 내용을 종합할 때, "야, 이 새끼야" 정도의 발언만이 확인되었습니다. 물론 이는 부적절한 언행인 건 맞으나, 당시 상황이 업무 지시 불이행을 둘러싼 언쟁이었고, 욕설의 정도, 빈도 역시 중대하지 않아 징계사유로 삼기는 어렵다는 것이 판정의 요지였습니다.
또한, 근로자가 인사이동을 통보한 행위가 있었지만, 이는 보복성 인사발령이라고 보기 어렵고, 신설센터 운영을 위한 불가피한 조치였다고 판단하였습니다. 결과적으로 직장 내 괴롭힘이 불인정되었고, 징계사유의 정당성이 인정되지 않아 부당징계로 판정된 것입니다.
02. 직장 내 괴롭힘 행위자 분리조치로서 전보는 부당
*서울지방노동위원회 판정례
회사는 직장 내 괴롭힘이 있었다는 이유로 근로자를 다른 부서로 전보했습니다. 그러나 조사결과, 근로자와 신고자 모두 서로 상태메시지를 통해 감정적인 표현을 주고 받았을 뿐, 이를 두고 직장 내 괴롭힘으로까지 단정하기는 어려운 상황이었습니다.
이에 노동위원회는 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않으므로, 업무상 필요성이 없는 전보였고, 나아가 근로자가 감수해야 할 생활상 불이익의 정도를 현저히 벗어났다고 보아 부당 인사발령을 인정했습니다.
03. 쟁점별 정리
- 직장 내 괴롭힘 인정 여부 : 업무상 지도, 질책 과정에서의 언쟁, 상호간 감정적 표현이 곧바로 직장 내 괴롭힘이라고 보기는 어려울 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘이 불인정되면, 징계사유의 정당성 또는 전보발령에 있어 업무상 필요성이 부정될 수 있습니다.
- 징계의 정당성 : 징계사유, 양정, 절차의 정당성에 관한 부분이 모두 충족되어야 하며, 하나라도 정당성이 없다면 부당징계에 해당합니다.
- 전보발령의 정당성 : 업무상 필요성, 생활상 불이익, 협의절차에 관한 부분을 종합적으로 살펴 판단하며, 직장 내 괴롭힘이 불인정된 상황에서는 전보의 업무상 필요성에 해당하는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 분리조치 필요성이 인정받기 어려울 수 있습니다.
04. 시사점
회사가 직장 내 괴롭힘을 근거로 징계, 인사발령 등의 조치 근거로 삼았더라도, 노동위원회에서 판단하였을 때 실질적으로 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는다면, 그에 기초한 징계, 인사발령은 부당하다고 판정될 수 있음을 확인할 수 있습니다.
근로자 입장에서는 억울하게 직장 내 괴롭힘 가해자로 몰려 징계나 인사발령을 당했다면, 직장 내 괴롭힘 성립여부부터 함께 다투는 전략이 필요합니다. 회사측 역시 무리하게 직장 내 괴롭힘을 근거로 징계 등 인사조치를 강행할 경우, 그 정당성을 충족하지 못해 구제신청에서 불리한 결과를 맞을 수 있음을 유념해야 할 것입니다.
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· 억울한 직장 내 괴롭힘 신고로 가해자 징계, 분리조치 되었다면? - 노동위원회 <불인정> 판단받아 구제된 사례
2025. 9. 16.
딜라이트노무법인
안녕하세요 딜라이트노무법인 입니다.
최근 직장 내 괴롭힘 관련 사건이 늘어나면서, 이를 이유로 한 징계나 인사발령 조치가 실제로는 부당하다고 판정되는 사례도 늘어나고 있습니다. 노동위원회는 직장 내 괴롭힘이 명확히 인정되지 않는 상황에서 사용자나 징계가 전보발령을 내렸을 경우, 징계사유의 부당함과 인사조치의 업무상 필요성이 없다는 점을 근거로 구제신청을 인정하고 있는데요, 이번 글에서는 이와 관련한 두가지 사례를 소개해드리고자 합니다.
01. 직장 내 괴롭힘 불인정으로 징계는 부당
*인천지방노동위원회 판정례
회사로부터 조사를 위탁받은 외부 조사기관은 근로자가 회식 자리에서 피해자에게 심한 욕설을 하여 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 결론지었으나, 진술의 내용을 종합할 때, "야, 이 새끼야" 정도의 발언만이 확인되었습니다. 물론 이는 부적절한 언행인 건 맞으나, 당시 상황이 업무 지시 불이행을 둘러싼 언쟁이었고, 욕설의 정도, 빈도 역시 중대하지 않아 징계사유로 삼기는 어렵다는 것이 판정의 요지였습니다.
또한, 근로자가 인사이동을 통보한 행위가 있었지만, 이는 보복성 인사발령이라고 보기 어렵고, 신설센터 운영을 위한 불가피한 조치였다고 판단하였습니다. 결과적으로 직장 내 괴롭힘이 불인정되었고, 징계사유의 정당성이 인정되지 않아 부당징계로 판정된 것입니다.
02. 직장 내 괴롭힘 행위자 분리조치로서 전보는 부당
*서울지방노동위원회 판정례
회사는 직장 내 괴롭힘이 있었다는 이유로 근로자를 다른 부서로 전보했습니다. 그러나 조사결과, 근로자와 신고자 모두 서로 상태메시지를 통해 감정적인 표현을 주고 받았을 뿐, 이를 두고 직장 내 괴롭힘으로까지 단정하기는 어려운 상황이었습니다.
이에 노동위원회는 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않으므로, 업무상 필요성이 없는 전보였고, 나아가 근로자가 감수해야 할 생활상 불이익의 정도를 현저히 벗어났다고 보아 부당 인사발령을 인정했습니다.
03. 쟁점별 정리
04. 시사점
회사가 직장 내 괴롭힘을 근거로 징계, 인사발령 등의 조치 근거로 삼았더라도, 노동위원회에서 판단하였을 때 실질적으로 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는다면, 그에 기초한 징계, 인사발령은 부당하다고 판정될 수 있음을 확인할 수 있습니다.
근로자 입장에서는 억울하게 직장 내 괴롭힘 가해자로 몰려 징계나 인사발령을 당했다면, 직장 내 괴롭힘 성립여부부터 함께 다투는 전략이 필요합니다. 회사측 역시 무리하게 직장 내 괴롭힘을 근거로 징계 등 인사조치를 강행할 경우, 그 정당성을 충족하지 못해 구제신청에서 불리한 결과를 맞을 수 있음을 유념해야 할 것입니다.
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2025. 9. 16.
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