01. 갱신기대권이란 무엇인가?

갱신기대권은 기간제 근로자가 계약기간 만료 시 계약이 연장될 것이라는 정당한 기대를 가지는 권리를 말합니다. 일반적으로 기간제 근로계약은 기간이 끝나면 자동 종료되어 재고용 의무가 없지만, 다음과 같은 사정이 있으면 예외가 인정될 수 있습니다.

• 근로계약서나 취업규칙에 갱신 요건이 명시되어 있는 경우
• 반복된 계약 갱신, 업무의 계속성 등으로 사실상 상시근로 관계가 형성된 경우
• 사용자의 언행이나 인사 관행상 계속 근무가 보장될 것 같은 신뢰가 형성된 경우

이러한 경우, 사용자가 정당한 이유 없이 갱신을 거절한다면 '부당해고'로 판단되어 무효가 될 수 있습니다. 즉, 갱신기대권이 인정된 근로자는 사실상 무기계약직과 유사한 보호를 받게 됩니다.

02. 실제 사례로 본 갱신기대권 쟁점

물류센터 미화원으로 일하던  A씨는 3년 가까이 동일 업무를 이어왔습니다. 용역업체가 여러 번 바뀌었지만, 고용은 항상 승계되어 근무가 지속되었습니다. 그러나 이번에는 용역계약이 변경되면서 업체가 A씨에게 재계약 거절을 통보했습니다.

지방노동위원회는 '근로계약서에 갱신기대권을 인정하지 않는다'는 문구가 있다며 기각했습니다. 하지만 중앙노동위원회는 A씨의 업무 연속성과 근무 의사를 인정해 갱신기대권 자체는 인정하였습니다. 다만, 사용자가 주장한 계약 갱신 거절 사유(근태 불량)가 합리적이라 판단하여 구제신청은 받아들이지 않았습니다.

이후 A씨는 행정소송을 제기했고, 법원의 최종 판단은 "갱신기대권이 인정되며 갱신 거절 사유가 정당하지 않다"는 것이었고 결국 A씨에게 한 계약만료 통보는 부당해고에 해당한다고 판결했습니다.

이러한 사건은 '계약 만료'라는 형식 아래에서도 부당해고가 될 수 있음을 보여줍니다.

03. 갱신기대권 판단

노동위원회나 법원은 갱신기대권 인정 여부를 다음 요소로 종합적으로 판단합니다.

• 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 조건 명시 여부
• 계약 갱신의 반복 여부, 업무의 계속성
• 업무의 성질(일시적 업무, 반복적 업무)
• 사용자의 재계약 보장 발언, 형식적 심사 등으로 신뢰 형성이 되었는지
• 갱신 거절 사유가 객관적, 합리적인지 여부

04. 갱신 거절 통보를 받았을 때 대응

기간제 근로자가 계약만료 통보를 받았다면, 우선 다음과 같은 내용을 점검해 보아야 합니다.

• 근로계약서에 갱신조건이 명시되어 있는지
• 회사가 이전 계약에서 자동 갱신하거나 근속을 보장하였는지
• 업무가 상시·지속적인지, 한시적 업무인지
• 계약 종료 전에 별다른 경고나 불이익 통보가 있었는지

갱신기대권 관련 사건은 입증 구조가 복잡하고 최초 대응 단계에서부터 논리 구성이 중요합니다. 혼자 판단하기 어렵다면, 전문가의 조력을 통해 정당한 권리를 지키는 대응 전략을 세우는 것이 효과적입니다.

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🔹갱신기대권과 부당해고 - 기간제·계약직 근로자의 노동위원회 구제신청(#딜라이트노무법인 #노무사 #성남 #인천)

2025. 10. 28.

딜라이트노무법인