[노동] 직장 내 괴롭힘 · 성희롱 문제에서 <2차 가해>의 의미 - 대법원, 국가인권위원회 결정례

l  개요

직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱 이슈에서는 2차 가해(2차 피해)의 문제가 발생할 가능성이 높습니다.

'2차 가해(2차 피해)'의 일반적 의미로는 직장 내 괴롭힘 등의 문제를 제기했다는 이유로 조직 내에서 부정적인 평가나 불이익을 받게 되는 상황을 가리키는 것인데요

이번 글에서는 관련 법령과 대법원 판결, 그리고 국가인권위원회 결정례를 통해 2차 가해의 의미에 대해 살펴보고자 합니다. 

l  관련 법규범

[1] 근로기준법

※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

[2] 남녀고용평등법

※ 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.

② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

[3] 법령에서 정한 의무사항 위반시의 '2차 가해'

위 근로기준법과 남녀고용평등법을 종합하면, 사용자가 피해근로자에 대하여 ①객관적 조사를 실시할 의무, ②피해자 및 가해자에게 적절한 조치를 취할 의무, ③비밀누설 금지의무, ④(신고를 이유로 한) 불리한 처우 금지 의무를 위반하는 경우 2차 가해에 해당한다고 볼 수 있습니다.

l  대법원 판결

▣ 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결

[판결요지] 법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 '2차 피해'를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다.

l  국가인권위원회 결정 

▣ 국가인권위원회 2023. 6. 21. 23진정0173000 결정

[결정요지] 직장 내 괴롭힘의 피해자가 특정한 피해 사실을 근거로 모욕당하거나 배척되는 행위, 가해자 또는 주변인들의 부정적인 반응으로 인해 피해자가 정신적, 사회적, 경제적 불이익이나 피해자 스스로 심리적인 고통을 겪을 때 2차 피해가 발생하였다고 볼 수 있다. 직장 내 괴롭힘 피해자로 인정된 진정인이 피진정인들의 행위들로 인하여 불필요한 고통을 받게 된다면, 해당 행위자의 의도와는 상관없이 2차 가해에 해당할 수 있다. 

① 가해자를 옹호하거나 직장 내 괴롭힘을 부인하는 언행을 2차 가해로 판단 (23진정0173000 결정)

"가해자도 힘든 사정이 있다"

"지역적으로 그런 표현은 흔하다"

"그 정도는 이해할 수 있지 않냐" 는 등의 발언에 대해 결과적으로 가해자를 옹호하는 행위, 직장 내 괴롭힘을 부인하는 언행으로서 부적절한 2차 가해행위에 해당한다고 판단

② 피해자 보호조치를 위반한 것에 대해 2차 가해로 판단 (23진정0173000 결정)

사전 협의 없이 일방적으로 "근무편성을 원래대로 변경하는 계획안을 올렸으니 승인되면 피해자 2명 중 1명은 일근조로 복귀해야 한다"고 발언한 것에 대해 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 보호조치와는 무관하게 결과적으로 진정인이 팀원들에게 피해를 주고 있다는 압박감을 준것으로 보아 부적절한 2차 가해로 판단

l  마치며

위와 같이 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱 사건에 있어 발생하는 2차 가해 문제는 하나의 독립적인 위법행위로 평가될 수 있습니다. 

직장내 괴롭힘, 성희롱 신고, 조사 과정에서 2차 피해가 발생하고 있다면, 이에 대해 즉각적인 조치를 요청할 필요가 있으며, 추후 법적 책임으로 이어질 수 있는 만큼 관련 당사자들의 유의가 필요하다고 할 것입니다.