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징계사유가 존재한다고 하더라도, 그 징계가 언제 이루어졌는지, 충분한 입증자료가 존재하는지 여부에 따라 징계의 효력은 달라질 수 있습니다.

최근 지방공기업 소속 근로자에 대한 징계에 대해 서울지방노동위원회가 판정한 사례를 소개해드립니다.

01. 사건 개요 

이 사건의 사용자는 지방공기업으로, 근로자는 특정 업무와 관련하여 업무관리 소홀 및 직무해태가 있었다는 이유로 징계 대상이 되었습니다. 

문제의 행위는 2021년 2월경 이미 완료된 사안이었으나, 회사는 그로부터 상당한 시간이 지난 2024년 12월에 이르러서야 징계 의결 요구를 진행하였고, 이에 따라 같은 해 12월 중순에 <해고처분>이 이루어졌습니다.

02. 징계시효가 도과 되었는지 여부 

노동위원회는 징계행위 발생시점과 징계의결 시점 사이에 상당한 기간이 존재하는 점에 따라 징계시효 도과여부를 살폈습니다. 지방공기업법의 경우 "징계 및 징계부가금 부과는 그 사유가 발생한 날부터 3년이 지나면 하지 못한다"고 규정하고 있고,

해당 기관의 인사규정에서도 역시 "징계의결 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년을 경과한 때에는 행하지 못한다"고 정하고 있었습니다.

따라서 2021년 2월에 발생한 징계대상 행위에 대해 2024년 12월에 이르러 징계한 것은, 징계시효 3년을 이미 도과한 것으로 판단하였습니다.

03. 선행 해고와 후속 강등처분의 효력 

해당 기관은 최초 해고처분이 문제되자, 이를 취소한 뒤 다시 징계절차를 거쳐 강등처분 하였습니다.

그러나 노동위원회는 이미 해고 처분 자체가 징계시효를 도과한 이상 부당하여 효력이 없고, 이를 전제로 다시 진행된 강등 처분 역시 동일한 징계사유에 기초한 것이므로 징계시효 도과 문제를 벗어날 수 없다고 보았습니다. 

04. 입증책임의 문제

노동위원회는 그외에도 시효문제와 별개로 징계사유에 대한 입증자료도 부족하다고 보았습니다. 해당 기관이 제출한 자료만으로는 근로자가 어떠한 추가 절차를 이행했어야 하는지, 그 절차를 이행했더라면 사용자의 손실을 방지할 수 있었는지 등에 대해 확인하기 어렵다고 판단하였습니다.

05. 시사점 

징계시효는 징계에 대한 실질적인 제한 규정으로, 시효를 넘긴 징계는 그 내용이 어떠하든 원칙적으로 허용되지 않습니다. 따라서 오래전 발생한 행위를 들어 징계를 받게 되었다면, 징계시효를 도과하지는 않았는지 여부에 대해 검토해보아야 합니다.

또한, 징계사유의 내용은 구체적인 위반의 내용이 객관적으로 드러나야 하고, 그로 인한 결과 사이의 인과관계가 명확해야 합니다. 그렇지 않을 경우 위와 같이 입증 부족으로 보아 징계사유 자체가 인정되지 않을 수 있습니다. 

※ 부당징계 사건 대응에 전문적 도움을 필요로 하시는 경우, 저희 딜라이트노무법인으로 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.

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· [분당노무사] 징계시효가 지난 경우 징계의 효력은? - 지방공기업법, 서울지방노동위원회, 해고/강등처분 

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2026. 2. 13.

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