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[인사관리] 직장 내 괴롭힘 판단방법 알아보기

관리자
2022-03-11
조회수 2915


1. 직장 내 괴롭힘 판단 체크리스트


① 행위자가 직장에서의 우위를 이용했나요?

- 행위자가 피해자와의 관계에서 직급, 직책 체계상 지휘명령관계의 상위에 있다면 '지위의 우위'가 인정됩니다.

- 행위자가 피해자와의 관계에서 직급, 직책 체계상 상위에 있지 않더라도, 피해자(개인)-행위자(집단) 수적 측면에서 우위에 있거나, 연령, 학벌, 성별, 출신 지역, 근속연수, 전문지식 등의 요인으로 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되면 '관계의 우위'가 인정될 수 있습니다.


② 행위자의 행위에 업무상 필요성이 있나요?

- 행위자의 행위에 업무상 필요성이 인정되지 않으면, 업무상 적정 범위를 넘은 것으로서 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하기 위한 요건을 충족하게 됩니다.

- 예컨대, ▲신체적 유형력을 행사하는 폭행 행위, ▲육아휴직 후 복귀한 직원을 상대로 집단따돌림을 시키는 행위, ▲개인적 심부름을 시키는 행위 등은 업무상 필요성이 인정되지 않는 것으로서 업무상 적정 범위를 넘은 것입니다.


③ 행위자의 행위가 사회통념에 비추어 상당하다고 인정되나요?

- 행위자의 행위에 업무상 필요성이 인정되더라도, 그 행위의 내용 및 방식 등의 면에서 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우 직장 내 괴롭힘 행위에 해당할 수 있습니다.

- 예컨대, 팀장이 팀원에게 업무 지시하는 것은 업무상 정당한 권한과 업무상 필요에 의한 것이나, 물리적으로 필요한 최소한의 시간도 부여하지 않은채 과다한 업무지시를 하는 것은 사회통념상 상당하다고 인정되지 않습니다.


④ 행위자의 행위로 인해 피해자에게 정신적 또는 신체적 고통이 발생되었거나 근무환경이 악화되었나요?

- 정신적 또는 신체적 고통이 발생되었거나 근무환경이 악화되었는지 여부는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단하며, 구체적으로는 ▲당사자간의 관계, ▲행위 장소 및 상황, ▲피해자의 명시적 또는 추정적 반응의 내용, ▲행위 내용 및 정도, ▲행위가 일회적인지 반복적인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.


※ 위 네 가지 기준에 대해 판단한 결과, 아래와 같이 나온다면 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하게 됩니다.

V 행위자가 직장에서의 우위를 이용하였다.

V 행위자의 행위는 업무상 필요성이 인정되지 않는다.

V 행위자의 행위가 설령 업무상 필요성이 있다고 하더라도 사회통념적으로 상당한 행위로 인정되지 않는다.

V 행위자의 행위로 인해 피재하에게 정식적 또는 신체적 고통이 발생되었거나 근무환경이 악화되었다.


2. 사례(CASE)로 알아보는 직장 내 괴롭힘 판단방법

◇ 피해자에 대한 ▲폭행, ▲폭언, ▲인격모독, ▲반복적인 사적 심부름, ▲집단 따돌림 등은 업무상 필요성이 인정되지 않는다는 점에서 다른 요건들만 인정된다면 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 판단이 비교적 어렵지 않은 편입니다. 그러나 이와 달리 ▲상사의 과다한 업무지시, ▲반복적인 장거리 외근 발령, ▲특별한 이유 없는 휴가 불승인, ▲팀 업무 배제, ▲사직 권고, ▲대기발령 등의 경우에는 어느 정도 상사의 업무지시권한 내지 회사의 인사권한에 기인한 것이라는 점에서 업무상 필요성이 인정될 수 있어 직장 내 괴롭힘인지 여부를 판단하기 어려울 수 있습니다. 이와 관련하여 아래에서 한가지 사례를 통해 판단해보도록 하겠습니다.


#CASE. 팀장의 반복적인 장거리 외근 발령 지시


① 행위자가 직장에서의 우위를 이용했나요?

→ 팀장은 부하직원인 팀원과의 관계에서 직급,직책 체계상 우위성이 인정되므로 직장에서의 우위를 이용했다고 평가할 수 있습니다.


② 행위자의 행위에 업무상 필요성이 있나요?

→ 팀장은 팀원에 대한 업무지시권한을 갖는 자로서 팀 업무 배분이나 구체적 업무 지시가 가능합니다. 따라서 장거리 외근이 팀 업무 수행에 필요한 것이라면 장거리 외근이 반복적으로 이루어졌어도 업무상 필요성이 인정된다고 평가할 수 있습니다. 그러나 이와 달리 장거리 외근이 실질적으로 업무수행과 관련이 없다면 업무상 필요성이 인정되지 않습니다.


③ 행위자의 행위가 사회통념에 비추어 상당하다고 인정되나요?

→ 장거리 외근 발령에 업무상 필요성이 인정된다고 하더라도, 그 양상이 사회통념상 상당하다고 인정되지 않으면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 예컨대 외근 발령지가 이동시간이 오래걸리는 곳임에도 불구하고 물리적으로 이동시간에 필요한 시간을 부여하지 않는다거나 외근 발령지를 팀원들간 균형있게 배분하지 않고 한명에게만 몰아주는 경우 등에는 사회통념상 상당하다고 인정되지 않을 가능성이 높다고 볼 수 있습니다.


④ 행위자의 행위로 인해 피해자에게 정신적 또는 신체적 고통이 발생되었거나 근무환경이 악화되었나요?

→ 행위자의 행위로 인하여 피해자가 스트레스, 우울감 등을 호소하거나 신체적 질병이 발병한 경우 또는 피해자가 본래 업무 역량을 발휘하는데 간과할 수 없는 정도의 지장을 초래하는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위한 요건을 충족하게 됩니다.


※ 비슷한 유형의 행위라고 하더라도 ▲당사자간의 관계, ▲행위의 내용 및 정도, ▲행위의 반복 여부 등 제반 사정에 따라 직장 내 괴롭힘 판단 결과가 달라질 수 있어 직장 내 괴롭힘 행위 판단시 이와 관련된 전후 사정의 면밀한 조사가 필요합니다.


※ 직장 내 괴롭힘 판단에 대한 법률적, 전문적 검토가 필요하시다면 저희 사무소로 언제든지 문의주시기 바랍니다. 감사합니다. T.031-778-6011


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