안녕하세요 딜라이트노무사사무소 대표 공인노무사 김해원 입니다.
지난 2023. 5. 11. 대법원 전원합의체 판결에서는 "취업규칙 불이익 변경 시 근로자들의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하여 근로자의 집단적 동의권을 침해한 것으로 원칙적으로 무효"라고 보면서,
기존의 취업규칙 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 집단적동의 없이 이루어진 취업규칙 작성 또는 변경에 대하여 효력을 인정해왔던 종래 대법원 판례를 모두 변경하였습니다.
본 포스팅에서는 해당 판결의 주요 사실관계 및 쟁점, 법원의 판단 내용과 판단 근거, 시사점 등을 살펴보고자 합니다.
대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595(병합)
서울고등법원 2017. 7. 21. 선고 2015나31898,31904(병합)
서울중앙지방법원 2015. 11. 6. 선고 2014가합41686, 57643(병합)
1. 주요 사실관계 및 쟁점
(1) 주요 사실관계
피고회사는 취업규칙을 제정하여 전체 직원에게 적용해왔는데, 2003년 법정 근로시간을 주 44시간에서 40시간으로 단축하여 주 5일 근무제를 도입한 개정 근로기준법이 2004년 7월부터 피고 사업장에 시행되자, 피고회사는 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정하였습니다.
간부사원 취업규칙 종전 취업규칙과는 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용을 포함했습니다.
원고들은 과장급 이상의 직위에서 근무하던 근로자들로서 제1심에서 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라는 주장을 하면서 2004년부터 지급받지 못한 연월차휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로 청구하였다가, 제1심 패소 후 원심에서 2011년부터의 미지급 연월차휴가수당의 지급을 직접 구하는 청구를 추가하였습니다.
(2) 쟁점 : 근로자 집단적 동의권(법규정) vs. 사회통념상 합리성(종전 판례법리)
이에 대법원은 종래에 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하면서 근로기준법 제94조 제1항 단서가 요구하는 근로자의 집단적 동의를 받지 않았다고 하더라도, 해당 취업규칙의 작성, 변경에 사회통념상 합리성이 있다면 유효하다고 판단하여 왔는데, 이러한 종전 판례를 유지할 것인지 여부가 쟁점이 되었습니다.
※ 사회통념상 합리성 법리란?
원칙적으로 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙 불이이변경 시 근로자의 집단적 동의를 얻어야 하나, 취업규칙의 작성, 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 "사회통념상 합리성"이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없다고 하여 효력을 부정할 수는 없다고 판단하여온 종래 판례 법리 |
2. 대법원의 판단
(1) 다수의견(13명 중 7명) : 근로자 집단적 동의 없이 사회통념상 합리성만으로 취업규칙 변경 효력 불인정(종전 판례 변경)
대법원은 사용자(회사)가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별힌 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다고 보아, 근로자 집단적 동의없는 취업규칙 불이익 변경은 원칙 무효라고 판단하였습니다.
그 근거로서, ▲취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항에 근거하고, ▲근로기준법 제4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리이며, ▲변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것은 아니며, ▲사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문규정에 반하고, 헌법 정신과 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다는 점을 근거로 들었습니다.
| [관련 법령] 대한민국 헌법 제32조 ③ 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다. [관련 법령] 근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다. |
이와 관련하여 종전 판례가 들고 있는 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 확정적이지 않고, 어느 정도에 이르러야 사회통념상 합리성이 인정되는지 당사자가 쉽게 알기 어려우며, 이로 인하여 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 계속되어 법적 불안정성이 크다는 점을 문제점으로 지적하였습니다.
한편, 근로자의 집단적 동의를 받지 못하였다고 하여 취업규칙의 불이익변경이 항상 불가능한 것은 아니며, 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익 변경도 유효하다고 인정될 수 있다는 점에 대하여도 언급하였습니다.
(2) 별개의견(13명 중 6명) : 사회통념상 합리성 법리(종전 판례)를 종전과 같이 동일하게 적용함이 타당하다는 입장
"판례는 근로기준법에 명문 규정이 있기 전에도 취업규칙 불이익 변경에 관하여 근로자의 집단적 동의가 필요하다고 보면서, 그 변경에 사회통념상 합리성이 인정된다면 동의를 얻지 않아도 그 변경이 유효하다는 사회통념상 합리성 법리도 제시하였다. 1989년 개정된 근로기준법은 이러한 판례법리를 전면적으로 수용하여 근로자의 집단적 동의 요건을 명시적으로 규정하였는데, 이는 사회통념상 합리성 법리도 함께 수용한 것으로 보아야 한다."
"취업규칙의 불이익 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우 사용자의 취업규칙 작성 변경 권한을 제한할 이유가 없고, 사회통념상 합리성은 신의칙이나 조리 등 법의 일반원칙으로서의 성격을 가지므로 법문에 명시되지 않았다고 하여 적용이 배제되지 않는다. 또한, 사회통념상 합리성 법리는 그동안 사례가 축적되어 법적 안정성과 예측가능성이 확보되어 있고, 오랜기간 판례법리로 타당성을 인정받아 사회일반의 신뢰가 구축되어 있으므로 종전 판례를 변경할 필요성을 납득하기 어렵다."
3. 판결 시사점
본 대법원 전원합의체 판결은 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우 근로자의 절차권 권리인 집단적 동의권이 침해되었다면 그 내용에 합리성이 있다는 이유만으로 취업규칙 변경을 정당화할 수 없어 원칙적으로 무효라는 점을 선언하였는데, 이는 법규정에 명시된 근로자의 집단적 동의권을 취업규칙 불이익 변경의 유효요건으로 정립하였다고 평가할 수 있습니다.
이를 통해 대법원은 집단적 동의권이 갖는 절차적 중요성을 강조하면서 사용자(회사)는 취업규칙 불이익 변경시 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 진지한 설득과 노력이 필요하다는 점을 보여주었다는 점에서 의의가 있다고 보여집니다.
향후 취업규칙 불이익 변경과 관련한 절차적 쟁점에 있어 사회통념상 합리성이 존재하더라도 근로자의 집단적 동의권이 없다면 취업규칙 변경 효력의 제한이 있다고 볼 수 있으나, 이와 동시에 대법원은 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 예외적으로 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 취업규칙 변경의 효력을 인정할 수 있다는 가능성을 열어두었다는 점에서 개별 사안에서의 구체적 타당성에 따라 사회통념상 합리성 법리가 적용될 수도 있는점을 확인할 수 있겠습니다.
[판결동향] 대법원, 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 집단적 동의를 얻지 못했다면 사회통념상 합리성이 있더라도 원칙 무효 (전원합의체 판결)
※ 인사노무자문, HR컨설팅, 규정정비 컨설팅 문의 T.031-778-6011
2023. 5. 15.
딜라이트노무사사무소
안녕하세요 딜라이트노무사사무소 대표 공인노무사 김해원 입니다.
지난 2023. 5. 11. 대법원 전원합의체 판결에서는 "취업규칙 불이익 변경 시 근로자들의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하여 근로자의 집단적 동의권을 침해한 것으로 원칙적으로 무효"라고 보면서,
기존의 취업규칙 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 집단적동의 없이 이루어진 취업규칙 작성 또는 변경에 대하여 효력을 인정해왔던 종래 대법원 판례를 모두 변경하였습니다.
본 포스팅에서는 해당 판결의 주요 사실관계 및 쟁점, 법원의 판단 내용과 판단 근거, 시사점 등을 살펴보고자 합니다.
대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595(병합)
서울고등법원 2017. 7. 21. 선고 2015나31898,31904(병합)
서울중앙지방법원 2015. 11. 6. 선고 2014가합41686, 57643(병합)
1. 주요 사실관계 및 쟁점
(1) 주요 사실관계
피고회사는 취업규칙을 제정하여 전체 직원에게 적용해왔는데, 2003년 법정 근로시간을 주 44시간에서 40시간으로 단축하여 주 5일 근무제를 도입한 개정 근로기준법이 2004년 7월부터 피고 사업장에 시행되자, 피고회사는 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정하였습니다.
간부사원 취업규칙 종전 취업규칙과는 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용을 포함했습니다.
원고들은 과장급 이상의 직위에서 근무하던 근로자들로서 제1심에서 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라는 주장을 하면서 2004년부터 지급받지 못한 연월차휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로 청구하였다가, 제1심 패소 후 원심에서 2011년부터의 미지급 연월차휴가수당의 지급을 직접 구하는 청구를 추가하였습니다.
(2) 쟁점 : 근로자 집단적 동의권(법규정) vs. 사회통념상 합리성(종전 판례법리)
이에 대법원은 종래에 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하면서 근로기준법 제94조 제1항 단서가 요구하는 근로자의 집단적 동의를 받지 않았다고 하더라도, 해당 취업규칙의 작성, 변경에 사회통념상 합리성이 있다면 유효하다고 판단하여 왔는데, 이러한 종전 판례를 유지할 것인지 여부가 쟁점이 되었습니다.
원칙적으로 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙 불이이변경 시 근로자의 집단적 동의를 얻어야 하나, 취업규칙의 작성, 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 "사회통념상 합리성"이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없다고 하여 효력을 부정할 수는 없다고 판단하여온 종래 판례 법리
2. 대법원의 판단
(1) 다수의견(13명 중 7명) : 근로자 집단적 동의 없이 사회통념상 합리성만으로 취업규칙 변경 효력 불인정(종전 판례 변경)
대법원은 사용자(회사)가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별힌 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다고 보아, 근로자 집단적 동의없는 취업규칙 불이익 변경은 원칙 무효라고 판단하였습니다.
그 근거로서, ▲취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항에 근거하고, ▲근로기준법 제4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리이며, ▲변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것은 아니며, ▲사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문규정에 반하고, 헌법 정신과 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다는 점을 근거로 들었습니다.
[관련 법령] 근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.
이와 관련하여 종전 판례가 들고 있는 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 확정적이지 않고, 어느 정도에 이르러야 사회통념상 합리성이 인정되는지 당사자가 쉽게 알기 어려우며, 이로 인하여 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 계속되어 법적 불안정성이 크다는 점을 문제점으로 지적하였습니다.
한편, 근로자의 집단적 동의를 받지 못하였다고 하여 취업규칙의 불이익변경이 항상 불가능한 것은 아니며, 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익 변경도 유효하다고 인정될 수 있다는 점에 대하여도 언급하였습니다.
(2) 별개의견(13명 중 6명) : 사회통념상 합리성 법리(종전 판례)를 종전과 같이 동일하게 적용함이 타당하다는 입장
"판례는 근로기준법에 명문 규정이 있기 전에도 취업규칙 불이익 변경에 관하여 근로자의 집단적 동의가 필요하다고 보면서, 그 변경에 사회통념상 합리성이 인정된다면 동의를 얻지 않아도 그 변경이 유효하다는 사회통념상 합리성 법리도 제시하였다. 1989년 개정된 근로기준법은 이러한 판례법리를 전면적으로 수용하여 근로자의 집단적 동의 요건을 명시적으로 규정하였는데, 이는 사회통념상 합리성 법리도 함께 수용한 것으로 보아야 한다."
"취업규칙의 불이익 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우 사용자의 취업규칙 작성 변경 권한을 제한할 이유가 없고, 사회통념상 합리성은 신의칙이나 조리 등 법의 일반원칙으로서의 성격을 가지므로 법문에 명시되지 않았다고 하여 적용이 배제되지 않는다. 또한, 사회통념상 합리성 법리는 그동안 사례가 축적되어 법적 안정성과 예측가능성이 확보되어 있고, 오랜기간 판례법리로 타당성을 인정받아 사회일반의 신뢰가 구축되어 있으므로 종전 판례를 변경할 필요성을 납득하기 어렵다."
3. 판결 시사점
본 대법원 전원합의체 판결은 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우 근로자의 절차권 권리인 집단적 동의권이 침해되었다면 그 내용에 합리성이 있다는 이유만으로 취업규칙 변경을 정당화할 수 없어 원칙적으로 무효라는 점을 선언하였는데, 이는 법규정에 명시된 근로자의 집단적 동의권을 취업규칙 불이익 변경의 유효요건으로 정립하였다고 평가할 수 있습니다.
이를 통해 대법원은 집단적 동의권이 갖는 절차적 중요성을 강조하면서 사용자(회사)는 취업규칙 불이익 변경시 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 진지한 설득과 노력이 필요하다는 점을 보여주었다는 점에서 의의가 있다고 보여집니다.
향후 취업규칙 불이익 변경과 관련한 절차적 쟁점에 있어 사회통념상 합리성이 존재하더라도 근로자의 집단적 동의권이 없다면 취업규칙 변경 효력의 제한이 있다고 볼 수 있으나, 이와 동시에 대법원은 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 예외적으로 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 취업규칙 변경의 효력을 인정할 수 있다는 가능성을 열어두었다는 점에서 개별 사안에서의 구체적 타당성에 따라 사회통념상 합리성 법리가 적용될 수도 있는점을 확인할 수 있겠습니다.
[판결동향] 대법원, 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 집단적 동의를 얻지 못했다면 사회통념상 합리성이 있더라도 원칙 무효 (전원합의체 판결)
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2023. 5. 15.
딜라이트노무사사무소