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[인사노무관리] 직장 내 괴롭힘 발생 시 처리 절차 및 대응시 유의사항

관리자
2023-05-17
조회수 5703

안녕하세요 딜라이트노무사사무소 입니다.


직장 내 괴롭힘 금지법 시행 후 3년이 지난 현재, 직장 내 괴롭힘 관련 상담, 문의, 조사/보고 의뢰 등이 급증한 듯 한데요.


최근 2023. 5월 고용노동부는 2019년 배포하였던 직장 내 괴롭힘 판단 대응 매뉴얼 이후,


실무적 쟁점에 관한 판결 등 내용을 보완하여 직장 내 괴롭힘 판단 대응 매뉴얼을 마련, 배포 하였습니다


오늘은 해당 매뉴얼을 토대로 하여 직장 내 괴롭힘 이슈 발생시 사업장에서의 처리절차, 유의사항에 대해 살펴보고자 합니다.



1. 직장 내 괴롭힘 처리 절차도



위 절차를 수행할 담당기구를 어떻게 구성할 것인지는 사업장의 규모, 특성에 맞게 자율적으로 결정할 수 있을 것입니다. 정식 조사 절차의 경우 공정성과 전문성 등을 고려할 때 조사위원회 구성이나 외부기관 위탁을 고려함이 바람직합니다.


2. 사건 접수


법에 따라 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있으므로 신고자를 불문하고 신고가 있는 경우 사건을 접수할 수 있습니다. 신고 창구는 관련 담당자/담당조직 뿐만 아니라 온라인 신고센터, 이메일 등 다양한 창구를 통해 자유롭게 이루어질 수 있도록 할 필요가 있습니다.


3. 상담


상담단계에서는 피해자의 괴롭힘 피해 상황 등을 파악하고 사건의 처리방향을 결정합니다. 피해자가 비밀보장을 원하고, 회사에서 공식적인 사건으로의 진전을 원하지 않는 경우 이를 고려한 절차 진행을 할 수 있습니다.


상담과정에서는 당사자간의 관계, 피해상황, 피해자 요구내용, 증빙자료 등에 관한 사항을 확인합니다다.


4. 조사 : ①약식조사, ②정식조사


<약식조사> 피해자가 행위자의 사과, 재발방지약속 등 당사자 간 합의를 원하는 경우, 약식 조사 방법을 안내하고 동의하는 경우 피해자가 이야기하는 피해 사실에 대하여 약식조사를 통해 확인합니다. 약식 조사는 별도 조사자가 실시하는 것이 바람직 하며, 당사자간 합의나 단순 분리조치 실시를 위한 것이므로 피해자 또는 참고인 조사를 우선 최대한 조속히 완료할 필요가 있습니다.


<정식조사> 상담과정에서 피해자가 정식 조사를 통한 해결을 요청한 경우 신속하게 조사방향, 조사범위, 조사 대상 등을 결정합니다. 당사자가 조사 과정 및 조사결과를 신뢰할 수 있어야 하며, 직원들에게 조사가 공정하고 전문적이며 신속하게 진행된다는 신뢰가 형성되어야 하는 만큼, 조사자의 중립성과 전문적 역량이 중요합니다.


사건이 복잡하거나 다양한 당사자가 연계된 경우 등 조사가 개인이 처리가 어렵다고 판단되는 경우에는 공정하고 객관적인 조사를 위해 위원회 방식 또는 외부 전문가 참여가 권장되며, 조사가 끝나면 조사보고서를 작성하여 대표자(사업주)에게 보고하도록 합니다.


5. 모니터링


사건 종결 후 일정기간(ex. 2년) 동안 반기별로 해당 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발여부, 보복 등이 발생하지 않는지 주의 깊게 지켜보고 피해자를 지원하는 것이 바람직합니다.


6. 불리한 처우 금지


사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됩니다. 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하여 지며, 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상책임을 질 수 있습니다.


※ [관련 판결] 충주지원 2021. 4. 6. 선고 2020고단245 판결

근로기준법 제76조의3 제3항에서 사용자의 사전 임시조치 시 ‘피해근로자의 의사’에 반하는 조치를 금지한 점, 제4항에서 직장 내 괴롭힘이 인정된 후 사용자는 ‘피해근로자가 요청하는 경우’에 근무장소 변경, 배치전환 등으로 조치할 수 있는 점, 제5항에서 행위자(가해자)에 대한 징계시 ‘피해근로자의 의견’을 들어야 하는 점 등에 비추어 보면, 불리한 처우인지를 판단함에 있어 피해 근로자의 주관적 의사를 가장 중요한 요소로 고려하여야 한다고 봄이 타당하다. 또한 제3항은 신고접수 후 직장 내 괴롭힘 사실 유무의 확인 전까지 사전 조치의무이고, 제2항은 신고 접수 후 직장 내 괴롭힘의 사실 유무에 대한 사용자의 조사의무이고, 제4, 5항은 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인된 경우에 한하여 사용자에게 부과되는 사후 조치의무이며, 제6항은 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인되었는지 여부에 관계없이 불리한 처우를 금지함으로써 설혹 신고가 진실이 아닌 경우라도 신고근로자 및 피해근로자를 보호하는 규정이므로, 제6항의 불리한 처우를 판단함에 있어 위와 같은 사전 조치, 사실조사, 사후 조치 등 일련의 절차가 적절한지 여부도 함께 고려함이 옳다. 전보지 L 구내식당의 객관적 근무환경이 낫더라도, 피해근로자의 주관적 의사, 직장 내 괴롭힘 신고 이후 피고인 회사의 부당한 사전 조치(해고), 절차적 하자와 부실한 사실조사, 사후 조치(전보)의 사유 등을 종합해보면, H을 L 구내식당으로 전보한 것은 불리한 처우로 봄이 타당하다.


※ 딜라이트노무사사무소는 직장 내 괴롭힘, 징계, 전보발령 등 관련하여 전문성 있는 노무 서비스를 제공합니다. 구체적인 문의는 사무실로 연락주시면 안내 도와드리겠습니다. (T.031-778-6011 E. delight_cpla@naver.com)


[인사관리] 직장 내 괴롭힘 발생 시 처리 절차 및 대응시 유의사항


2023. 5. 17.

딜라이트노무사사무소

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