안녕하세요 딜라이트노무사사무소 입니다.

최근 외국기업 진출이 늘어나면서 근로기준법의 국제적 적용범위와 관련한 분쟁들도 많아지고 있음을 볼 수 있습니다.

해외에 지사를 두고 있는 기업 등 글로벌 기업이라면 국내에 있던 직원을 해외 지사로 파견보내거나, 혹은 채용시부터 해외지사 근무 형태로 근무하도록 하는 경우가 많을 텐데요.

이와 관련하여 해외 파견자 내지 해외 근무자에 대한 인사노무관리에 있어 해당 직원들에게도 우리나라의 근로기준법이 적용되는지 혹은 파견근무 중인 각 나라의 법을 적용받는지 여부에 대해서 살펴보고자 합니다.

1. 원칙 : 속지주의

• '속지주의'란 국제법 적용관계에(관할권) 있어 '지역(또는 영역, 장소)'를 관할권의 기준으로 하는 것으로 "로마에 가면 로마법에 따르라."라는 말과 같이 대한민국에서 외국인이 범죄를 저질렀을 경우 대한민국 영역 내에서 해당 범죄행위가 일어난 점을 이유로 대한민국 법률을 적용하는 것을 의미합니다.
• 이에 따라 외국법인이 국내에서 고용한 한국인 근로자와 외국인 근로자 모두에게 우리나라의 근로기준법이 적용되며, 반대로 외국의 현지법인에서 한국인 근로자가 고용되어 일하는 경우 근로기준법이 아닌 해당 국가의 법을 적용받는 것이 원칙입니다.

2. 과거 행정해석

• 과거 행정해석에서는 국내법인 본사에서 해외 현지에 독립한 법인을 설치하고 해당 사업장에서 한국인을 고용하였을 경우 근로기준법이 적용되지 않는 것이 원칙이지만, 해외지사(지점, 공장) 등이 국내법인 본사에 종속되어 있는 경우로서 국내회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있다면 해당 한국인 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보았습니다.

※ 근로개선정책과-4720, 2012. 9. 20

대한민국의 근로기준법은 대한민국의 국민간에 고용계약에 의한 근로인 이상 그 취업장소가 국내이거나 국외이거나를 가리지 않고 적용됨(서울고등법원 1973. 6. 29., 71나2458) 따라서, 국내에 본사가 있고 현장이 사우디아라비아에 있는 경우 그 현장 등은 본사와 함께 국내 근로기준법이 적용됨.

• 또한, 국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로, 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용된다고 보았습니다.

※ 근기 68207-1996, 1993.9.14.

해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 아니하므로, 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설치하고 동사업장에서 국내 근로자를 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 보아야 하며, 국내회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있다면 동 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이며, 국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로, 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용될 것임

3. 현행 법령 및 행정해석 (2022. 12. 29. 시행)

• 기업들의 국제적인 활동이 늘어나면서 외국적(국제적)인 요소들을 가지고 있는 법률관계 및 근로계약이 지속적으로 증가하는 상황에서 외국적 요소가 있는 근로계약관계에서 어느 나라의 법이 적용되는지 여부(준거법) 등에 관하여 국제사법 개정에 따라 관련 행정해석이 변경되었습니다.
  
• 현행 국제사법에 따르면, 계약은 기본적으로 당사자가 명시적, 묵시적으로 선택한 법이 적용되나(법 제45조), 근로계약은 근로계약은 별도 규정을 두어 당사자가 준거법을 선택하더라도, 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정에 따른 근로자 보호를 박탈하지 못하도록 규정하고 있습니다. (제48조제1항)
• 한편, 근로계약의 당사자가 준거법을 선택하지 않은 경우에는 ‘근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법’이 적용됩니다.(제48조제2항)
• 명시적으로 당사자가 준거법을 선택하지 않는 경우에는 다툼의 여지가 있을 수 있는데, 그러한 상황에서 '묵시적으로 선택한 준거법은 무엇인지', '일상적 노무 제공 국가'는 어디인지에 대한 판단에 있어서는 ▴ 전제 근로계약기간 중 해외 근무기간,▴ 근무장소 및 국내복귀예정 여부(한시적으로 해외에 파견한 경우인지 등), ▴ 근로계약 체결 장소, ▴ 근로시간 등 노무지휘 및 임금 지급의 주체, ▴ 노무 제공의 실질적인 수령자, ▴ 법 적용에 관한 근로자의 기대·인식 정도 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법 적용여부를 판단해야 합니다. (근로기준정책과-4248 회시 2022. 12. 29. *기존 행정해석 폐지)
• 이에 따라 상기 기준을 종합적으로 고려하였을 때, <우리나라 기업이 소속 근로자를 한시적으로 해외 사무소 등에 파견한 경우>에는 묵시적으로 근로기준법을 선택하였거나 일상적 노무제공 국가를 우리나라로 볼 소지가 크므로 근로기준법이 적용된다고 봄이 타당할 것이며, 반면에 <우리나라 기업이 해외 사무소 등에서 현지 근로자를 채용한 경우>에는 명시적으로 근로기준법을 준거법으로 선택하지 않은 이상 해외 현지 국가의 법이 적용된다고 볼 것입니다.
• 다만, 위 사례의 경우 일반적인 경우를 상정한 것이므로 개별 사안에 대한 근로기준법 적용 여부 판단 시 상기 제시한 기준을 종합적으로 고려하여 개별·구체적으로 판단해야 합니다

[글로벌HR] 해외 파견 근무자에게도 우리나라 근로기준법이 적용될까?

2023. 5. 22.

딜라이트노무사사무소