안녕하세요 딜라이트노무사사무소 입니다.
2023년 1월, 고용노동부는 2023년 근로감독 종합계획의 한 내용으로 <포괄임금 오남용>에 대해 상반기에 기획감독 실시 및 하반기에 추가적인 기획감독을 추진하겠다고 밝힌 바 있습니다. 이와 같은 정부의 입장을 고려할 때, 포괄임금 내지 고정OT를 활용하고 있는 사업장에서는 충분한 사전 대비가 필요하다고 볼 수 있겠는데요. 오늘은 포괄임금과 관련한 리딩 케이스로서 대법원 전원합의체 판결 (대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결)에 대해 소개해드리겠습니다.
1. 주요 사실관계 및 쟁점
국방부 산하 '해군복지근무지원단'은 별정직을 제외한 모든 근무원들을 대상으로 실제 근로한 연장근로시간을 산정함이 없이 매년 '시간 외 근무수당'이라는 명목으로 정액의 급여를 지급하였습니다. 해당 기관의 근로자들은 '시간 외 근무수당' 명목으로 지급받은 금원이 실제로 연장근로한 시간을 기준으로 계산한 금원에 미치지 못하므로, 그 차액에 상당하는 금원과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장하였습니다. 본 사건에서 포괄임금계약은 성립되었으나, 근로시간 산정이 가능하였다는 점에서 포괄임금계약의 효력 여부가 문제되었습니다.
2. 법원의 판단
(1) 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아님에도 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것이 허용되는지 여부
대법원은 "원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 (중략) 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다."고 보았습니다.
(2) 포괄임금제가 허용되지 않는다면, 포괄임금제 방식에 의해 지급하기로 정한 법정수당이 근로기준법에 따라 산정한 법정수당에 미달하는 경우 미달하는 법정수당을 지급할 의무가 있는지 여부
대법원은 "근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다." 고 보았습니다.
3. 시사점
포괄임금제는 실제 근무한 근로시간에 따라 각종 수당을 산정하여 지급하는 근로기준법상 임금산정방식의 예외이므로, 감시/단속적 근로와 같이 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 사업장에서 포괄임금제를 도입하기로 하였더라도 그 효력이 인정되지 않을 수 있습니다.
한편, 기업에서 시간외근로가 일정시간 고정적으로 이루어지는 경우 편의상 일정한 고정금액을 정하여 지급하는 <고정OT제도>를 도입할 수 있습니다. 다만, 고정OT제도는 포괄임금제도와 구별되는 개념이라는 점에서 근로계약상 약정된 근로시간을 초과하는 근로에 대하여는 추가수당 지급의무가 있다는 점을 유의하여야 합니다.
※ 인사노무자문, 규정정비 컨설팅, 급여대행(아웃소싱) 문의 T.031-778-6011
2023. 5. 22.
딜라이트노무사사무소
안녕하세요 딜라이트노무사사무소 입니다.
2023년 1월, 고용노동부는 2023년 근로감독 종합계획의 한 내용으로 <포괄임금 오남용>에 대해 상반기에 기획감독 실시 및 하반기에 추가적인 기획감독을 추진하겠다고 밝힌 바 있습니다. 이와 같은 정부의 입장을 고려할 때, 포괄임금 내지 고정OT를 활용하고 있는 사업장에서는 충분한 사전 대비가 필요하다고 볼 수 있겠는데요. 오늘은 포괄임금과 관련한 리딩 케이스로서 대법원 전원합의체 판결 (대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결)에 대해 소개해드리겠습니다.
1. 주요 사실관계 및 쟁점
국방부 산하 '해군복지근무지원단'은 별정직을 제외한 모든 근무원들을 대상으로 실제 근로한 연장근로시간을 산정함이 없이 매년 '시간 외 근무수당'이라는 명목으로 정액의 급여를 지급하였습니다. 해당 기관의 근로자들은 '시간 외 근무수당' 명목으로 지급받은 금원이 실제로 연장근로한 시간을 기준으로 계산한 금원에 미치지 못하므로, 그 차액에 상당하는 금원과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장하였습니다. 본 사건에서 포괄임금계약은 성립되었으나, 근로시간 산정이 가능하였다는 점에서 포괄임금계약의 효력 여부가 문제되었습니다.
2. 법원의 판단
(1) 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아님에도 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것이 허용되는지 여부
대법원은 "원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 (중략) 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다."고 보았습니다.
(2) 포괄임금제가 허용되지 않는다면, 포괄임금제 방식에 의해 지급하기로 정한 법정수당이 근로기준법에 따라 산정한 법정수당에 미달하는 경우 미달하는 법정수당을 지급할 의무가 있는지 여부
대법원은 "근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다." 고 보았습니다.
3. 시사점
포괄임금제는 실제 근무한 근로시간에 따라 각종 수당을 산정하여 지급하는 근로기준법상 임금산정방식의 예외이므로, 감시/단속적 근로와 같이 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 사업장에서 포괄임금제를 도입하기로 하였더라도 그 효력이 인정되지 않을 수 있습니다.
한편, 기업에서 시간외근로가 일정시간 고정적으로 이루어지는 경우 편의상 일정한 고정금액을 정하여 지급하는 <고정OT제도>를 도입할 수 있습니다. 다만, 고정OT제도는 포괄임금제도와 구별되는 개념이라는 점에서 근로계약상 약정된 근로시간을 초과하는 근로에 대하여는 추가수당 지급의무가 있다는 점을 유의하여야 합니다.
※ 인사노무자문, 규정정비 컨설팅, 급여대행(아웃소싱) 문의 T.031-778-6011
2023. 5. 22.
딜라이트노무사사무소