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[판결동향] 대법원, 육아휴직 전 업무와 '같은 업무' 또는 '같은 수준의 임금을 지급하는 직무'에 복귀시키지 않은 것은 부당전보에 해당한다고 본 판결

관리자
2023-09-05
조회수 931

안녕하세요 딜라이트노무사사무소입니다.


남녀고용평등법 제19조 제4항에서는 육아휴직 후 복귀하는 근로자에게 휴직전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 직무에 복귀시켜야 한다고 규정하고 있습니다.

이와 관련하여 육아휴직 전 발탁매니저(과장급)로 근무하던 근로자를 복직 후 영업담당 평사원으로 복귀시킨 것을 해당 법 규정 위반의 부당전보로 본 판결이 나왔습니다.

해당 판결은 특히 '같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 직무'를 판단하는 구체적인 기준을 최초로 제시한 사례로서 의미가 있는데요.


아래에서 관련 내용을 소개해드립니다.


※ 남녀고용평등법 제19조(육아휴직)

① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니한다.

② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.

③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. (이하 생략)



1. 사건 개요


(1) 원고

원고는 종합 유통업을 영위하는 회사로, 산하에 백화점사업본부, 마트사업본부, 슈퍼사업본부, 시네마사업본보 등을 두고 있으며, 이 사건 마트사업본부(이하 '이 사건 사업본부'라 한다)는 상시 13,500여 명의 근로자를 사용하여 마트 △△점 등 전국 119개 점포를 운영하고 있다.


(2) 피고보조참가인

피고보조참가인(이하 '참가인'이라한다)은 1999. 9. 18. 원고 회사에 입사하여 2013. 10. 3. 이 사건 사업본부의 발탁 매니저 운영세칙에 규정된 '발탁 매니저'로서 이 사건 △△점의 생활문화매니저로 인사발령을 받아 근무하던 중 육아휴직(기간: 2015. 6. 29.~2016. 2. 29.)을 사용자로, 2016. 3. 1. 육아휴직을 종료하고 업무에 복귀하면서 부당하게 전직(보직변경)되었다고 주장하는 사람이다. 참가인은 2015. 10. 12.일 설립된 소외 기업단위 제 2노동조합(이하 '이 사건 노조'라한다)에 소속된 조합원이다.


(3) 경위

원고 소속 직원은 2016. 2. 19. 참가인에게 2016. 3. 1.자로 이 사건 지점으로 복직하라는 문자메시지를 발송하였고, 참가인이 2016. 3. 1.에 복직하였는데 원고는 같은 날 '대체근무자가 이미 이 사건 지점의 생활문화 매니저로 인사발령을 받아 근무하고 있다'는 이유로 참가인을 생활문화매니저가 아닌 식품 담당 가공일상파트 냉장냉동영업담당으로 인사발령하였다(이하 '이 사건 전직').



2. 쟁점 및 판단


(1) 관련 법리

사업주가 구 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 '같은 업무'에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용 뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용 · 범위 및 권한 · 책임 등 에서 사회통념상 차이가 없어야한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 '같은 업무'로 복귀시키는 대신 '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 복귀시키는 경우에는 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용 · 범위 및 권한 · 책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상 · 생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(환송 판결인 대법원 2022. 6. 30 선고 2017두 76005 판결 참조)


(2) 육아휴직 후 복귀한 업무가 휴직 전 업무와 '같은 업무'에 해당하는지 : 부정

참가인이 휴직 전 맡았던 생활문화매니저의 업무와 복귀 후 맡게 된 냉동 냉장 영업담당의 업무는 그 성격과 내용 · 범위 및 권한 · 책임 등에 있어 사회통념상  상당한 차이가 있어 '같은 업무'에 해당한다고 볼 수 없다.


(3) 육아휴직 후 복귀한 참가인을 휴직 전 업무에 비해 '같은 수준의 임금을 지급하는 직무'로 복귀시킨 것인지 : 부정

원고는 육아휴직에서 복귀한 참가인을 냉동냉장 영업담당 업무로 복귀시키면서 참가인이 받게 되는 실질적인 불이익을 제거하는 데에 필요한 조치를 다하였다고 보기 어려운바, 원고가 육아휴직 후 복귀한 참가인을 휴직 전에 맡았던 생활문화매니저의 업무와 비교하여 '같은 수준의 임금을 지급하는 직무'로 복귀시킨 것으로 볼 수 없다.



3. 시사점

해당 사건은 회사 내 발탁매니저(과장급 직급인 매니저 자리에 대리급을 보내는 임시 직책)로 근무하던 자가 육아휴직 후 복귀하려하자, 회사가 이미 대체근로자가 있다는 이유로 기존 보직이 아닌 영업담당 평사원으로 인사발령을 낸 것이 정당한지 여부가 쟁점이 된 사안으로,


대법원은 남녀고용평등법 제19조 제4항의 '휴직 전 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무'를 판단하기 위해서는 "취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용 뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용 · 범위 및 권한 · 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직 체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 '같은 업무'로 복귀시키는 대신 '같은수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니된다.

사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등 으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용ㆍ범 위 및 권한ㆍ책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상 · 생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여야한다"라고 보면서 남녀고용평등법 제19조 제4항의 해석 · 적용에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 원심판결을 파기하여 사건을 다시 심리·판단하도록 원신법원에 환송하였다.


해당 대법원 판결은 남녀고용평등법 제19조 '휴직 전 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무'를 판단하기 위한 그 구체적인 판단기준을 최초로 제시하였다는 점에서 의의가 있다. 또한 앞으로 육아휴직 후 복직한 자에 대한 인사 발령에 대하여는 기존의 인사발령에 대한 판례 법리를 적용하기에 앞서 남녀고용평등법 제19조 제4항에 위법한 처분인지 여부를 먼저 검토하여야 한다는 점을 유의하여야 할 것으로 보인다.



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2023. 9. 5.

딜라이트노무사사무소

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