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[판결동향] 카톡 메시지로 인사발령 공고문 전송 해고 통보한 것을 해고서면통지 절차 위반으로 판단한 사례

관리자
2023-09-06
조회수 1470

안녕하세요 딜라이트노무사사무소입니다.


대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두 41401 판결 등에서 이메일에 의한 해고 통지도 '서면'으로서 효력이 인정되어 해고통지절차로 인정된다는 판결 후 실무적으로도 이메일 해고는 많은 경우에 활용되어 왔는데요.


최근 카카오톡을 통한 해고통지에 대해 해고서면통지 절차위반에 해당한다고 본 판결이 있어 해당 내용을 소개해드립니다.



1. 사건 개요


가. 원고는 호텔, 리조트의 분양 및 경영관리 등을 목적으로 2015. 3. 11. 설립된 주식회사로, 2019. 7. 1. 부터 상시근로자 20명을 사용하여 호텔을 운영하고 있고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2019. 11. 27. 이 사건 호텔에 입사하여 객실팀장으로 근무하던 중 2020. 1. 11. 부당하게 해고를 당했다고 주장하는 자이다.


나. 원고는 2020. 1. 11. 대표이사 3명으로 구성된 징계위원회를 개최하여 참가인에 대하여 해고의 결의한 후, 아래와 같은 내용으로 참가인에 대한 해고를 통보하는 인사발령공고문을 작성하여 이를 촬영한 사진을 카카오톡 메시지로 참가인에게 전송하였다.



2. 관련 법리


여기서 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ① 전자문서 및 전자거래 기본법(이하 '전자문서법'이라고 한다) 제 3조는 '이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.'고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 '전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.'고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두 41401 판결 등 참조).



3. 대법원 판단 : 카톡으로 행한 해고통지는 절차 위반


① 원고와 참가인 사이의 근로계약에서 입사일로부터 3개월을 수습기간으로 정하였고, 참가인은 이 사건 해고 당시 이 사건 호텔에 입사한지 2개월이 채 지나지 않아 시용기간 중에 있었는데, 시용근로관계에서도 사용자가 시용근로관계를 종료하려면 근로자에게 구체적·실질적인 사유를 '서면'으로 통지하여야 하는 점, ② 근로기준법 제27조의 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고, 사진 등 영상은 설령 그 내용이 문자로 기재된 형상을 촬영한 것이라 하더라도 '서면'과는 명확히 구별되는 점, ③ 모바일 메신저를 통한 전자문서가 근로기준법 제27조의 서면에 해당하기 위하여는 ⅰ) 개정 전자문서법 제4조의2와 같은 요건을 갖추어 영상이 문서로서의 시인성, 지속성 및 정확성을 갖추었는지, ⅱ) 모바일 메신저 프로그램이 전자문서를 제대로 구현할 수 있는지, ⅲ) 종전 근무 기간 중 모바일 메신저 프로그램을 통한 업무 지시 또는 보고가 통상적으로 이루었는지, ⅳ) 해고 통지 무렵 근로자에게 모바일 메신저 프로그램을 이용하는 데에 장애가 없었는지, ⅴ) 해고 서면 통지가 가능하였는지, ⅵ) 모바일 메신저 프로그램을 이용하지 않을 수 없는 곤란한 사정이 존재하였는지 등 종이로 된 서면을 대체하여 모바일 메신저 프로그램을 이용한 해고통지의 필요성을 살핀 후 근로자가 그 전자문서로서도 해고시기 및 해고사유를 확인할 수 있고, 이를 대응하는데 아무런 지장이 없을 정도로 서면에 의한 해고로서의 역할과 기능을 충분히 수행하였는지를 판단하여야 하는데, 사안의 경우 원고는 카카오톡을 통한 이 사건 인사발령 공고문 영상을 전송하기 전 참가인에게 해고사유의 발생 사실, 해고의 필요성 및 가능성 등에 대한 아무런 고지나 언급이 없었던 점, ④ 또한 원고는 2020. 1. 11. 참가인에게 카카오톡을 통하여 인사발령공고문만을 전송하면서 위 전송 후에 전화 등을 통하여 해고 사유 등을 설명하려고 시도하지 않았고, 오히려 참가인에 대한 카카오톡 수신을 차단하고 참가인의 전화를 받지 않은 점, ⑤ 참가인은 병가를 마치고 2020. 1. 12. 출근할 예정이었으므로, 원고가 참가인에게 해고통지 서면을 전달하기에 아무런 장애가 없었던 점, ⑥ 원고는 서면 해고통지서를 2020. 1. 12. 직원과 동행하여 참가인의 기숙사에 놓고 왔다고 주장하나, 참가인이 다음 날 호텔 지배인과 함께 기숙사를 방문하였을 때 원고 주장의 해고통지 서면이 없었으며, 위 서면이 참가인에게 도달하였다고 볼 만한 증거도 없는 점, ⑦ (2심 추가 근거 - 이 사건 인사발령공고문을 촬영한 사진 역시 실제 위 공고문과 내용상 차이가 없고, 참가인은 이 사건 공고문 사진을 다운받아 출력하여 노동위원회에 제출한바, 서면으로 해고통지된 경우와 차이가 없다는 원고의 주장에 대하여) 어느 문서를 촬영한 사진은 기본적으로 그 문서의 사본에 불과하여 원본의 존재, 원본의 진정성립, 원본과 사본의 동일성 등을 확인하지 않고는 그 진정성립을 인정할 수 없고, 더군다나 사진은 촬영자, 촬영기기의 성능, 촬영 당시 조명 등 주변 환경, 촬영각도, 촬영기법, 피사체의 위치와 성상 등에 따라 동일한 원본에 대해서도 다양한 형상의 사본이 생성될 수 있으므로 어느 문서를 촬영한 사진이 근로기준법 제27조의 입법취지에 비추어 서면에 해당하는지 여부는 일률적으로 가릴 수 없을 뿐 아니라, 사진이 반드시 전자복사기 등을 사용하여 문서를 복사한 경우와 비교하여 원본에 더 가깝다고 볼 수도 없는 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 참가인에게 '서면'에 의한 유효한 해고통지를 하였다고 보기 어렵다.



4. 시사점


이메일 등 전자문서의 경우에는 전자적 형태로 되어 있는 것 외에는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없는 특성 등에 비추어 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로 볼 경우가 있을 수 있으나, 모바일 메신저 프로그램을 이용한 해고통지는 그 필요성을 먼저 살핀 후 근로자가 그 전자문서로서도 해고시기 및 해고사유를 확인할 수 있고, 이를 대응하는데 아무런 지장이 없을 정도로 서면에 의한 해고로서의 역할과 기능을 충분히 수행하였는지 여부를 판단하여야 한다고 보았는데, 근로기준법 제27조의 목적 및 취지를 고려하여 볼 때 모바일 메신저 프로그램을 이용한 해고통지를 '서면'통지로 보는 것은 매우 엄격하게 판단되어야 하므로 주의할 필요가 있음을 확인할 수 있겠습니다.


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2023. 9. 6.

딜라이트노무사사무소


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