오늘은 최근 2023. 9. 11. 고용노동부가 배포한 채용절차법 관련 설명자료를 통해 주요 조항별 Q&A를 살펴보도록 하겠습니다.
1. 채용절차법 적용범위 (제3조)
☞제3조(적용범위) 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용된다. 다만, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다. |
(Q1) 상시근로자수 판단기준은 어떠한지
(A) 근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)를 준용하며, 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정함
(Q2) 채용절차법은 채용의 어느 단계까지 적용되는 것인지
(A) 채용절차법은 "채용절차"에 적용되는 것으로 "근로계약"을 체결해 채용절착 완전히 종료된 경우에는 적용되지 않음
2. 거짓 채용광고 금지 (제4조제1항)
☞제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ①구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다. |
(Q) 거짓 채용광고 금지와 직업안정법 등 유사한 다른 법률조항과의 차이점은 무엇인지
(A) 직업안정법 제34조 "거짓 구인광고의 금지"에서 규율하고 있고, 채용절차법은 5년이하의 징역, 2천만원 이하의 벌금이지만, 직업 안정법은 5년 이하의 징역, 5천만원 이하의 벌금으로 규정하고 있으며, 채용절차법의 거짓채용광고는 채용을 가장해 아이디어를 모집하거나 사업장을 홍보하기 위한 것으로 거짓 구인조건 제시등을 규정한 직업안정법과 다소 상이
* 직업안정법 제34조(거짓 구인광고 등 금지) ① 제18조, 제19조, 제28조, 제30조 또는 제33조에 따른 직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자공금사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람은 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하여서는 아니 된다.
3. 채용 후 광고 제시 근로조건의 불리한 변경 (제4조제3항)
☞제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ③구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니된다. |
(Q) "채용한 후"까지 정당한 사유 없이 근로조건을 불리하게 변경하는 것을 금지하고 있는데, 정확히 어느 시점 까지를 의미하는 것인지?
(A) 채용절차법은 근로계약 체결 전까지의 채용과정을 규율하는 법으로, "채용한 후"의 의미는 합격자를 내정한 후 근로계약을 체결하기 전까지의 단계를 의미
(Q) 채용 합격 통보를 받은 이후 근로계약을 체결하고 기존 회사를 퇴사하였으나, 실제 출근일이 도래하기 전 조직개편으로 담당업무 등의 변경을 통보받아 근로계약 내용이 변경된 경우, 위법한 지
(A) 근로계약 체결 이후의 추가 근로계약 내용의 변경은 채용과정으로 보기 어려우나, 구인자의 고의에 따른 불리한 변경인지 및 정당한 사유가 있었는지 등에 대한 구체적인 조사가 필요함
4. 채용강요 등의 금지 (제4조의2)
☞제4조(거짓 채용광고 등의 금지) 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다. 1. 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위 2. 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위 |
(Q) 노조 소속 타워크레인 기사가 업체에 채용되어 현장에서 근무를 시작했는데, 다른 노조 조합원이 채용에 반발하여 업체의 대표에게 항의하고 해고할 것을 종용하였다면, 법 위반이 아닌지
(A) 채용이 확정된 이후에 자기 조합원의 채용강요를 하는 일 없이 단순이 해고를 종용하는 것이 채용단계가 아닌 채용이 확정된 이후의 문제로 채용절차법 적용이 불가함 → 종합적 판단 필요
(Q) 부당한 청탁의 대상이 되는 채용담당자는 채용업무를 실무적으로 맡고 있는 채용 담당자만을 의미하는지
(A) 해당 조항의 주요 법익인 채용담당자의 직무상 독립성에서 채용담당자란 채용 절차의 의사결정 과정에 참여하는 모든 사람들로, 채용 업무를 위임한 법인 등 사업장의 대표자, 의사결정과정에 있는 임원, 채용업무담당자뿐만 아니라 면접과정에 참여하는 면접위원 등을 포함하는 개념임. 의사결정의 과정에 참여하는 면접위원 등의 선정·탈락에 개입하거나 영향을 미치려는 행위 역시 부당한 청탁으로 볼 수 있음
오늘은 최근 2023. 9. 11. 고용노동부가 배포한 채용절차법 관련 설명자료를 통해 주요 조항별 Q&A를 살펴보도록 하겠습니다.
1. 채용절차법 적용범위 (제3조)
(Q1) 상시근로자수 판단기준은 어떠한지
(A) 근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)를 준용하며, 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정함
(Q2) 채용절차법은 채용의 어느 단계까지 적용되는 것인지
(A) 채용절차법은 "채용절차"에 적용되는 것으로 "근로계약"을 체결해 채용절착 완전히 종료된 경우에는 적용되지 않음
2. 거짓 채용광고 금지 (제4조제1항)
(Q) 거짓 채용광고 금지와 직업안정법 등 유사한 다른 법률조항과의 차이점은 무엇인지
(A) 직업안정법 제34조 "거짓 구인광고의 금지"에서 규율하고 있고, 채용절차법은 5년이하의 징역, 2천만원 이하의 벌금이지만, 직업 안정법은 5년 이하의 징역, 5천만원 이하의 벌금으로 규정하고 있으며, 채용절차법의 거짓채용광고는 채용을 가장해 아이디어를 모집하거나 사업장을 홍보하기 위한 것으로 거짓 구인조건 제시등을 규정한 직업안정법과 다소 상이
* 직업안정법 제34조(거짓 구인광고 등 금지) ① 제18조, 제19조, 제28조, 제30조 또는 제33조에 따른 직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자공금사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람은 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하여서는 아니 된다.
3. 채용 후 광고 제시 근로조건의 불리한 변경 (제4조제3항)
(Q) "채용한 후"까지 정당한 사유 없이 근로조건을 불리하게 변경하는 것을 금지하고 있는데, 정확히 어느 시점 까지를 의미하는 것인지?
(A) 채용절차법은 근로계약 체결 전까지의 채용과정을 규율하는 법으로, "채용한 후"의 의미는 합격자를 내정한 후 근로계약을 체결하기 전까지의 단계를 의미
(Q) 채용 합격 통보를 받은 이후 근로계약을 체결하고 기존 회사를 퇴사하였으나, 실제 출근일이 도래하기 전 조직개편으로 담당업무 등의 변경을 통보받아 근로계약 내용이 변경된 경우, 위법한 지
(A) 근로계약 체결 이후의 추가 근로계약 내용의 변경은 채용과정으로 보기 어려우나, 구인자의 고의에 따른 불리한 변경인지 및 정당한 사유가 있었는지 등에 대한 구체적인 조사가 필요함
4. 채용강요 등의 금지 (제4조의2)
2. 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위
(Q) 노조 소속 타워크레인 기사가 업체에 채용되어 현장에서 근무를 시작했는데, 다른 노조 조합원이 채용에 반발하여 업체의 대표에게 항의하고 해고할 것을 종용하였다면, 법 위반이 아닌지
(A) 채용이 확정된 이후에 자기 조합원의 채용강요를 하는 일 없이 단순이 해고를 종용하는 것이 채용단계가 아닌 채용이 확정된 이후의 문제로 채용절차법 적용이 불가함 → 종합적 판단 필요
(Q) 부당한 청탁의 대상이 되는 채용담당자는 채용업무를 실무적으로 맡고 있는 채용 담당자만을 의미하는지
(A) 해당 조항의 주요 법익인 채용담당자의 직무상 독립성에서 채용담당자란 채용 절차의 의사결정 과정에 참여하는 모든 사람들로, 채용 업무를 위임한 법인 등 사업장의 대표자, 의사결정과정에 있는 임원, 채용업무담당자뿐만 아니라 면접과정에 참여하는 면접위원 등을 포함하는 개념임. 의사결정의 과정에 참여하는 면접위원 등의 선정·탈락에 개입하거나 영향을 미치려는 행위 역시 부당한 청탁으로 볼 수 있음