"가세요","정리하세요" 해고인지 권고사직인지 노동위원회 분쟁사례로 알아보기 (#사직서제출 #해고존부다툼 #부당해고상담)

관리자

2025-01-24

01. 부당해고 구제신청 제도

근로기준법에서는 부당한 해고를 당한 근로자에게 노동위원회 부당해고 구제신청 제도를 통해 구제받을 수 있도록 규정하고 있습니다. 구제의 내용으로는 원직복직 및 해고기간 동안의 임금상당액(원직복직을 원하지 않는 경우 금전보상 갈음 가능)을 받을 수 있습니다.

하지만, 해고라고 보기 어려운 상황들이 있습니다. 바로 사용자가 회사를 떠라나고 이야기 했음에도 불구하고 이를 해고가 아닌 '권고사직'한 것이고, 이를 수용하여 떠난 근로자는 자발적으로 사업장을 떠난 것이라고 보는 경우 인데요.

실제로 이와 같은 이유로 부당한 해고를 당했어도 별다른 출근의지 표명 없이 나간것을 권고사직을 받아들인 것으로 보아 해고사실이 없어 '기각'되는 경우들이 많이 있습니다.

이에 오늘은 해고와 권고사직의 구별 쟁점, 이른바 해고 존부 다툼이라고 불리우는 쟁점 유형에 대해 실제 사례들을 소개해드리도록 하겠습니다.

02. 노동위원회 분쟁사례 : 해고 vs. 권고사직(자발적 사직)

■ 경기지방노동위원회 2024부해OO19
인사권을 가진 사업장의 점장이 근로자에게 "가세요."라고 발언하고 사용자가 근로자에게 다시 출근하라는 등 연락을 한 사실이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로관계는 사용자의 일방적인 의사표시 해고로 종료되었다고 봄이 타당함.

■ 경기지방노동위원회 2024부해OO70
회사가 별다른 근거 제시 없이 변상책임을 지라고 하며 법적 절차까지 갈 것을 고지하며 "회사를 정리해요"라고 발언하고, 근로자는 사직서 제출 등 어떠한 사직의 의사표시도 표한 바 없다는 점 등 제반 상황을 고려할 때, 해고로 인정하였음.

■ 전북지방노동위원회 2024부해OO8
근로자가 사직서를 작성하지 않았고, 사직의 의사가 없음을 명백히 밝혔음에도 사직을 권고하고 사직서를 작성하라고 하며, 출입시스템 지문을 삭제하여 사업장 출입을 막은 것은 해고에 해당한다고 판단함.

■ 경북지방노동위원회 2024부해OO8
사직서 제출과정에서 사용자의 강박이나 강요가 있었다고 보기 어렵고, 근로자가 사직서 제출의 의미를 알고 자발적으로 사용자에게 사직서를 제출한 것으로 보이므로, 근로관계의 종료 원인은 자발적 사직으로 보아 해고는 존재하지 않는다고 봄.

■ 경기지방노동위원회 2024부해OO40
관리단의 부단장이 관리소장이 있는 자리에서 근로자에게 해고를 통보하였고, 이에 인사권한이 있는 관리소장이 동조한 사실이 확인되며, 근로자 의사에 반하여 퇴직처리 및 후임자 채용 등의 절차를 진행한 사실이 인정되므로 근로관계는 사용자의 일방적 의사에 의한 종료로써 해고에 해당한다고 판단함.

■ 경기지방노동위원회 2024부해OO56
이 사건 매장 매니저는 근로자에 대한 인사권한이 없으며, 근로자와 사용자간 카톡의 내용은 퇴사 관련 협의 과정의 일부로 보일 뿐 근로관계를 종료시키고자 하는 확정적 의사로 판단하기 어려우므로 해고가 있었다고 볼 수 없음.