01. 본채용 거부도 해고에 해당 

대법원은 시용기간 후 본채용 거부와 관련하여 "해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하고 평가하려는 시용제도의 취지, 목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료시 본채용을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나 그 경우에도 객관적으으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다."는 입장입니다. (대법원 2002다62432 판결)

이에 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본채용 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본채용을 거부하는 경우에도 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적, 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 합니다. 

이에 노동위원회 실무에서도 시용근로자로 있었던 자에 대한 본채용거부가 합리적 이유없이 이루어지거나 절차상에 있어 해고시기 및 사유를 특정한 서면으로 통지하지 않아 부당해고로 다투어지는 경우들이 많이 발생하고 있습니다.

02. 노동위원회 사례

■ 서울지방노동위원회 2024부해OO84 : 부당해고 인정

본채용거부 사유가 있는지 여부와 관련하여 고객사의 담당자 교체요구가 전적으로 근로자의 업무 능력 부족에서 기인한다고 보기 어렵고, 근로자가 다른 직원들과 불화나 마찰이 있었다는 객관적인 사실 조사나 근거가 없으며, 근로자가 고의로 출근 등록 후 개인용무를 봤다고 보기 어려워 본채용 거부의 합리적인 이유가 존재하지 않는다. 본채용 거부를 서면으로 통지하면서 구체적인 사유를 명시하지 않았기에 절차상 하자로 부당해고에 해당한다.

■ 경기지방노동위원회 2024부해OO89 : 부당해고 불인정

근로자는 시용근로자로서 직원들과의 지속적인 불화, 고철 판매대금 미반환, 감리단 업무지시 비협조, 도급 내역서 사전 유출은 본채용 거부의 사유로 인정되며, 이는 본채용 거부사유로서 정당하다고 판단된다. 이에 본채용 거부를 서면으로 통지하였기에 절차에 있어서도 정당한 것으로 판단된다.

■ 부산지방노동위원회 2024부해O12 : 부당해고 불인정

근로자의 근태가 불량하여 본채용을 할 수 없다는 말을 들었고 최종결과 통보서에 평가점수가 낮아 본채용을 거부한다는 내용이 기재되어 있어 서면통지절차를 위반하였다고 보기 어렵고, 이 사건 근로자가 시용기간 중 11회 지각을 한 사실 및 내지어와 지속적으로 마찰을 일으켜 온 사실 등에 비추어 이 사건 근로자에 대한 본채용 거부는 정당하다.

■ 서울지방노동위원회 2024부해OO17 : 부당해고 인정

본채용 거부사유에 해당하는 부분을 취업규칙에서 특정하기 어렵고, 해고 통보서에도 특정되어 있지 않는 점, 근로자는 B등급으로 수습 통과 기준에서 불과 4점이 모자란 점, 수습평가표의 평가내용이 주관적이거나 불명확한 부분이 포함되어 있는 점, 사용자는 해고 통지 후 다시 근무할 것을 제의하기도 했던 점 등을 종합하면 본채용거부 해고에 합리적 이유가 존재한다고 보기 어렵다.

수습평가 항목 등에 대한 안내나 평가결과에 대한 피드백이 없었고, 해고통지서에 구체적인 해고사유가 기재되지 않은 점 등을 종합하면 절차에 하자가 없어 부당해고에 해당한다.01. 본채용 거부도 해고에 해당 

※ 본채용거부의 부당해고 구제신청에 있어 그 양상은 케이스마다 다양한 양상으로 나타나게 됩니다. 이에 관련 사건 경험이 풍부한 전문가의 조언을 구해 사건을 진행하기시를 바라며, 관련 상담 등 도움이 필요하신 경우 저희 딜라이트노무법인으로 언제든지 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.

🚩 상담문의/사건의뢰 

· 전화 : 031-778-6011

· 카톡 : @딜라이트노무법인

· 네이버 상담예약 바로가기

👉 전체 글 보러가기 (아래 제목 클릭)

📕[노동위원회 구제신청] 시용/수습근로자에 대한 본채용 거부도 부당해고에 해당할 수 있습니다. (#성남분당판교노무사) 

2025. 1. 28.

딜라이트노무법인