업무상 재해를 입은 근로자 (이하 '산재 근로자')에 대해
사업주가 징계, 해고, 권고사직 등을 진행하려는 경우,
매우 신중한 접근이 필요합니다.
단순한 인사권 행사라 하더라도 산재 근로자에 대한 인사조치는
일반 근로자에 대한 경우보다 엄격한 보호기준이 적용되기 때문입니다.
01. 법적 기본 원직
산재 근로자는 산업재해보상보험법과 근로기준법 등 여러 노동관계법령에 의해 특별히 보호를 받습니다. 근로기준법 제23조에서는 <정당한 이유 없는 해고>를 금지하고 있으며, 특히 동조 제2항에서는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일동안 해고하지 못한다고 명시하고 있습니다.
즉, 산재 근로자는 요양기간 중은 물론, 요양 종료 후 30일이 지나기 전까지 해고는 원칙적으로 금지됩니다.
02. 인사조치별 위법성 판단
[1] 해고
앞서 본 근로기준법 규정에 따라, 산재 근로자가 요양 중이거나 요양 종료 후 30일 이내인 경우에는 해고가 제한됩니다. 또한, 요양 종료 후 30일이 경과한 이후라고 하더라도, 단지 업무 능력이 저하되었다는 이유만으로는 해고가 정당화되기 어려울 수 있습니다.
법원은 업무수행 가능성, 근속의 정도, 과거 근무성적, 재해의 정도나 회복가능성, 사업장 규모 등을 종합적으로 고려하여 신체능력의 부족 내지 결함이 발생한 근로자에 대한 해고의 정당성을 판단하는 경향입니다.
[2] 권고사직
권고사직은 표면적으로는 자발적 사직으로 비추어 질 수 있으나, 사용자가 사직서 작성을 강요하여 이끌어 낸 경우 문제될 수 있으며, 권고사직이더라도 실질적으로는 해고에 해당한다고 판단될 수 있으므로 특히 유의가 필요합니다.
회사, 사업주는 근로자에게 권고사직을 했더라도 근로자는 자신을 <해고>한 것으로 받아들여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있다는 점도 간과하여서는 안될 것입니다.
[3] 징계
산재 발생원인에 근로자의 중대한 과실이 있다고 하더라도, 산재를 입은 후 곧바로 징계하는 것에는 risk가 따를 수 있습니다. 산재 신청 자체 또는 요양중인 상태 등과 연관되어 보복성 징계로 간주될 수 있기 때문입니다. 징계가 불가피 하다면, 반드시 합리적이고 객관적인 사유에 기반해야 할 것입니다.
03. 정리
산재 근로자에 대한 해고, 권고사직, 징계 등의 인사조치는 법적으로 신중히 접근해야 하는 영역입니다. 단순한 인사노무관리 차원, 경영상 필요성 등의 이유만으로 그 정당성을 인정 받기 어려울 수 있고, 부당해고, 부당징계 등으로 판단되어 복직명령, 임금상당액, 손해배상 등의 법적 책임이 따라올 수 있습니다.
따라서 산재 근로자에 대한 충분한 법적 이해를 바탕으로, 효율적이고 효과적인 인사운영이 이루어질 필요가 있으며, 이를 기반으로 불필요한 법적 분쟁 예방, 사건 발생시 효과적 대응이 필요하다고 할 것입니다.
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📌산재 근로자에 대한 해고, 권고사직 등 인사조치, 위법성 판단 기준과 주의사항
2025. 4. 29.
딜라이트노무법인
업무상 재해를 입은 근로자 (이하 '산재 근로자')에 대해
사업주가 징계, 해고, 권고사직 등을 진행하려는 경우,
매우 신중한 접근이 필요합니다.
단순한 인사권 행사라 하더라도 산재 근로자에 대한 인사조치는
일반 근로자에 대한 경우보다 엄격한 보호기준이 적용되기 때문입니다.
01. 법적 기본 원직
산재 근로자는 산업재해보상보험법과 근로기준법 등 여러 노동관계법령에 의해 특별히 보호를 받습니다. 근로기준법 제23조에서는 <정당한 이유 없는 해고>를 금지하고 있으며, 특히 동조 제2항에서는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일동안 해고하지 못한다고 명시하고 있습니다.
즉, 산재 근로자는 요양기간 중은 물론, 요양 종료 후 30일이 지나기 전까지 해고는 원칙적으로 금지됩니다.
02. 인사조치별 위법성 판단
[1] 해고
앞서 본 근로기준법 규정에 따라, 산재 근로자가 요양 중이거나 요양 종료 후 30일 이내인 경우에는 해고가 제한됩니다. 또한, 요양 종료 후 30일이 경과한 이후라고 하더라도, 단지 업무 능력이 저하되었다는 이유만으로는 해고가 정당화되기 어려울 수 있습니다.
법원은 업무수행 가능성, 근속의 정도, 과거 근무성적, 재해의 정도나 회복가능성, 사업장 규모 등을 종합적으로 고려하여 신체능력의 부족 내지 결함이 발생한 근로자에 대한 해고의 정당성을 판단하는 경향입니다.
[2] 권고사직
권고사직은 표면적으로는 자발적 사직으로 비추어 질 수 있으나, 사용자가 사직서 작성을 강요하여 이끌어 낸 경우 문제될 수 있으며, 권고사직이더라도 실질적으로는 해고에 해당한다고 판단될 수 있으므로 특히 유의가 필요합니다.
회사, 사업주는 근로자에게 권고사직을 했더라도 근로자는 자신을 <해고>한 것으로 받아들여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있다는 점도 간과하여서는 안될 것입니다.
[3] 징계
산재 발생원인에 근로자의 중대한 과실이 있다고 하더라도, 산재를 입은 후 곧바로 징계하는 것에는 risk가 따를 수 있습니다. 산재 신청 자체 또는 요양중인 상태 등과 연관되어 보복성 징계로 간주될 수 있기 때문입니다. 징계가 불가피 하다면, 반드시 합리적이고 객관적인 사유에 기반해야 할 것입니다.
03. 정리
산재 근로자에 대한 해고, 권고사직, 징계 등의 인사조치는 법적으로 신중히 접근해야 하는 영역입니다. 단순한 인사노무관리 차원, 경영상 필요성 등의 이유만으로 그 정당성을 인정 받기 어려울 수 있고, 부당해고, 부당징계 등으로 판단되어 복직명령, 임금상당액, 손해배상 등의 법적 책임이 따라올 수 있습니다.
따라서 산재 근로자에 대한 충분한 법적 이해를 바탕으로, 효율적이고 효과적인 인사운영이 이루어질 필요가 있으며, 이를 기반으로 불필요한 법적 분쟁 예방, 사건 발생시 효과적 대응이 필요하다고 할 것입니다.
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📌산재 근로자에 대한 해고, 권고사직 등 인사조치, 위법성 판단 기준과 주의사항
2025. 4. 29.
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